实践报告-人力资源

1学生实践报告（文科类）课程名称：人力资源管理概论专业班级：10会计（3）班学生学号：1001105106学生姓名：周梦君所属院部：商学院指导教师：初春2012——2013学年第1学期金陵科技学院教务处制2实践项目名称：结构化与非结构化面试案例设计实践学时：8同组学生姓名：邵明昱、翟佳萍、蔡楹、吴湫、奚惠伟实践地点：教室、图书馆实践日期：2012年11月14日—12月5日实践成绩：批改教师：初春批改时间：指导教师评阅：一、实践目的和要求通过本次实训，设计两种不同的面试和评估，来掌握结构化面试和非结构化面试的特点，并掌握两种面试的实施运作，同时对于实战中的面试者和应聘者的角色、技巧等技能有所认识和了解，提高实际操作能力。二、实践环境与条件充分利用校内实验室和校外实习基地资源，模拟仿真实践环境，聘请实践经验丰富的教师予以指导，使学生能够获得真实的实习经历，掌握基本的技能。3三、实践内容A：(一)结构化面试的概念、类型与特点(二)结构化面试历史与现状(三)结构化面试实施基本流程及运作要点(四)结构化面试的问题设计和评估(五)设计一种结构化面试中面试者的问题、技巧及评估方法(六)设计结构化面试中应聘者的回答、技巧B：(七)非结构化面试的概念、类型与特点(八)非结构化面试历史与现状(九)非结构化面试实施基本流程及运作要点(十)非结构化面试的问题设计和评估(十一)设计一种非结构化面试中面试者的问题、技巧及评估方法(十二)设计一种非结构化面试中应聘者的回答、技巧四、实践报告（附件）另附页4结构化面试（一）结构化面试的概念、类型与特点概念所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。类型行为描述性面试源于“过去的行为是对未来行为的最好预测”。设置招聘情境则是意味着招聘官对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样。一般来讲，行为描述面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题，因此，必须要对胜任特征行为要求进行工作分析来决定所需的胜任特征。情境性面试源于动机理论中的目标设置理论。面试者的未来行为会在很大程度上受其目标或行为意向的影响。情境性面试的目的是在于给面试者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。进行情境性面试的第一步也是进行工作分析，通过对关键事件分析任务所需的胜任特征而得出面试者能否胜任未来的工作。由于必须有关键事件，所以情境性面试不适用于变动比较大的工作和过去承担人员比较少的工作。5特点一是根据工作分析的结构设计面试问题。在结构化面试中，测评要素并不是随意确定的，而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的。面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来，如果没有对职位要求的工作分析，那么就无法确定与拟任职位的要求密切相关的录用标准，也就无法达到面试的最佳效果。所以，以工作分析为基础确定测评要素是结构化面试的重要特点。这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。二是向所有的应聘者采取相同的测试流程。在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正、公平。提问的顺序结构通常有几种：（1）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。（2）由一般到专业内容的提问。三是面试评价有规范的、可操作的评价标准。从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定6的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。突出表现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点，并且规定了每个评分等级(如优秀、良好、一般、较差)所对应的行为评价标准，从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准尺度。评价标准中还规定了各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的。应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)。结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征，面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观上的归因错误，每个应聘者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。四是考官的组成有结构。在结构化面试中，考官的人数必须在2人以上，通常有5～7名考官。考官的组成一般也不是随意决定的，而是常常根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。总而言之，结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特7点。从实践来看，结构化面试的测量效度、信度都比较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用面试，因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。（二）结构化面试历史与现状历史将结构化方法运用于人员选拔的历史可追溯到30年前,当时一些研究者建议,面试应该在进行完整的工作分析的基础上提出问题,包括询问工作中发生的关键事件。面试的主要目的是对一组求职者谁更可能在工作上取得成功进行预测。通过使用结构化面试来提高企业选拔系统的效度,能提高生产力和降低成本。另一个与效度相关的现实考虑是选拔过程的成本价值。结构化面试的费用与其他技术相比要高,但比同样具有很高效度的工作取样和评价中心的费用却要低。结构化面试与其他方法相比并不复杂,花的时间较少且容易实施。当然,它比便利的非结构化面试成本要高,但实施方法所获得的有效价值却远远要高于后者。德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库,一个多小时的面试,前5分钟测什么,后10分钟测什么,都有非常严格的设计,并且最后都有结论。西门子将此称为结构化面试。肯德基在美国的最大经销商通过运用结构化面试使其销售量达到950万美元,同时员工流动费用减少了124万美元。在英国,J.C.Penny公司———美国一家大型的销售连锁店自从采用结构化面试以来,在两年半的时间里销售额达到1000万美元。8现状一是结构化面试的现状一是面试考务的程序不断标准化。结构化面试考务工作中的方案设计、考场布置与选择、考务人员的配备和工作职责的明确、结构化面试具体操作流程和时间安排等程序，经过不断总结和整理，已经形成了完整的操作手册，而且随着电脑的普及，其内容也在不断丰富。二是面试试题在合理化的道路上不断探索。面试题目最初是在公选或竞岗前临时请一些专家、教授根据公选和竞争上岗职位的要求命制的，后来成立了专门的考试机构，设立了专门的题库，满足了在同一时间内多家单位一起考试的要求，节省了考试成本。现在，面试已不再机械地抽取题库里的试题。有时即使从题库里抽取题目，也要对所抽取的试题根据具体情况进行适当改造，对于参考答案也多采用具体与抽象相结合的办法，取得了较好的面试效果。三是评分标准更加人性化。对于结构化面试，最初人们的理解是只要保证试题的高度结构化，给出比较详细的评分参考标准，同时要求考官严格按照评分标准评分，就能保证面试的客观性、公正性，其结果使面试的评分过程变得有点像笔试，按评分要点给分。面试过程中有时会出现这样的情况：有的应试者缺乏分析问题、解决问题的能力，回答问题缺乏系统性、逻辑性，但最后把答案要点说出来了，结果获得了较高的分数；而有的应试者在实际工作中很有经验，也很有创造性，但其答案却不符合评分要点，结果只能得较低的分数。以这种分数择人显然有不科学的地方。随着面试实践经验的积累，一些地9方对评分表进行了重新设计，根据胜任力要素的重要程度确定分数，而且不同的回答对应评分量表的不同等级，这样考官的注意力的重点是应试者在回答问题过程中表现出的能力特征，而不是一个个固定的答题要点，从而避免了对考生的整体感觉与按要点评分结果不一致的情况。在面试中，为了考官前后评分的一致性，一些地方还设计了专门的评分草表，使整个评分过程真正做到客观、科学、公正。（三）结构化面试实施基本流程及运作要点结构化面试实施基本流程：一、开场白。由主考官导入话题，主要目的是营造轻松的面试气氛，告诉应聘者面试中采用的面试方式。如：主考官一边指引座位一边说：“请坐，让您久等了。”对方坐定后考官接着说：“您好，我们是竞聘评估组，很高兴与您交流。首先祝贺您进入第二轮。我们希望通过这次交谈增进对您的进一步了解。我们会问您一些问题，有些和您过去的经历有关，有些要求您发表您自己的见解。有三点注意事项：第一，希望您能认真和实事求是回答问题。第二：回答每个问题前您可以先考虑一下。第三，回答时语言要简洁明了，每道题时间控制在XX分钟之内。好，现在就让我们开始。”考官可以关或听应聘者衣着整齐度，精神面貌，行、坐、立动作，口头禅、礼貌用语等二、自我介绍。应聘者做主要背景回顾。主考官请应聘者简要介绍自我可以是过去的经历、现在的任职情况，也可以是成功经验和失败教训或者是启示等，时间控制在XX分钟之内。三、综合管理能力评估。主考官依次针对以下四项能力进行提问：10技术能力、知识水平、行为能力和人际交往能力，从而考察应聘者的组织协调能力、解决问题能力、创新能力、团队合作能力、上进心和自信心、责任感和归属意识等多方面因素。四、动机了解与职位匹配性评估。主考官可以提出以下几个问题，请应聘者回答：1.不考虑任何条件的约束，仅考虑自己的兴趣和爱好，除了您所竞聘的职位，您最希望从事什么样的工作？2.您觉得您在胜任所竞聘职位上还存在哪些方面的不足？您打算怎么改进？3.您期望在竞聘的职位上获得什么样的成就？或者短期目标和长期目标是什么？这些问题回答可以反映出应聘者的灵活应变能力，也涉及工作态度。第三、四个方面问题，面试人员应认真倾听、并作好记录。亦可采用非语言沟通方式。非语言沟通不仅包括面部表情、身体动作和手势，还包括说话中的停顿、语速、声调和清晰程度对应聘者的心理进行了解的过程。在整个面试过程中能比较真实地反映应聘者的心理活动情况。五、结束面试。主考官说：“感谢您抽出时间与我们交流，此次交流就到这里。您有什么需要咨询，请与XX部门联系。谢谢!请这边走,再见。”六、评估。1、考官们在面试过程中，按照评分标准需对可直接评估的维度在提问后即刻进行打分。2、考官们基于考察要点和整个面试过程，对仪表风度、表达能力和情绪控制能力三个维度进行综合评估。3、必要时进行录像的回放。4、主考官收集各考官评分表，交给相关人员进行统计。5、请下一位应试者进场。11结构化面试运作要点：一、在考官方面：精心选择考官，注意考官质量。考官组成中，要有外单位的考官，保持中立，确保评分客观、公正。面试之前，需要对考官和其他工作人员进行培训、演练，合格后才能允许参加面试考评。面试开始前，考官应集体熟悉面试题目，统一评分标准，同时要掌握应试者的详细资料。面试过程中，考官应善于听取应试者的陈述，避免打断应试者的思路，避免发表个人意见对事物的价值性判断，防止应试者投其所好，影响测评效果。主考官提问要简洁明了，发言清楚，语速适中，并用职业语言，要把握好面试过程，特别是在一些陈述不清的问题上不要与应试者长时间纠缠。二、在考场方面：面试考场要选择相对独立、安静、不宜受外界干扰的地方。室内要宽敞、明亮、通风、冷暖适宜，布置整洁，室内禁止吸烟。考场内应为考生备有饮用水和纸巾