常见的工资管理模式

第1页共15页常见的工资管理模式讲师：曹子祥企业中，不同类别的岗位实行的薪酬制度不同，如高管实行年薪制、营销人员实行提成工资制、生产性岗位实行计件（或产量）工资制，这些不同类别的岗位实行的不同工资管理模式，就构成了薪酬体系。在薪酬体系的基础上，形成了企业的薪酬方案。一般来说，企业中的薪酬模式主要有：年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制、计件工资制/产量工资制、协议工资制和市场工资制。通常，后两种工资制统称为协议工资制。公司总部和下属业务单元，可以根据岗位性质、层级的不同，选择若干工资薪酬模式，形成整个公司的薪酬体系。如果企业实施的是纯粹的岗位工资制，没有提成工资、年薪、绩效工资等，就是“一岗一薪，岗变薪变”，这种情况下，就要进行岗位评价。纯粹的岗位工资薪酬制定包括四点：第一，确定薪点值；第二，给每一个薪点赋值；第三，初步确定工资水平，计算过程是每个薪点价值乘以薪点值；第四，在实践中进行调整。纯粹的岗位工资制会引发如下问题：第一，员工逃避责任，也就是纯粹的岗位工资制会使员工“各司其职”，形成“各人自扫门前雪，莫管他家瓦上霜”的局面；第二，重视岗位职权，强化自上而下的决策和信息传递机制，不利于横向的协作和下级向上级的反馈；第三，岗位工资基于岗位评价，重新评价岗位价值要花费大量的时间和成本；第四，同样的岗位，任职者不同，导致薪酬失当，因此现代薪酬管理提倡“同岗不同酬”，要考虑人岗匹配、绩效表现、市场稀缺性等多个方面；第五，鼓励晋升第2页共15页行为，这样会使企业的层级非常多，不利于横向流动和高效管理。所以，现代企业要打破纯粹的岗位工资制，建立薪酬体系，组合不同的薪酬模式。为应对纯粹岗位工资制引发的问题，可采取以下对策：第一，宽带薪酬，就是同一个岗位的薪酬是波动的，有很多档，人岗匹配度不同，档就不同；第二，增加激励性薪酬，该方法解决了“一岗一薪，做多做少都一样”的问题；第三，增加技能工资和专业技术工资；第四，组织扁平化，增加弹性。实际上，组织扁平化和打破纯粹的岗位工资制是同时进行的。一、年薪制1.年薪制实行的范围一般来说，年薪制的实行范围包括：第一，公司总裁、副总裁等公司高管，以及下属各个业务单元（或事业部）的总经理、副总经理。如果董事长兼任总裁，则其薪酬方案也采用年薪制。第二，大型企业或上市公司的财务总监。所谓大型企业，是指规模较大、牵涉资金庞大的企业。另外，公司上市后，可以大量融资，资金运作底盘变大，在这种情况下，财务总监通常也被纳入年薪制的系列，进入高管层，同时对上市公司高管的薪酬调整要进行公告。2.年薪制实行的理由企业部分岗位实施年薪制的理由有两个：第一，对公司的总体效益产生直接的重大影响。第二，其绩效周期、考核周期比较长。实施年薪制，也就是说总体收入在一年工作完成后才能够拿到，平时只能拿到基第3页共15页本年薪。3.年薪制的结构年薪＝基本年薪＋绩效年薪＋超额利润奖金＋福利＋特殊奖年薪计算公式中，基本年薪是指公司效益达到一定的绩效指标时，年薪制员工的年固定收入；基本年薪加绩效年薪是年薪制员工的薪酬水平。薪酬水平呈曲线，公司效益超出指标越多，曲线斜率越大、收入越多，当达到一定峰点时停止。假如某高管的年薪为100万元，将基本年薪定为60万元，则其各项收入的计算过程如下：年薪制员工的月薪＝基本年薪÷12绩效年薪＝（年薪总额×40%）×公司年度考核系数×个人年度考核系数＋超额绩效年薪绩效年薪计算公式中，各公司年度考核系数不同（如0～100%）是由于用于绩效考核的比例不同造成的，也就是超额收益的斜率不同。其中进行绩效考核的年薪占年薪总额的比例可根据公司实际情况做调整。超额绩效年薪＝（年薪总额×40%）×公司超额年度考核系数×个人年度考核系数超额绩效年薪计算公式中，公司超额年度考核系数（如0～200%）会随着公司效益的增加而变化。其中进行超额绩效考核的年薪与进行绩效考核的年薪等于年薪总额。超额利润奖金＝超额奖金额度×个人超额奖金分配系数（本人年薪基数×本人年度考核系数）÷∑（个人年薪基数×个人年度考核系数）超额利润奖金计算公式中，超额利润奖金不是年薪的必要组成部分。超额利润奖金是股东从企业利润中拿出的一部分（不属于工资，不计入成本），用于奖励高管创造更高的利润。第4页共15页二、岗位绩效工资制1.岗位绩效工资制的内涵企业中实施最多的薪酬模式是岗位绩效工资制，在工资结构中，它既包含岗位工资，也包含绩效工资。企业中实行岗位绩效工资制的人员占比最大。通常，这些岗位要以月度、季度或年度为周期进行绩效考核。企业发放绩效工资时的通常做法是：当月发放一部分，年底发放一部分，第二年四月份之后再发放剩余部分。这是为了避免员工拿到奖金后立刻离职，给企业造成损失，所以选择避开流动高峰期发放。实际上，对于年薪制的发放，企业的通常做法也如此。有的企业在第二年的四月份以后发放，并且有一定的限制条件，如审计无重大错误、无其他腐败现象。也有的企业会将超额绩效年薪放在第二年年底发放。例如，某员工应得超额年薪200万元，公司第二年六月份发放100万元，第二年年底发放剩余的100万元，并与员工第二年的相关业绩情况挂钩，合格才可以拿到。这就要求年薪制员工不仅要把前一年的工作做好，也要把第二年的工作做好，也就是说，前一年的所有努力要考虑第二年产生的延续性后果。因此，人们称其为递延奖金或递延薪酬。2.岗位绩效工资制的结构岗位绩效工资制收入＝基本工资＋岗位工资＋绩效工资（月度/季度＋年度）＋年度效益奖＋特殊奖＋福利（月度）绩效工资＝（月度）工资总额×浮动系数×（月度）绩效系数年度效益奖＝效益奖金额度×个人效益奖金分配系数（本人年度绩效薪酬基数×本人年度考核系数）÷∑（参与年度效益奖金分配个人年薪基数×个人年度考核系数）年度效益奖的计算公式是所有岗位通用的。例如，股东大会决定拿出总效益的10%共1000万元奖励员工，这1000万元就是该企业本年度效益奖金额度。个人效第5页共15页益奖金分配系数，由本人年度绩效薪酬基数乘以本人年度考核系数得出。关于年度效益奖，需要注意以下几点：第一，由公司所有者或股东决定是否发放。年度效益奖可是企业所有者或股东决定从利润中拿出来用于奖励经营管理层的，“发不发”“发多少”由企业所有者或股东决定。第二，年度效益奖可以公司制度的形式固定下来。年度效益奖的制度化由股东大会完成。公司利润越高，员工的奖金就越高。也就意味着，员工为了获得高额奖金，会努力提高公司利润，这样的结果是双赢，其原理叫利益一致化，具体的方案叫利润分享方案。第三，年度效益奖在财务处理上要有合适的方法。年度效益奖的来源是利润，而不是成本，它与岗位工资制中的工资不同。另外，公司还可以设立很多特殊奖项，如创新奖、质量奖、安全奖、伯乐奖、总裁特别奖、技术革新奖等。此外，大部分岗位绩效工资制会涉及技术、设计、研发岗位，那么在岗位工资结构中就应该增加专业技术工资。三、提成工资制提成工资制实行的范围主要是营销职系员工，一般包括销售人员、销售管理人员、销售支持人员（或辅助人员）三大类，其工资中与销售量或销售额挂钩的部分即提成。1.提成工资制的结构提成工资制收入＝基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋提成工资＋年度效益奖＋特殊奖＋福利（月度）绩效工资＝（月度）工资总额×（月度）浮动系数×（月度）绩效系数第6页共15页提成工资＝∑（Q×N）提成工资计算公式中，Q为销售完成量，N为提成比例。销售人员对于标准的销售人员，其工资结构是“基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋提成工资”。基本工资＋岗位工资。在标准的销售人员的薪酬水平中，基本工资是基本相同的，他们更看重提成工资。销售人员的基本工资加岗位工资就是管理意义上的岗位工资，因为基本工资会涉及企业在实际操作中的一些财务计算，如请假、加班等，所以这部分才会分开设置，以减低公司成本。比如，销售人员的基本工资是1300元，岗位工资是1200元，那么所有的销售岗位员工，无论当月是否有业务成单量，都可以拿到2500元。绩效工资。作为销售经理，要鼓励每一个下属多出单、多回款，所以企业通常会对销售人员设置提成工资。但除了正常的销售、成单、回款之外，销售人员还有很多其他工作要做，如客户的维护、与其他部门的配合等，这些工作在薪酬中反映为绩效工资。绩效工资在总收入中所占的比例不高，可能只有10%。例如，某企业销售人员的工资结构为：基本工资加岗位工资占20%，绩效工资占10%，提成工资占70%。对于同样岗位不同的人而言，他们的绩效工资也有差别，这取决于个人的绩效考核系数。提成工资。提成工资的基本计算公式是销售完成量乘以提成比例。一般情况下，提成比例是统一的。举例来说，甲、乙销售同样品牌的服装A货，每件提成8元，甲卖出20件，乙卖出50件，那么甲的提成工资为160元，乙的提成工资为400元。如果甲、已不仅销售A货，同时还销售B货、C货、D货，每一种货的提成比例（或第7页共15页提成系数）可能是不一样的。需要注意的是，提成工资计算中的N没有统一规定，可以是百分比、金额、长度、体积等，视销售项目的不同而定。例如，房地产项目销售，如果按照每平方米确定提成比例，企业应鼓励销售人员提高销售数量；如果按照金额确定提成比例，企业应鼓励销售人员提高价格。在现实生活中，每个人不可能只销售一种产品，因此提成工资的公式可进行如下修订：提成工资＝∑（Qi×Ni）提成工资的计算公式中，Q为销售完成量，N为提成比例，i为不同的货品。提成工资收入多取决于个人成单量、绩效、考核系数等。有的企业会将绩效工资与提成工资整合，如原来绩效工资占10%，提成工资占70%，整合后提成工资占80%。这种调整对销售人员的工资收入影响是非常大的。销售管理人员销售管理人员即销售经理或销售总监，他们的提成工资制结构中要增加年度效益奖、特殊奖和福利等，在他们的工资结构中，绩效工资占比较高。企业对销售管理人员的考核一般有两种：一是对销售管理人员的提成工资加提成系数；二是提高销售管理人员的绩效薪酬比例。销售辅助人员在销售辅助人员的工资结构中，提成工资所占比例很小，可能基本工资加岗位工资占60%，绩效工资占30%，提成工资只有10%。2.提成工资制的十大要点提成是基于销售量、销售收入还是利润从理论上说，提成是基于利润的。因为“利润＝销售收入－成本”，其中成本包括各项支出费用。也就是说，如果提成基于利润，员工要想获得高提成，一定会关心第8页共15页企业的成本和费用控制。在实际操作中，很少企业会基于利润提成。因为成本的内容过于复杂，员工不能完全理解和相信，另外成本属于企业秘密，企业也不愿意将成本公之于众。所以，大部分企业的提成是基于销售量或销售收入的。定价控制如果定价控制不好，为了成单，业务员会联合客户压价，甚至将压价空间利润与客户“分赃”，这对企业是非常不利的。所以，企业要通过市场信息、市场行情控制好定价。掌控业务费用及回扣企业在业务拓展时，会产生一些业务费用或佣金等。对此企业可以加入一定的系数进行控制，如不同项目的难度、不同客户的难度、需要做的服务等。当企业无法掌握费用如何发生时，就要把复杂问题简单化。业务界限必须清晰在所有的销售方案中，必须把业务边界、客户边界划分清楚，彼此不能越界。销售经理的提成一般来说，销售经理的提成有两种情况：第一，销售经理有很多下属，如30人的销售团队，这时销售经理是带团队的，为销售顾问提供帮助，其业绩是所有下属的业绩总和乘以销售经理个人的提成系数。第二，销售经理只有一两个下属，这时销售经理兼任经理和下属，是主要的销售人员，其提成由个人和下属的业绩决定。个人提成与集体提成在销售团队管理中，如果只注重个人提成，会出现以下情况：第9页共15页第一，降低对客户的服务。例如，甲的客户打电话或到访，其他人不会帮忙接待。第二，团队成员之间不进行经验交流、经验分享，相互屏蔽、相互排斥。对此企业需要引入集体提成。也就是说，从每个销售人员的提成中提取一部分作为集体的提成。例如，原本甲的提成是5%，加入集体提成后，他个人可能获得3%，剩余2%由其他成员分享，这样可以鼓励员工分享经验、相互帮助。业务部门以外其他部门人员的提成凡是与订单有直接关系的部