工作分析与职位设计(期末考)

第一章工作分析概述1、工作分析----是人力资源管理的基础工作,是人力资源管理科学化、规范化的前提和基础。任务：是实现某一特定母的所从事的具体活动；职责：职责是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动；岗位：是在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合；2、简答题：工作分析的原则：系统原则、能级原则、标准化原则、最优化原则；一个岗位能级的高低是由它在企业中的工作性质、任务繁简难易、承担责任大小、劳动强度等因素决定的。岗位的功能越高，其能级越高。3、简答题：工作分析的内容：1、工作职责分析2、工作流程分析3、工作权限分析4、工作关系分析5、工作环境条件分析6、任职资格条件分析4、论述题:工作分析是企业人力资源管理的基础，为什么？①使人力资源规划更为准确②使工作职责更为明确③使工作设计更为合理④使人员招聘更为顺畅⑤使薪酬体系更为公平⑥使绩效考核更为客观⑦使员工培训更为有效（七个方面的意义,可以稍微阐述一下）5、工作分析在人力资源管理中的应用1、工作分析与定编定员管理；2、工作分析与任职资格确定；3、工作分析与职业生涯发展规划；4、工作分析与人力资源规划；5、工作分析与员工选聘；6、工作分析与员工培训；7、工作分析与绩效考核；8、工作分析与薪酬管理；9、工作分析与员工调动、安置；10、工作分析与劳动安全。第二章工作分析方法1、面谈法：面谈法是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。运用面谈法需要注意的问题：1、要尊重被询问者，接待要热情、态度要诚恳、讲话要注意方式方法；2、为了提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工；3、面谈的场地环境要适合面谈；4、必须尽快和被询问者建立融洽的感情沟通和交流；5、面谈之前应拟订一份详细的提问提纲；6、在面谈中应把握好提问的技巧；7、如果被询问者的工作职责比较多，则应要求他将各种职责分别列出，并按重要程度进行顺序排列；8、面谈结束以后要将收集到的信息资料请任职者及主管浏览核对一遍。2、问卷法是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。问卷的设计一般有3种形式：封闭式、开放式、混合式。设计问卷时，应注意的要点：六点①要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题②问题应有针对性③问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁④易于回答的问题放在前面，难以回答的开放式问题放在后面⑤问题的排列要有一定逻辑顺序⑥采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。3、观察法的种类有三种：①直接观察法②阶段观察法③工作表演法：这种方法对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较适合。4、工作日志法----又称为工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，实现工作分析目的的一种方法。5、工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统。工作导向型包括：职能工作分析法、任务清单分析系统、管理人员职务描述问卷法、工作执行调查系统、职业测定系统等；人员导向型包括：工作分析问卷、工作要素法、行为一致性分析方法、临界特质分析系统等。6、海氏计划的核心：是关于岗位的性质和范围的信息。7、职业分析清单法在评估培训需求方面非常有效。8、人员导向型工作分析技术包括：1、工作要素法；2、临界特质分析系统。3、工作分析问卷；4、体能分析法；5、工作要素清单法；通常，工作要素法所涉及的工作要素包括：知识，技能、能力、工作习惯、个性特点（简答题）第三章工作分析的实施1、工作分析的实施过程的4个阶段：工作分析前的准备、工作信息的收集、工作信息的分析以及工作分析结果的形成（多项选择题）2、工作分析前的准备工作：1、阐明工作分析的必要性；2、明确工作分析的目的；3、选择适当的工作分析方法；4、成立工作分析小组；5、明确有关人员的角色3、（很重要）工作分析系统的选择应慎重，主要应考虑以下5种因素：①工作的结构性：当组织内的工作是高度结构性的时候，采用工作导向型分析系统往往是有效的；而当工作的结构性低的时候，人员导向型工作分析系统就具有优势。②产业的类型；③工作结果和过程特征④企业价值观⑤研究的对象。产业的类型传统产业应采用工作导向型分析系统；知识性产业应采用人员导向型的工作分析系统。企业价值观当我们把人视为自我实现人的时候，人员导向型的工作分析系统是有效的。研究的对象销售人员、技术人员、税务人员、会计人员等，就应采取人员导向型的工作分析系统。4、在进行工作分析时，要针对工作分析的目的，选择工作信息收集的范围。一般讲，工作分析所需信息的主要类型有以下几种：工作活动；机器设备；工作条件；对任职者的要求；5、工作信息的收集者，一般有三种类型：1、工作分析专家；2、工作任职者；3、工作任职者的上级主管。6、工作任职者一般来说，工作任职者最了解工作内容，他们有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息；7、工作信息的来源：书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接的观察；8、工作信息的收集方法在选择收集工作信息的方法时，首先要考虑工作分析所要达到的目的。9、面谈法是应用最为广泛的工作信息收集方法。第四章工作分析的结果、工作分析的直接结果就是编写工作描述、工作规范，最后形成工作说明书。2、工作描述指用面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。3、工作描述的基本内容包括工作识别、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作条件与工作环境等方面。工作名称是工作识别中最重要的项目。4、工作概要是用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标。5、工作规范与工作描述的关系：工作描述与工作规范都是工作分析的结果，两者之间存在着十分密切的联系。工作规范一般是从工作描述中提取出来的。可以说工作描述是工作规范形成的基础。工作描述与工作规范的区别主要表现为以下几点：1、从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心，工作规范是是以“人”为中心；2、从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，而工作规范的内容的内容较为简单。6、管理岗位工作规范主要包括：职责要求；知识要求；能力要求；经历要求7、员工岗位工作规范主要有以下内容：应知；应会；工作实例8、工作规范包括以下方面的内容：1、知识背景；2、与工作相关的工作技能、能力要求；3、所需上岗资格与培训；4、所需工作经验；5、所需使用的工具、设备、仪器和辅助设备；6、对任职者的特殊要求：9、科学编写工作说明书，应注意几个方面：1、高层的支持和认可；2、员工的参与和配合；3、逐步分层实施；4、使用规范用语；5、建立动态管理机制；9、作说明书的一般准则：1、确定工作说明书的内容；2、选择工作说明书的格式；3、界定岗位；4、使用专业词汇；5、使用规范文字；6、使用正确的表述方式7、使用统一的格式；8、多层次、多角度审核把关工作说明书可以采用叙述形式，也可采用表格形式。第五章岗位设置1、岗位设置的原则：1、最低岗位数量原则2、有效配合原则；3、关系协调原则4、有交管理宽度原则；5、经济化、科学化、合理化和系统化原则2、定编定员的原则：1、工作效率原则2、科学性原则3、合理性原则4、岗位、人员比例关系协调原则3、定编定员的方法：1)按工作效率定编定员；以手工操作为主的工种的定编定员2)按设备定编定员；适用于以机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种；3)按岗位定编定员；适用于看管大型联动设备的人员、自动流水线生产的岗位定编定员；4)按比例定编定员；主要适用于企业内各种辅助生产或服务性部门的定编定员；5)按组织机构、职责范围和业务分工定编定员；适用于企业管理人员和工程技术员的定编定员；4、岗位设置表可分为企业岗位设置总表和部门岗位设置表两种形式5、岗位标准的编写程序：1、调查访谈；2、制定岗位标准编写规范；3、组织编写岗位标准；4、审核岗位标准；5、岗位标准的实施。6、工作设计分为两类，一是对企业中新设置的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计。7、工作设计的基本原则：1、效率原则；2、工作生活质量原则；3、系统化设计原则；8、为了提高工作设计的效果，在进行工作设计时应按几下几步骤来进行：1、需求分析；2、可行性分析；3、评估工作特征；4、制定工作设计方案；5、评价与推广。工作设计其实质是一场组织变革。9、古典工作设计理论：1、工业工程方法；2、工业心理学方法。10、现代工作设计理论：1、双因素理论；2、社会技术系统理论；使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的事情，叫做激励因素；这些因素能满足个人自我实现需要的因素，包括成就、赏识、具有挑战性、增加的工作责任以及成长和发展的机会。使员工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的事情，叫做保健因素。包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等；11、所谓工作丰富化是指通过增加工作深度来使员工对工作拥有更多的自主权、独立性和责任感。工作扩大化是指通过扩大工作范围来增加工作任务的横向多样性。12、最常见的工作设计方法主要有几种：1、工作专业化；2、工作轮换；3、工作扩大化；4、工作丰富化；工作丰富化是增加工作的深度。5、工作团队；6、压缩工作周；7、弹性工作制。8、工作分享制；9、应急工制度；10、远程工作。13、知识型员工的个性特点：1、自主意识强；2、注重自我价值的实现；3、藐视行政权力；4、流动性大。14、知识型员工的工作特点：1、工作具有创造性；2、工作过程难以监控；3、工作成果很难衡量15、知识型员工工作设计的一般思路：基于知识型员工及其工作的特点，知识型员工的工作设计应以激励理论为指导。针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本”的理念：1、授权2、重视工作任务特征3、围绕工作团队进行工作设计第七章工作评价1、工作评价的特点：1、工作评价的中心是“事”不是“人”2、工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程；3、工作评价是对性质相同岗位的评判；4、工作评价需要运用多种学科的理论和方法。2、工作评价的作用：以量值表现岗位的特征；比较岗位价值的大小；为企业岗位归级、分类奠定基础3、工作评价的功能：以事定岗；以岗定人；以岗定责；以责定权；以责定酬4、工作评价的步骤：岗位分类；收集岗位信息；成立工作评价小组；选择评价方法；确定评价因素；确定评价标准；试点；全面实施；提交工作评价报告；总结；5、选择评价因素的原则：1、评价因素的全面性；2、评价因素的可评价性；3、评价因素的实用性；5、工作岗位的主要影响因素：工作责任；工作技能；劳动强度；工作环境6、工作评价方法：排列法；分类法；评分法；因素比较法；海氏工作评价系统排列法是诸多工作评价方法中最简单、最易操作的一种。目前，分类法在公共部门以及企业中仍然有着广泛的应用，尤其是在存在技术类工作的组织中。评分法的最大优点就是其科学性、客观性、准确性及由此所带来的相对公平性。缺点是工作评价系统的设计比较困难，专业性强，工作量大，较为费时费力。7、工作评价的实施要求：1、要运用科学的技术方法对评价指标进行测定；2、要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑；3、各个部门、各个方面的专业人员要协同合作；4、评价人员要有认真负责的科学精神；5、工作评价必须是动态的；6、工作评价应该公开化。第八章岗位分类1、岗位分类也称岗位归级。它是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。2、企业岗位分类与公务员职位分类的区别：研究对象不同；实施性质不同；实施范围不同；实施的难度不同3、岗位分类的作用：1、岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础；2、岗位分类是人力资源管理规范化的基本前提；3、岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段。4、岗位分类的原则：客观性原则；结构合理原则；差别适度原则；动态调整原则5、岗位分类的步骤：岗位的横向分类；