新团队体验式培训企培二级知识点串讲

1/9第一章岗位职务描述1.岗位职位描述信息搜集常用的方法6种-P71)观察法。适用于标准化、周期短、体力劳动为主的工作岗位，不适用于脑力劳动为主体的工作岗位。2)问卷调查法。对简单体力劳动与脑力劳动均可使用；但一般较难发现被调查者的心理动机等深层次信息。3)面谈法。对工作情况无法直接观察、对工作不甚了解或工作耗时太长的，其作用更大。4)工作实践与工作日写实法。是了解岗位最好的方法。适用于短期内可以掌握的工作，或重复性强的工作。5)功能性工作分析法。分析者可以有针对性地收集信息，并加以比较、分类，形成详细的岗位描述规范文件。6)关键事件法。缺点在于耗费时间长，切应注重分析工作绩效好、坏两个方面，而忽视了绩效的平均水平。2.岗位职务描述的作用6方面-P111)提高经济效益与工作效率。岗位职务描述清楚，有利于工作岗位的成本核算，控制成本投入，增加劳动效益与经济效益，同时，又可以保护劳动者的合法权益。2)使技术投入更加合理。岗位职务描述对岗位技术的要求详细定位后，可对岗位工作有针对性地提供技术支持。3)双向选择的依据。岗位职务描述可以成为双方择优选择的参照依据。4)组织内部用人的标准。单位在用人时可以根据岗位职务描述进行人员调配或岗位人员更替工作。5)培训大纲的功能。把员工与岗位通过科学的岗位职务描述的手段有机地结合为一体，可以大大提高培训的有效性、贴切性和效益性。6)绩效评估的尺度。总之，岗位描述的作用是通过岗位职务描述的功能与运行过程体现的。这6方面的作用，是从不同角度、方面对岗位职务描述的不同理解和灵活应用，不宜只强调某一方面的重要性。3.岗位职务描述的基本原则5项-P13-XZ/DX1)实用性原则。实用性和可操作性，是岗位职务描述的最基本原则。2)专家行为原则。岗位职务描述，具有较高的内在技术含量，完成某岗位职务描述，必须有相应的专家队伍支持。3)个性化原则。个性化的岗位职务描述，为招聘、培训、考核提供了科学依据，可以避免某些麻烦与尴尬。个性化是岗位职务描述的重要原则，是岗位职务描述成功与否的尺度、标准。4)科学操作原则。规范化、科学操作，是岗位职务描述的质量和效果的重要前提。5)动态管理原则。用动态的思想观念和原则，才能保证岗位职务描述的质量和效果得到持续性发展。4.岗位职务描述涉及的基本概念7个-P15-PD/GC1)微动作。指一些非常基本的工作动作。如：触及、抓起2)元素。指两个以上微动作的集合体。如：安置或放下一个物体3)任务。由一个或多个元素组成，构成员工工作绩效中的逻辑和必要步骤的一种清晰活动。4)职责。指在履行一项工作任务时，具有的个性化的具体职能和责任。5)岗位。指构成一个员工全部工作任务和责任的集合。6)工种。指对活动对象或劳动对象的分类称谓。7)职业。指具有一定工作能力的人，为获取生活所得，运用个人能力进行活动的范围。职业具有三大特征：社会性、经济性、技能性。5.岗位职务档案的使用技巧5个-P21-JD1)针对性。根据，具体工作目标，有针对性、有重点地选用岗位职务档案中的相关条款，再确定具体工作方案。2)灵活性。使用岗位职务档案时要注意灵活运用，切忌不加思考地照搬。3)培训导向性。在具体分析时，要考虑为培训项目设计提供依据这一关键，尽可能准确地将本岗位最关键的因素分析出来，以此引导培训目标、内容、方法的确定。4)进一步细化。岗位职务档案不等于培训方案，需要进一步细化。5)跟踪评估。跟踪评估是不断完善岗位职务描述，保证岗位职务档案有效性的措施6.岗位职务描述工具的基本类型3种-P22《职业明细表》《岗位职务明细表》《岗位操作明细表》7.岗位规范书的设计方法4点-P198-JD在设计规范时应考虑从事岗位工作的经验因素、教育因素、个人特质、以及岗位责任等。1)经验因素。主要指从事某一岗位工作所必须具有的经验种类、达到程度等。2)教育因素。主要包括学校教育、专门训练、专门知识、专门技能等。3)个人特质因素。根据具体岗位而具体确定其实际内容。主要包括个性、智力、体力，以及领导能力、协调能力、指导能力、工作勤奋性等。4)岗位责任。主要是对其他员工所负的管理、训练、知道责任，岗位操作安全责任；对机器设备、生产资料所负的责任。8.岗位说明书的设计方法5方面-P2012/9岗位说明书，是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容，主要包括5大方面17小点。1)一般资料：职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等。2)工作描述：工作概要、工作内容、工作职责、工作效果、工作关系、设备与信息应用情况说明。3)任职资格说明：最低学历、本岗位或相关岗位工作的年限和经验、本岗位培训时间和科目、岗位所需一般能力。4)工作条件与环境说明：工作场所、工作危险性、工作时间特性、工作强度/复杂度、工作舒适性。5)个性特质要求：情绪稳定性、性格内外向特征、责任性、支配性、主动性等心理特质，年龄、性别、身体素质等生理特质。9.岗位分析问卷设计6方面-P209-FASJ1)岗位分析基本情况：分析日期、分析人、审核人2)岗位工作身份：岗位名称、所属部门、部门负责人3)岗位简述：工作概要4)岗位职责：工作内容、时间占比5)岗位责任：（将对人、对生产资料的责任细化，并用“重要性量化”）6)任职基本资格：10.岗位分析报告撰写方法2种-P2101)实录法。即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告。2)再加工法。即将问卷的内容重新整理，并用自己的语言和形式撰写报告。11.岗位分析维度文件3方面-P2101)信息职能维度：比较、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合2)人员职能维度：指令协助、服务、信息转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、处理、管理、谈判、顾问3)事务职能维度：处理、移走、照管、操纵、操作-控制、运转-控制、精确工作、装配第二章人员素质测评12.人员素质测评的有关概念3个-P2171)人职匹配。指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某项工作。2)能力。指与顺利完成某种活动有关的心理特征和本领，它有两方面的含义：到目前为止所拥有的知识技能、可造就性和潜在能力。3)测评。“测”指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化的分析。“评”指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行评价。13.人员素质测评的内容3方面-P218-XZ1)能力。包括：人们已获得的知识和技能、潜在的能力倾向性、一般能力、特殊能力（4种）2)风格。包括：气质、性格、行为风格（3方面）3)动力。包括：兴趣、需要、动机、价值观（4方面）14.笔试测验的基本类型5种分类方法-P240-XZ1)根据测验的性质分类：认知测验、人格测验2)根据题目的难易程度分类：速度测验、难度测验3)根据被测试者规模分类：个别测验、团队测验4)根据测验发问的形式分类：构造性测验、投射性测验5)根据测验评定的标准分类：标准参照测验、常模参照测验15.测验的主要技术指标7项指标-P241-XZ/JD1)信度指标。指测评工具的可信程度。2)效度指标。指测验内容与测验目的的一致性程度。3)标准化。指测评工具的编制、施测、评分和解释所依据的是一套统一的系统。4)常模。每个人的测评结果都要与某一个参照指标进行比较，以得出被测人在参照团体中所处的位置；这个参照指标就是常模。5)难度指标。指被测评者正确作答的百分比。6)区分度指标。指测验对被测者水平的鉴别能力。7)测量的公平性。指测评工具对不同的的群体来说，功能上具有一致性。16.四类量表的含义4类-P249-DX1)命名量表（类别量表）。只有区别性，不具有序列性、等距性。2)顺序量表（等级量表）。具有序列性，不具有等距性。3)等距量表（区间量表）。具备序列性，也有等距性，表格中的数据可以加减运算。4)等比量表（比率量表）。表中所有数据都具有绝对零点，且单位相同，具有等距、等比的特性。第三章培训项目开发17.企业发展的要素6大要素-P321)人员要素：企业的领导者、管理者、生产操作者2)信息要素：商情、广告、报表、凭证、合同等3)时间要素。4)资金要素：自有资金、借入资金。5)商品与服务要素。商品要素的基本要求：适销对路、质量优良、售价合理、库存科学、信誉可靠、服务完善。服务要素主要包括：主营服务项目、附带服务项目。6)场所与设施要素。此外，企业文化、知识产权、专利、品牌等无形资产也作为企业发展的要素。18.人员要素的特征4个-P39-DX/JD1)主导性。人员要素在生产运营中处于中心地位，其他要素则是从3/9属和被支配地位。2)能动性。这是人员要素的重要特征，是区别于其他要素的质的规定性。3)高增值性。高素质的员工通常创造出高效益。4)创新性。在企业发展的诸多要素中，只有人员要素通过活的劳动能够实现增值和创新。19.培训工作对提高人员素质的作用5方面-P41-JD1)道德、思想熏陶作用。新时期的企业培训工作也必须把先进的思想、文化、理念等培训贯穿其中。2)行为改善作用。3)知识更新作用。4)技能提升作用。5)是技能人才培养的重要途径。20.员工素质分析的基本方法3方面-P47-DX1)个体分析：第一，个性潜能及人格特质；第二，学历水平及职业资格水平；第三，日常工作表现。2)群体素质：第一，员工队伍的专业机器技术技能结构；第二，员工队伍的层次结构特点；第三，员工的智能结构及心理素质；第四，员工胜任工作情况。21.培训素材基础台帐的建立方法3种-P52“拿来”法。改造法。独创法。22.项目成立的条件3个-P54-DX1)具有预订的目标。2)具有时间、财务、人力和其他限制条件。3)具有专门的组织实施。23.培训项目的特征7个-P551)培训对象特定性2)目标性3)一次性和单件性4)系统性和周期性5)广泛性6)时限性7)资金限制和效益性24.培训项目开发相关信息的具体内容及类型2类15点-P55-DX/JD1)直接信息：组织目标、组织气候、培训需求、培训对象、培训内容、培训规模、培训时间、培训地点、培训方式方法、考评方式2)辅助信息：培训师资、培训教材、培训时机、培训设施工具、培训费用25.培训项目开发的主要方法2个角度-P260-DX1)从项目开发主体看：指令性开发、自主性开发、个体开发2)从项目开发内容看：积累性开发、即时性开发、前瞻性开发26.项目开发报告书的主要内容6部分-P261-1)培训项目名称。2)培训目的。主要回答为什么要进行培训的问题，即需求分析论述：必要性、理由和依据3)培训项目目标。主要解决培训要达到何种标准的问题，包括两方面：一是应掌握的知识、技能指标等；二是培训项目的时间、成本等4)培训项目的任务说明。即阐明要解决的具体问题、要满足的具体需求、所开展的主要活动。5)培训项目的费用预算。6)培训项目的经济效益。27.培训项目开发报告书应把握的关键点4点-P262-1)依据可靠。实事求是，说服力强，不能凭空编撰。2)要素全面。要涵盖6项要素。3)内容翔实。各项内容要具体、尽量量化，有一定的操作性。4)表述准确。格式规范、表述清楚。28.培训项目的构成要素5方面-P2621)培训项目名称。要简单、明确，突出培训项目的主题和中心内容。2)培训需求预测。核心内容在对培训对象、组织需求、个人需求的分析和培训内容的预测上。3)培训项目系统设计。系统设计重在体现项目的合理性、可行性和实用性。包括：培训目标的确定、课程设置、教材选定、教师确定、培训方式、培训周期、质量要求评估、各教学环节的整体安排4)培训项目实施。组织实施过程，要坚持灵活性和创新性。培训实施是培训项目开发的实质性过程和关键阶段，是培训项目开发的目的所在。5)项目效果评估。需设置多个指标体系，全方位评价培训的效果和效益，是对整个培训项目开发、实施工作的总结、回顾，也是为下一个培训项目开发与实施积累经验、改进方法的过程。29.培训项目开发应遵循的原则6项-P2631)服务性原则。培训项目开发要服从、服务于企业发展需要、人员素质提升的实际需