开题报告人岗匹配度对员工工作绩效的影响研究

工程硕士学位论文开题报告研究生蒋建军入学时间2006导师周明建论文题目人-岗匹配度对员工工作绩效的影响研究学科部经济管理工程领域工业工程开题报告日期2009-61.研究的目的和意义1.1研究背景与问题提出1.1.1研究背景1.1.1.1人-岗匹度配研究起源经济全球化已是当代世界经济的重要特征之一，也是世界经济发展的重要趋势。进入21世纪，世界经济全球化的进程大大加快了。经济全球化的到来,国际竞争的加剧,使组织不得不面临经常性的内部变革和频繁的人员流动。在这种新形势下,组织应如何去吸引、选拔和留住高素质的人才已成为广大研究者和管理人员关注的焦点。在以往的组织行为学和管理学研究中,人们关注的往往只是个人的知识、技能和能力。近年来,越来越多的研究者和管理人员开始关注人与岗位的匹配(Person-JobFit),即组织成员的个人特征与工作岗位之间的相容性。人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源，是物质资源的主宰，是企业发展的“第一资源”，企业中其他资源的组合、运用都要靠人力资源来推动。但是，一个企业光有人力资源的堆积还是不够的，必须对人力资源进行合理有效的配置，才能发挥其最大效益；否则，第一资源只会使企业产生更大的内耗。管理学家泰勒的研究工作是在米德维尔钢铁公司当工长时开始的。当时工厂里很多人磨洋工，劳动效率低，工作尽量少干，只要过的去就行。有些工作实行计件制，但雇主在工人提高生产率后就擅自降低计件单价，结果谁也不愿意超额。泰勒本人是个技工，但他埋头研究，调查测定，总结出一套科学管理原理。泰勒说过，只要工作对员工是适合的，他就是第一流的工人。后来著名的管理学家法约尔也在其管理理论中提到过这方面的内容。沃尔顿（全球著名的零售商“威名”总裁）也经常对其下属如是说，以此来激励员工，以充分提高企业员工的劳动积极性。心理学第一定律指出：人是不同的。说的是人的能力是有差异的。不同的岗位由于其工作性质、难度、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等就有不同的要求。进行人-岗匹配时，应该根据每个人的能力模式和能力水平将其安排在相应的岗位上，因人定岗，按能配岗；还应该根据岗位所要求的能级安排相应的人，因岗选人；而且要用人之长，避人之短，这样才能做到“岗得其人，人乐其岗”，充分调动员工的工作兴趣和热情，发挥其最大的能量。同时还要考虑到一切事物和现象都处在不断运动、发展和变化中，人的能级水平和岗位能级结构也必然要发生变化。1.1.1.2人-岗匹配度对企业的重要性二十一世纪企业界遇到的最大挑战将是缺乏人才。每个企业都需要大量的人才在领导者的带动下去实现自己的远景和目标。人-岗匹配非常关键，它是企业成败的决定性的因素。企业远景目标、战略规划的制定和选择、内外环境的分析和判断等问题，都需要大量的人才来进行规划和实施。经济全球化背景下人才的培养非常紧迫，很多企业并不具备与企业发展相匹配的人才。我国企业全球化发展进程中，需要具有全球化境界、视野和技能的人才，而现实当中这类全球化人才的候选人奇缺，供应量不足需求量的零头，这是中国企业在全球化经济背景下面临的重大挑战。我们必须意识到只有“人”才是企业发展的真正动因所在，企业员工必须满足特定工作和岗位的需要，也只有员工的能力和工作岗位相互适应，即人（能）岗匹配，才能充分挖掘员工潜力，发挥其最大效能。目前，在中国乃至国外一些企业中，个人与岗位匹配却存在着很大的问题。我国古代有个管工最懂得在施工中运用“岗位匹配”的机制：他让腰粗的人背土———不伤力，让腿粗的人挖土———有劲，让驼背人垫土———弯腰不吃力，让独眼龙看准绳———不分散注意力。而SONY老板盛田昭夫的“砌石墙”用人理念———即随着石头本身的变化和工作任务的变化要不断变化石头的位置，以保持最合适的安排也正体现了人岗匹配观点。可以看出，潜能开发中一个重要的机制就是个人与岗位相匹配，通过岗位匹配从而达到开发潜能的理想效果。由于人才的缺失，企业家的经营活动常常表现出随机性，缺乏战略支持和系统规划，缺乏富有弹性的各种制度和机制，限制了企业的发展。随着世界经济一体化以及中国加入WTO，对人才的争夺将更加激烈。由于国内多数企业缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚；同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。1.1.2问题提出人-岗匹配度对员工工作绩效的影响的问题日益突出。有很多专家学者及有关部门和机构陆续开展了对人力资源诸多问题的研究，其中研究成果比较多的主要集中在员工的工作绩效领域，而从人-岗匹配度对员工工作绩效的影响的研究结论不够完善。特别是在国内，非常有必要研究人-岗匹配度对员工工作绩效的影响的问题。在传统的人-岗匹配理论中，人事选拔只是着眼于为某一特定工作岗位挑选恰当人选，即对某个人在某工作岗位上的未来绩效做出预测。这种传统人员选拔理论的缺陷在于没有把人放到具体的组织环境中考虑。原因主要有两点：首先，个人工作绩效的最优化并不能保证整个组织的绩效最优化，人/组织匹配理论没将员工的自我效能感问题纳于考虑范围之内。其次，个人工作绩效不仅仅只受到其能力、技能、知识等的影响，个人与企业岗位的个性吻合程度也会极大地影响个人积极性的发挥。而人-岗匹配理论研究的正是组织内员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点之间的匹配。它强调员工个人工作特点、绩效与组织特点、绩效的相互影响和依存关系。人-岗匹配度还可用以预测组织公民行为和任务绩效。Posner(1992)[1]等人发现,员工与组织在重大原则问题上和价值取向上的一致程度会直接影响员工的组织公民行为和道德行为倾向。Tziner(1987)[2]等报道,P-O匹配对员工的工作绩效也有显著影响,在追求成就感上与组织气氛相合的员工比背离组织气氛的员工有更高的工作绩效。从人-岗匹配角度研究我国企业员工工作绩效的问题较多，本文主要研究的问题包括以下两个方面：（1）人-岗匹配度对员工工作绩效（任务绩效和组织公民行为）的影响；（2）人-岗匹配度对员工工作绩效（任务绩效和组织公民行为）的影响的机理：员工自我效能感作为中介变量。1.2研究目的与意义1.2.1研究目的本文研究的目的是：在人-岗匹配理论、现代企业理论和自我效能感理论基础上，从企业人-岗匹配度的角度研究企业员工工作绩效问题；归纳和概括我国企业人-岗匹配度的基本现状，分析我国企业人-岗匹配存在的问题以及对员工工作绩效所产生的影响的问题；从企业人-岗匹配度、自我效能感、任务绩效和组织公民行为等方面研究企业人-岗匹配度与员工工作绩效的相互作用；在上述研究结果基础上，对企业人-岗匹配度对员工工作绩效的影响进行实证分析，总结我国企业人-岗匹配出现的问题；最后提出提升我国企业人-岗匹配的必要性，探究出提升我国企业员工工作绩效的途径和方法。无论是归纳我国企业人-岗匹配度基本现状还是研究企业人-岗匹配度与员工工作绩效的相互作用，或是提出提升我国企业员工工作绩效的途径和方法，这些研究的最终目的都是为了进一步全面的揭示企业人-岗匹配度对员工工作绩效影响的相关规律，为我国企业更好的发展提供理论指导和决策借鉴，更好的为我国科技创新与经济社会的和谐发展服务。1.2.2研究意义人与组织匹配以及人与岗位匹配研究具有非常重要的理论和实践意义。它为企业吸引和留住关键人才提供了一种新的选拔模式，为人事选拔研究提供了一些理论支持，并为组织文化研究提供了一些参考。人与岗位匹配的程度直接影响企业其他资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。人与组织匹配逐渐成为组织行为研究的新热点，正受到人们越来越多的关注，人与组织匹配构成了理解组织如何运作的一个新视角。该理论研究的正是组织内员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点之间的匹配。它强调员工个人特点、绩效与组织特点、绩效的相互影响和依存关系。企业人力资源的配置，就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其他经济资源相结合，提高人力资源生产率，最大限度地为企业创造更多的经济效益与社会效益。人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，其最终目的是要达到人-岗的匹配，提升企业员工的整体效能。2国内外研究现状及分析2.1人-岗匹配度（person-jobfit）研究回顾企业员工与岗位相匹配，蕴含着三重相互对应的关系：一是每个岗位都有特定要求与相应的报酬；二是员工想胜任某一岗位，就应具备相应的才能与动力；三是工作报酬与个人动力相匹配。通过岗位匹配可使企业增强对员工的吸引力，迫使员工提高工作业绩，达到员工对岗位的满意度，开发员工的潜能，使企业形成一个充满活力的系统。如今，国外在这方面的研究主要有以下几个流派：Schneider(1987)[3]的ASA(attractionselectionattrition)框架认为，人与组织因他们之间的相似性而互相吸引，而人与岗位之间的相容性可以通过其他的多种形式概念化。Kristof(1996)[4]在总结了以往研究的基础上对人与组织匹配的概念进行了整合，提出了匹配的整合模型，该模型对于一致匹配和互补匹配、需要—供给观点和需求—能力观点进行了整合。比较Milgrom和Roberts(1996)[5]研究的制造业中战略、结构和组织变革的补充和匹配以及Scott和Daniel(1999)[6]研究的人与组织的匹配和有关绩效的研究成果来，Kristof(1996)提出的人与组织存在情况是值得肯定的，他认为存在于人与组织至少一方能够提供另一方所需的资源时，或者是人与组织在某些基本特征上拥有相似特征时[7]。此外，Daniel和Timothy(1994)[8]研究的人与组织的匹配，工作选择决策和组织进入与Hemly(1996)研究的组织结构和企业文化的匹配中多涉及到匹配的测量问题，Edwards指出了直接测量混淆了人与环境的构思，因而阻止了他们对独立效应的评价。而从Mohamed和Yves(1999)研究的工作匹配的报酬和质量可以看出，今后的研究我们应该更强调区分测量数据的独特变异和测量误差来源，在Schmidt和Hunter(1996)的研究中提供了很多通过研究设计和统计方法来控制和区分测量误差的具体方法。Price(1997)[9]等人研究的与此相关的人力资源各种量表，使人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择等方式。王丽萍(2004)[10]研究了能岗匹配的方法基础，提出了工作设计的重要性，他们认为由于人的差异性，人的能级变化也不同，有的人能级发展提高快，有的人能级发展提高慢：新技术、新工艺的不断出现和提出的新要求，使有的岗位可能失去存在的功能，不再存在，使有的岗位可能功能增加，能级提升，必然使原有的能岗匹配模式被打破，新的能岗匹配模式重新建立。合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。新技术的发展、市场环境的变化和企业本身的发展壮大会增加新的工作岗位或造成现有岗位的变动。邵祖峰（2006）[11]等人研究了能岗匹配的动态模拟.把人员招进来并进行合理有效的配置后，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能