失业保险相关资料

资料一：七省市将继续扩大失业保险基金用途除发放失业保险金外，东部七省市的失业保险基金不但能够继续投向更宽泛的用途，地方政府对基金的使用权限也将扩大。以上决定是在2009年6月3日由温家宝总理主持的国务院会议上做出的。会议提出了若干就业激励措施。2006年1月的东部七省市扩大失业保险基金支出范围试点工作已于2008年底告一段落，会议宣布了继续试点的决定。该会议还指出，4月底全国城镇新增就业365万人，农民外出打工人数也有较大恢复，扭转了去年四季度以来的下滑趋势。会议传达出决策层对于就业形势的关注，但激励政策当中，“增量”并不算多，其中除对中西部地区高校毕业生发放就业见习基本生活补助外，主要的激励措施即为上述七省市试点的继续。人力资源和社会保障部（下称人保部）相关负责人告诉《财经》记者，之所以延长试点时间是出于两方面考虑：一是东部七省市受到经济危机冲击较大，促进就业、预防失业任务更为紧迫，延长试点时间以充分发挥失业保险基金的作用；二是为期两年的试点工作仍有诸多不尽人意之处，需要进一步探索以为全国推广及社会保险法立法提供经验。早在2005年，《国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知》即提出，要“进一步发挥失业保险制度促进再就业的功能”，要求东部地区在认真分析失业保险基金收支结余状况、统筹考虑地方财政就业再就业资金安排的前提下，结合本地实际，进行“适当扩大失业保险基金支出范围试点”。2006年1月，北京、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东七省市被确定为试点地区，失业保险基金可用于职业培训补贴、职业介绍补贴、社会保险补贴、岗位补贴和小额担保贷款贴息支出。其中，北京、上海两地经市人民政府批准、报国务院备案后，可在五项支出外增设支出项目。而其他五省要突破此五项支出范围，必须由省人民政府报请国务院批准后方能实施。人保部相关负责人介绍，此次延长试点时间，最重要的突破就在于扩大了京沪之外五省的基金使用权限，使其得以参照京沪两地经验，经省人民政府批准、国务院备案后即可增加基金支出项目。该负责人表示，北京、上海的试点效果很好，值得其他五省参照。相较而言，北京地区对政策的突破更为大胆。用人单位若招用了符合条件的就业困难人员，与之签订一年及以上劳动合同，并且按时足额缴纳代扣各项保险费，在合同期间即可享受社会保险补贴和岗位补贴。而就业困难人员并不限于领取失业保险金期间的失业人员——这正好回避了制度设计上的矛盾。2007年6月14日修改的《北京市失业保险规定》，已明确将社会保险补贴、岗位补贴纳入支出范围，到2007年7月，促进就业支出已占到基金总支出的57.4%。在相关文件规定的五项支出之外，北京市又将另外5个项目纳入基金支出范围：一是国有困难企业职工转岗转业培训补贴，二是高技能人才培训补贴和公共实训基地运行补贴，三是公益性就业组织专项补贴，四是高失业率地区就业专项补贴，五是劳动力市场信息系统运行维护补贴。就其支出项目的功能而言，在主管部门看来，已不再局限于促进再就业，是向着预防失业、稳定就业、完善劳动力市场的多个方向发展。五省基金使用权限亦向此方向突破，无疑将增加失业保险基金的监管难度。中国-欧盟社会保障合作项目基金管理和金融专家GraysonClarke曾提醒，开展试点的省份需要设定清晰和可量化的目标，以衡量资金使用效率，以免出现浪费和贪污。据了解，七省市已将前两年的试点工作总结成文，相关部门亦进行了评估。人保部相关负责人告诉《财经》记者，部里将选择适当时机公布七省市试点成果。该负责人进一步表示，扩大失业保险基金使用范围工作最终将向全国推进。但政策具有不稳定性、效力层级低下等缺陷，通过社会保险法明确失业保险基金支出范围，才是失业保险基金使用规范化的长久之道。资料二：不妨对“失业保险补贴企业”多些宽容据6月22日《济南日报》报道，截至5月末，全国失业保险基金滚存结余已达1400亿元，其中，将有130亿元用来向受金融危机冲击的困难企业发放补贴。而根据人力资源和社会保障部的计划，该项支出应达到300亿至400亿元。消息一经披露，立即在民间引发热议。互联网上，不少网友质疑“失业保险金应该补助给失业人员，怎么能给企业？”6月23日的《中国青年报》刊文指出“失业保险基金补贴企业值得商榷”。笔者对此不敢苟同。诚然，作为社会保障体系的重要组成部分，失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。从表面上看，向企业发放补贴，似乎的确有违了我们当初设立失业保险金的初衷。其实不然。从经济学角度看，企业与劳动者在某种程度上构成了利益共同体。一方面，劳动者为企业提供体力和脑力服务，企业才能够赖以维系下去，反过来，只有企业得到发展和壮大，劳动者的岗位才能得以保障。正所谓，“皮之不存，毛将焉附”。这一点在金融危机冲击下的今天显得尤为突出。不少沿海地区加工企业订单减少，开工不足，资金链断裂，往往首先会选择裁员以求自保，造成内陆省份出现“民工返乡潮”。人保部的“新政”，正是针对这一现实情况的积极应变之策。与传统的操作模式相比，“新政”具有高度的前瞻性和全局性。毕竟，失业人员领取失业金只是对于个体的保障性救助，主要用于维系其基本生存和生活，而补贴企业则可起到“四两拨千斤”之效，帮助其重拾信心，解危度困，从而有效抑制失业率的增长，稳定就业岗位。在全国失业保险基金存在高额结余的情况下，拿出一部分来补贴企业，变“事后救助失业”为“事前预防失业”，变“输血个人”为“造血企业”，无疑是对扩大失业保险基金用途的一次有益尝试。此外，失业保险基金本身就有相当一部分来自企业缴纳，体现了企业对员工的社会责任。如今，适度回馈于企业，“放水养鱼”，有助于提高企业今后缴纳“五金”的积极性，推动社会保障体系的进一步完善。社保部门补贴企业的做法，已经在一些地方得到执行，并已初见成效。据媒体报道，今年4月份起，北京市社保部门向企业发放稳定就业岗位、社会保险等政府补贴。到目前为止，已有142家企业获得了3.39亿元补贴，涉及4.24万名待岗、轮岗职工。期间，北京市劳动部门的统计数据让人为之振奋，1至4月新增城镇登记失业人员同比减少了1.35万人，补贴新政功不可没。当然，一些质疑和反对声音也并非全无道理。首先，全国失业保险基金滚存结余达到1400亿元成为争议焦点。为什么会出现如此高额的沉淀，现行的失业保险费率是否过高，失业人员有没有实现应保尽保，由此引发的一系列问题值得思考。其次，失业保险金是纳税人缴纳的，对管理和使用方式的变革，不能是相关部门自己说了算，而应事先广泛征求纳税人的意见。笔者建议，相关部门在做好新政宣传和解释工作的同时，也要正视社会公众的质疑，认真加以反思和总结，在今后的工作中更好地改进。资料三：日本:终身雇佣制下的发展中国新的劳动合同法于2008年1月1日开始实施，改变了中国的用工环境，许多企业开始面临新的挑战。这让笔者想到了我们的邻国日本。终身雇佣制、年功序列制以及企业内工会等这些极具日本特色的用工制度是日本式经营的三大支柱，也是日本经济发展的关键。本文试从日本终身雇佣制度的形成原因、发展过程、基本评价以及近年终身雇佣制的衰落等几个方面，来探讨日本终身雇佣制度的利弊以及发展前景。终身雇佣制乃“俗成”的产物《日本的经营》一书指出，终身雇佣就是指“无论是在什么规模的日本企业中，劳动者一旦进入某个公司，就相当于将自己的一生都托付给了这个公司。公司在不到万不得已的情况下，都不能将该劳动者解雇，而劳动者也不能随意离开该公司，到其他公司去求职”。终身雇佣制是对二战后特定时期日本企业雇工惯例的归纳和概括，并不是法律或成文规定意义上的制度。终身雇佣制度在二战结束以后得到了迅速的普及并最终在日本社会中得到确立，有其具体原因。首先，企业人才求大于供。战后，特别是20世纪50年代到70年代初，日本的实际国民生产总值以年均10％左右的速度递增，进入了持续高增长阶段，劳动力的再生产远远赶不上物质再生产迅速扩大的需要。劳动力不足、人才紧缺成为当时日本企业面临的最大问题，而且劳动力供给不足的状况难望在短期内转变。在这种背景下，企业为了稳定熟练工人队伍，防止工人“跳槽”，普遍实行了“年功序列工资制”。所谓“年功序列工资制”，亦即根据职工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越大。如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。其次，就个人而言，如果“跳槽”，个人或多或少总要受到一些损失。这是因为，进新的公司或企业后，工龄要从头计起。最重要的是日本的企业员工除了基本养老金以外，还有各企业开办的企业年金（日本称职业年金），也就是我们通常所说的第二支柱养老金。这部分要占总体养老金的40%～60%。而工作调转之后，虽然可以在退休以后取得在原公司或企业积蓄的那部分养老保险金，但相当费周折（比如原来就职的企业破产等情况），还有可能导致个人利益受损。从历史和文化方面来看，日本的企业之所以采取终身雇佣制度，是因为其有必然存在的“土壤”。日本的封建社会时代，是以“家”及家族的血缘关系为基础的，强调武士对领主的忠诚。这种忠诚到了江户时代已经成为了日本社会的传统文化，忠诚心对于现代社会的企业来讲也是很重要的。因此，日本现在的终身雇佣制度其实是江户时代以来日本文化的延伸和发展，也可以说是现代版的武士对于领主的忠诚与道义。在日本如果一个人仅仅是出于个人的考虑而另谋他就，会被视为“缺乏忠诚心的人”。这样的人是被人瞧不起的，即使工作调转成功，也难以受到重用。人们会觉得，他既然可以抛弃原来的公司，说不定什么时候也会弃现在的公司而去。因此，在日本，当企业遭遇困境时，其职工皆有危机之感，而且在危机之时，有些企业的工人甚至宁愿牺牲奖金，降低工资，也要想办法保住企业，与企业共渡难关。近年，日本经济持续低迷，许多企业陷入经营困境，甚至濒临倒闭。据日本媒体最近报道，许多企业的工会和工人组织，放弃了每年一度要求提高工资的“春季斗争”。终身雇佣优劣参半主要优点。一是利于经济社会的发展与稳定。日本企业在经济不景气的时候很少采用裁员的方式来应对，这样在某种程度上减轻了政府和社会的压力。一旦经济复苏，企业由于人员保持完整，能以最快的速度反弹。与之相对，日本的员工在企业引进新的技术、体制时心态平和而积极。因为不用担心企业在引进新的生产技术与体制后会失去工作，他们以一种配合的态度来迎接新的思想与体制。这是日本企业屡屡在新技术与体制的采用上占尽先机的根本因素。职员为了公司工作，公司也尽量地给职员创造良好的环境，这样就促使了日本经济的发展。二是有利于企业培养并留住人才。采用终身雇佣制的优点是企业可以确保优秀的员工。在一些必须要求员工掌握特殊技能的岗位上，终身雇佣制可以高效率地培养人才并使之长期发挥作用。在日本，一般人很少更换雇主。这在一定程度上控制了员工流动率，让企业高层可以放心地对员工进行培训与开发，而不用担心会为竞争对手做嫁衣。在终身雇佣制下，雇员起点高，一般是各大专院校的优秀毕业生，这为人才开发与管理奠定了良好的基础。第一，从时间上看，人才的成长具有连贯性和长期性。企业的“工作阶梯”“内部晋升制度”等是一套与人才成长的连贯性和长期性相适应的制度体系，这从制度上使人才蓄积有了保障。第二，从技能和能力的培养上看，人才的成长要经受企业生产经营各个环节的锻炼。日本企业普遍实行内部“岗位轮换制”，让员工在企业内的各个部门之间轮换工作岗位，广泛积累在各部门工作的经验，使其成为全面型的“通才”。这是雇员不同技能和管理能力的全方位的蓄积。第三，日本企业的人力资源开发讲究的是发挥人力资源的整体优势，技能、能力的提高不只是局限于精英，而是造就一支高素质的员工队伍。主要缺陷。一是不利于增强企业活力。在终身雇佣制下，一个人只要不出大问题，一直在同一个企业里泡着，工资就能随着工龄的延长而提高。这一方面减弱了人们创新求生存的压力，另一方面也使企业的工资成本呈不断上升之势。越是老工人多的企业，工资成本就越高。从长远看，这不利于吸引年轻人，不利于调动他们的工作主动性和创造性，也不利于提高企业