最低工资标准提高对我国物流企业影响的效应分析与对策研究

最低工资标准提高对我国物流企业影响的效应分析与对策研究林原，曹提(北京物资学院劳动科学与法律学院，北京101149)【摘要】首先回顾了近年来我国最低工资标准调整概况，从理论角度对最低工资标准提高对市场均衡工资率和均衡就业量的影响进行研究，并结合我国物流企业的实际情况，就最低工资标准提高对物流企业的影响进行分析，在此基础上提出物流企业应对最低工资标准提高的具体建议。【关键词】最低工资；物流企业；对策研究〔中图分类号」F259.23;F244.2【文献标识}]A【文章编号]1005-152X(2011)09-0035-03ResearchonEffectofHigherMinimumWagesonChineseLogisticsEnterprisesLINYuan,CAOShi(SchoolofLaborScience&Law,BeijingWuziUniversity,Beijing101149,China)Abstract:ThepaperreviewsthegeneralsituationoftheadjustmentofminimumwagesinrecentyearsinChinaandstudiestheoreticallytheeffectofahigherminimumwagesonthemarketequilibriumwageandtheequilibriumemploymentdemand.ItalsogivessomecountermeasuresnntacklinghigherminimumwagesforlogisticsenterprisesbasedonanalysisoftheeffectofhigherminimumwagesonlogisticsenterprisesregardingthepracticalsituationoflogisticsenterprisesinChina.Keywords:minimumwages;logisticsenterprises;countermeasureresearch1我国最低工资标准调整概况我国自1994年起，开始借鉴国际惯例实施最低工资保障制度。2007-2011年我国各地最低工资标准调整情况见表1。受国际金融危机的影响，2008-2009年我国各地都暂停了最低工资标准的调整。随着经济形势的变化，2010年以来，我国各地纷纷开始调高最低工资标准。从表1可以看出，2010年我国共有30个省份调高了最低工资标准，截止2011年7月，本年度已有17个省份调整最低工资标准。通过统计计算可知，2009-2011年间，我国最低工资标准平均增长幅度为34.32%，其中广西的增长幅度最大，达到了64.18%。表I全国各省市2007-2011年最低工资标准(元/月)2最低工资标准对完全竞争劳动力市场的影响:一个理论模型政府人为制定的最低工资标准往往会高于市场均衡工资水平，从而形成劳动力最低限价。根据传统经济学理论，在完全竞争劳动力市场中，这种最低限价将会导致被最低工资制度覆盖的一些低工资、低技能的劳动者就业减少。受到自身文化素质、就业体制等方面因素的影响，一些劳动力只能跻身于那些工资低廉、工作条件差、就业不稳定的次级劳动力市场。在图1所示处于完全竞争状态的次级劳动力市场中，劳动供给(S)与需求(D)所决定的均衡工资率为W1，此时的均衡就业量为L1。当最低工资标准调高后，劳动力的价格被强制地提高到了W2。按照传统经济学理论，劳动力需求与工资率之间存在反向联系，伴随着市场工资率的提高，企业的劳动力需求将会出现下降的趋势，且劳动力的需求弹性越大，需求数量减少得越多。而劳动力供给与工资率之间存在正向联系，市场工资率的提高将使劳动力供给量增加。于是出现了工作数量的减少和等待就业者增多的现象，这必然导致那些在没有立法情况下，工资会最低的次级劳动力市场工人就业可能性的降低。3最低工资标准提高对我国物流企业影响的效应分析在我国物流企业就业的劳动者中，相当大的一部分受到自身文化素质的影响，处于在次级劳动力市场就业的状况，这也就决定了物流企业及其所雇佣的底层低技能劳动者属于受最低工资调整影响较大的群体。最低工资标准调整对物流企业的影响主要体现在以下三个方面。3.1提高物流企业的人力资源成本雇员所领取的工资在一定程度上反映出雇员所任职岗位在企业内部的相对价值，我们用U表示企业内部某一岗位的相对价值，从薪酬设计内部公平的原则出发，反映某一岗位价值大小的岗位工资P应满足以下公式:其中Um为按最低工资标准领取工资的员工岗位的相对价值，Pm为该名员工的岗位工资。当最低工资标准提高后，物流企业所雇佣的底层低技能劳动者的薪酬水平将直接提高，则在领取最低工资标准雇员所任职岗位的相对价值在物流企业内部没有发生变化的情况下，由式(1)可知，其他雇员的工资也必然提高，这导致了物流企业整体工资水平的提高。我国物流企业大多属于劳动密集型企业，人力资源成本在其总成本中所占比重较高。据有关资料显示，目前我国快递公司人力资源成本占总成本的比重已经普遍超过30%，而我国最大民营快递公司顺丰速运目前共有大约6万名快递员，在其成本结构中，人力资源成本已经占到了总成本50%以上。人工成本上涨将给以往依靠廉价劳动力维持运转的物流企业，特别是中小民营物流企业带来巨大的成本压力。3.2促进物流企业劳动生产率的提高在社会经济活动中，企业劳动生产率的提高从根本上说有赖于人力资源管理和使用效率的最大化。根据效率工资理论的观点，最低工资标准调高将提高物流企业整体工资水平，这有助于物流企业劳动生产率的提高。曼昆(N.GregoryMankiw)认为支付高工资可能是有利的，其对提高工资的优势从以下四个方面进行了具体的分析:一是工人的健康，工资提高可以使工人吃营养更丰富的饮食，因而更健康，更有生产率;二是工人流动率，工人离职的频率取决于他们面临的一整套激励，包括离去的利益和留下来的利益，工资提高导致流动率下降;三是工人的努力程度，工人对工作的努力程度可以有某种相机抉择权，因此，企业要监视工人的努力程度，那些对其职责偷懒的工人被抓住后，往往要受到解雇等的惩罚，提高工资使工人更渴望保住自己的工作，从而激励工人尽自己最大的努力去工作;四是工人素质，高工资可以吸引素质更好的工人来申请企业的工作，从而使企业能以较低的招募成本来挑选较高素质的员工。从国际比较来看，我国物流企业的劳动生产率处于较低水平。以物流产业较为发达的上海为例，2004年上海物流行业人均增加值为20万元/人，而同期香港物流行业人均增加值为33万元/人，新加坡物流行业人均增加值更高达35万元/人。通过调高最低工资标准提升物流企业整体薪酬水平，将有助于更好地激励员工，提高物流企业人力资源管理的效率，改变我国物流企业劳动生产率低下的现状。3.3加速物流产业发展升级劳动力作为最重要的生产要素，其供给价格对产业结构的高度化有显著的影响。在劳动力价格较低的情况下，企业可以利用劳动力低价格优势，大力发展劳动密集型产业，进而缺乏技术创新的动力。长期以来，我国很多物流企业的发展依赖于廉价劳动力资源，追求的是生产的低成本而不是技术创新，陷人“低技术陷阱”。许多物流企业不愿意投资技术更新，提高工人素质，宁愿多雇一些廉价工人，少用先进设备，技术进步动力不强，自主创新能力不高。这导致了我国物流产业中专业化技能型、管理型物流人才、先进的软硬件物流技术、物流组织、物流信息等还比较缺乏，物流产业发展的质量和效率不高，物流业结构的升级慢于产业结构和消费结构升级，难以满足更高水平的物流需求。最低工资标准的不断提高，将有助于引导物流企业走出“低技术陷阱”，实现产业结构的升级。需要注意的是，最低工资标准的提高会使一些劳动密集型物流企业的低成本优势不复存在，利润缩小，部分无法实现技术升级的物流企业甚至会陷入难以生存的瘫痪状态。这可以看作是产业结构升级过程中的一种“自然淘汰”，它逼迫物流企业要么想方设法提高产品的附加值，要么只好转行和关门。这可以优化物流产业增长方式，使我国物流企业在激烈的国际竞争中更具优势。4我国物流企业应对最低工资标准提高的具体措施4.1优化物流企业人力资源配置，有效降低人力资源成本人力资源配置是企业人力资源管理的一项重要工作内容，是指为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而对企业的人力资源进行科学、合理的配置。目前我国很多物流企业特别是中小物流企业缺少科学的工作分析和人才测评手段，岗位工作对人员素质的要求模糊，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配，高配、低配和偏配现象不同程度的存在。另外，很多物流企业在把员工招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人员的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在，导致了企业人力资源成本的浪费。在最低工资标准普遍调高，企业人力资源成本压力加大的背景下，我国物流企业应从加强职位分析和人才测评人手，合理定岗定编，通过精简人员，优化人力资源配置来降低企业的人力资源成本。职位分析是全面了解工作岗位的一种管理活动，是对工作岗位的内容和任职资格进行描述并对岗位定等归级的系统过程。物流企业可以采用科学的方法，通过岗位调查，收集岗位有关的信息，对岗位进行分析，评定，制定出岗位规范、工作说明书等各种人力资源管理文件，为企业定岗定编提供客观依据。人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。不同的工作对员工的素质要求有所不同，而每一个个体的素质又具有不同的特点，这就要求在员工和工作之间选择最佳匹配。只有让每位员工做适合自身素质的工作，让每个岗位由具备该岗位素质要求的员工来担任，才能提高工作效率。物流企业引人人才测评工具，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现企业人员的合理安置提供信息。另外，优化人力资源配置还要求物流企业建立优胜劣汰、竞争上岗的用人机制，实现动态管理，做到适才适用。4.2构建科学的薪酬体系，提升物流企业人力资源管理水平我国物流企业大多采取浮动薪酬体系，但其体系的激励性有待加强。据全球著名人力资源管理咨询与服务外包公司翰威特发布的《2009年度中国物流行业全面薪酬福利调查报告》显示，我国物流行业企业提供浮动奖金的公司比例高达95.2%，但浮动奖金基本上与公司绩效挂钩，只要公司效益好，全员都可以得到相应比例的浮动奖金，高绩效与低绩效员工所得到的奖金差异很小。在最低工资标准提高带动物流企业薪资普涨的情况下，这样的奖金方案只会增加企业人力资源成本，并不能真正起到激励高绩效员工的目的。根据斯塔西·亚当斯(JohnStaceyAdams)提出的公平理论，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收人的绝对值(自己的实际收人)，而且也关心自己收人的相对值(自己收人与他人收人的比例)。如果员工发现自己投人与收益的比例与别人的投人收益比例相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，工作努力。反之，就会产生不公平感。员工产生不公平感后，往往会采取一些对工作不利但有助于自己恢复公平感的行动，比如减少个人投人、要求加薪、缺勤率上升甚至辞职等。研究表明，不公平感的产生绝大多数都是由于经过比较认为自己报酬低而产生的。员工们在很大程度上是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获得工资的，并且他们的工作态度与工作行为都会受到这种比较活动的影响，因而组织的薪酬体系必须满足公平要求。物流企业薪酬体系设计应满足三个层次的公平:一是外部公平，是指企业员工所获报酬必须高于或等于劳动力市场上类似岗位的市场平均薪酬水平；二是内部公平，是指企业员工所获报酬必须正比于该岗位在企业整个岗位体系中的相对价值；三是个人公平，是指当岗位相同时，企业员工所获报酬要正比于各自的业绩。物流企业在薪酬体系设计时，首先应当获取外部市场薪酬调查数据，即通过各种调研方法搜集市场上其他竞争对手薪酬水平的信息，通过对这些信息的比较分析来确定本企业员工的薪酬水平，