学习情境四招聘员工.

学习情境四招聘员工本章学习目标理解人力资源招聘的涵义熟知人力资源招聘的程序掌握人力资源招聘的渠道及特点掌握人力资源选拔的方法及特点主要内容第一节招聘概述第二节招聘的程序第三节招聘的渠道选择第四节员工选拔导入案例1某大型房地产公司欲招聘部门经理，这家公司规模恢宏、资金雄厚、环境优越、待遇优厚，招聘广告在报上登出后，立刻收到几百份应聘材料，公司经材料筛选、初试、复试、领导会商，A和B脱颖而出，他们被告知在一星期内听候通知。对比两人情况，从“软件”来看，A和B实力相当，难分高低；从“硬件”来看，A有一点略占优势，他应聘的职位刚好是大学所学的专业，且具备此专业丰富的工作经验；而B却只有经验，学的是相关专业。如果你是B，你怎么做？在等侯通知期间，A信心十足，只静候通知。B则主动与该公司人事主管通过两次电话。第一次电话中，B对该公司提供给自己面试的机会诚恳表示谢意，并感谢人事主管的关照和帮助，祝他工作愉快、顺心!第二次电话，B说明公司对自己有强烈的吸引力，表达了经慎重考虑后十分想为公司效劳的愿望!每次言辞恳切，只是寥寥数语。一星期后，B接到了被录用的通知。第一节招聘概述一、招聘的涵义定义：招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。核心：通过选拔实现“人—事”匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。二、招聘的前提招聘的前提：1、人力资源规划；2、工作描述与职务说明书；招聘前应做的决定企业需要招聘多少人员？企业将涉足哪些劳动力市场？企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？在企业内外部同时聘用时，企业应在多大的程度上侧重从内部聘用？什么样的知识、技能、能力和经历是必须的？在招聘中应注意哪些法律因素的影响？招聘时对多样性和赞助性行动的关注如何体现？企业应怎样传递关于职务空缺的信息？企业招聘工作的力度如何？1、确保组织发展所必须的人力资源；2、为组织输入新生的力量，弥补组织人力资源供给的不足；3、为组织注入新的管理思想，为组织带来技术上的创新，为组织增添活力，有利于劳动力的合理流动；4、更多地保留人力资源，减少离职率，减少员工离职带来的损失；5、使组织的知名度得到扩大。三、招聘的目的四、招聘的原则公开招聘原则机会均等原则择优录取原则用人所长原则量才适用原则任人唯贤原则故事管理学有一句名言：“垃圾是放错了位置的人才。”俄国作家克雷洛夫写过一则寓言。寓言说：一人刮胡子，怕剃刀太锋利伤脸，弃之不用，找来一把钝镰刀刮，结果胡子没刮干净，却落得个满脸伤痕，血迹斑斑。克雷洛夫在讲了这则寓言故事后又议论，说：我看好多人也是用这种观点去看待人才的，他们不使用真正有价值的人，却用了一帮糊涂虫世界大公司选才之道零售业巨子沃尔玛集团用人原则由原来“获得、留住、成长”，转变为“留住、成长、获得”。这不是简单的调换位置，而是更加重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而不是在人才匾乏时一味地从外部聘用。摩托罗拉的用人之道：在最恰当的时间将最好的人放到最恰当的位置上。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各科虽是3分却富于创新意识的学生企业选人的黄金准则择企所爱择企所长择企所需择企所利招聘面临的挑战1、难以获得合适的候选人2、实际表现和面试不一致3、录用人员和职位或者文化不符4、人员流失过快5、招聘成本过高错误选才的代价员工能力不足，任务完不成员工责任不强，积极性不高员工抱怨薪水，影响士气员工违反公司制度团队合作出现问题……用人的基本政策A、以“人”为中心还是以“工作”为中心B、“工作经验”优先还是“整体素质”优先C、忠于“企业”优先还是忠于“职业”优先D、填补“职位”空缺还是考虑企业“未来发展”E、内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先F、“本地化”优先还是“多元化”优先G、用最“好”的人还是用最“合适”的人松下招用70分的人才松下公司始创人松下幸之助自有其一套独特的标准：即70分的人才已足够。人才的雇用以适用公司的程度为好，程度过高，不一定有用。水准过高的人，会认为在这种地方工作很浪费；而如果换成一个普通程度的人，他却会很感激。所以招聘过高水准的人是不适宜的，“适当”两字最重要，适当的公司，招聘适当的人才，70分的人才，有时会更好。——松下电器公司创始人松下幸之助不求最好，只需合适鞋子是合脚的最好，穿起来舒服，行起来稳健，企业用人也有同感。联想集团“用的人才都是适合联想的，但并不一定都是最优秀最好的人才”，敢于启用新人，不求最好，只要能胜任工作，合适的就提升。第二节招聘的程序人员聘用录用一般流程人力资源部门总经理用人部门提出用人申请定编审核NO审批招聘计划费用预算YES发布招聘信息YES收集简历组织面试专业面试YES审批复核YES安排体检签定劳动合同开始试用员工招聘工作的基本程序包括：制定招聘计划、实施招聘计划、招聘效果评估三个步骤。一、制定招聘计划（一）招聘计划的内容(1)招聘的岗位、人员需求量、岗位要求(2)招聘信息发布的时间、方式、渠道、范围(3)招聘对象的来源与范围(4)招聘方法(5)招聘测试的实施部门(6)招聘预算(7)招聘结束时间与新员工到位时间（二）招聘计划的制定招聘计划的编写一般包括以下步骤：1、获取人员需求信息：人员需求一般发生在以下几种情况：（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；（2）企业在职人员离职产生的空缺；（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道3、初步确定招聘小组4、明确招聘预算5、编写招聘工作工作时间表6、草拟招聘广告样稿（三）招聘简章招聘简章是企业招聘人力资源的重要工具之一，设计的好坏直接影响到应聘者的数量和素质，影响到未来的留用比率。编制招聘简章时应注意三个问题：介绍必须真实、客观条件必须合理、清楚内容必须简明、吸引人招聘简章的内容公司的基本情况招聘人员的基本条件报名方式及需携带的证件和相关材料录用后的各种待遇报名时间、地点和联系人诚聘本公司是一家广东省知名饮料企业，其主要生产饮料产品在省内久负盛名，为了拓展珠海市场，公司现将于唐家湾设一销售经理，负责开拓唐家湾各酒楼、批发商、超市市场等，同时公司的新产品做好推广营销工作，年薪5~6万。招聘职位：地区销售经理岗位职责：1.打开唐家湾地区市场，增进产品销售额，保持市场份额及占有率，建立良好的品牌形象，为公司长远发展建立良好的基础。2.负责此地区销售团队的选拔和组建，并对团队进行有效的管理和领导。带领团队完成业务任务。岗位要求：较强的市场敏感度；较强的创新精神与创新能力；具有良好的公关和沟通技巧，语言表达能力较强；较强的组织、协调、解决问题的能力；高度的责任心和团队合作精神。（四）招聘表格招聘表格主要包括应聘申请表、履历表、测试表、信息反馈表、应聘人员登记表、考试成绩表、专家考评表等。招聘表格的用处在于：提供核实应聘者背景状况的基本材料；提供初步筛选应聘者的基本依据；提供配置员工的基础信息；提供选择人力资源的备用信息。招聘表格的内容个人识别信息：姓名、年龄、性别、出生地、现工作单位、通讯地址、电话号码、电子邮件信箱等。教育水平信息：最高学历、学校、专业、职称、受教育的学校、外语水平、受过何种培训等。工作背景信息：工作的年限、单位、曾担任过的职位、有何工作经验和特长等。个人爱好信息：个人兴趣爱好、业余生活等。ⅹⅹ公司应聘申请表应聘职位：姓名性别出生年月政治面貌照片学历毕业院校专业职称外语水平技能等级个人兴趣通讯地址联系电话个人简历欲离开原单位的主要原因现有工资欲加入本单位的主要原因收入期望：可开始的工作日期：晋升期望（职位、时间）培训期望（内容、时间）备注自愿保证：本人保证表内所填写内容的真实性，如有虚假，愿受解职处分。申请人签名：日期：二、实施招聘计划（一）发布招聘信息（二）获取资料，筛选简历（三）选拔评价（四）讨论并作出初步录用决策（五）入职体检（六）签订劳动合同三、招聘效果评估（一）招聘成本评估（二）录用人员评估（三）招聘人员工作评估（四）招聘活动总结撰写招聘小结招聘小结的内容有：招聘计划招聘进程招聘结果招聘经费招聘评估ABC公司春季招聘小结一、招聘计划根据2009年1月3日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部经理1名。由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的直接领导下具体负责。招聘测试工作全权委托复旦管理咨询公司人力资源服务部实施。二、招聘进程2月1日，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。2月15日—2月20日报名登记。2月20日—2月28日，初步筛选，去掉一些明显不符合要求的应聘者。3月1日—3月31日，招聘测试。4月1日—4月10日，最终人事决策。4月15日，新员工上岗。三、招聘结果1．副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业侯选人3名，录0人。2．生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业侯选人3人，录用1人。3．销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业侯选人3名，录用1人。四、招聘经费招聘预算共五万元，广告费二万元，招聘测试费一万五千元，体检费二千元，应聘者纪念品费一千元，招待费三千元，杂费三千五百元。合计支出四万四千五百元。五、招聘评估这次由于委托专业机构进行科学测试，录用的两位经理素质令人十分满意。同时测试结果也指出了副总经理应聘者中无合适人选，最后没有录用。另外由于公平竞争，许多落选者都声称受到了一次锻炼，对树立良好的企业形象起到了促进作用。但由于招聘广告的设计还有些问题，所以没有吸引足够多的高层次人才来应聘副总经理岗位。人力资源开发管理部经理签名第三节招聘的渠道选择人力资源招聘的方法可以分成两种基本类型：内部招聘和外部招聘。一、招聘方式的选择内部招募主要方法推荐法布告法档案法外部招募主要方法发布广告借助中介法上门招聘法熟人推荐法人才交流中心职业介绍所猎头公司X员工内部招聘的优缺点？优点？缺点？内部招聘的利弊内部招聘的优点：1.为员工提供了广阔发展空间，可提高员工的士气2.对人员了解全面，选择准确性高3.应聘者熟悉企业文化，更快适应新岗位的工作4.风险小、成本低，而且招聘速度快。内部招聘的缺点：1.近亲繁殖2.可能会出现不公正的现象3.勾心斗角4.来源少，难以保证招聘质量员工外部招聘的优缺点？缺点？优点？外部招聘的利弊外部招聘的优点：1.使企业招聘有更大的选择范围和选择机会2.可以招聘到不同背景的人员，“新鲜血液”有助于拓宽企业的视野3.某种程度上缓解内部候选人竞争矛盾外部招聘的缺点：1.风险大、成本高。可能引来企业窥察者2.应聘者的条件不一定能代表其实际水平和能力3.可能影响内部未被选拔的候选人士气4.新员工需要较长的调整期，不能迅速进入角色不同招聘方法适用的招聘对象:招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员借助一般中介机构中下级人员热门、高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员Y二、招聘渠道的选择（一）招聘渠道的选择---媒体类型优点缺点适用范围报纸信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富、选择余地大阅读对象较杂，应聘者非所选；预约期长，分散某特定地区招聘某专业领域、较基层的人员专业杂志针对性强，容易招到想要的人才不适合基层员工招聘专业技术人员广播电视冲击力强，留下深刻印象，对企业有宣传作用时间短，不便保留，费用昂贵招聘大量人员网络招聘范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，不受时间、地点限制无法招聘到不上网的人员（二）招聘渠道选择---中介类型优点缺点适用范围人才交流中心及招聘会区域性强、针对性强、应聘人员数量大、层次丰富、选择余地大、费用低，当面可以确定意向高层应聘人员较少、工作