我国劳动争议处理机制的反思与完善

我国劳动争议处理机制的反思与完善张毅（西北政法大学劳动与社会保障专业，邮编：710122）摘要：目前我国劳动争议案件的处理秉持“一裁两审”的机制，同时充分发挥三方机制的协商调解作用。但由于劳动争议案件审理周期长、环节多，仲裁与诉讼不衔接，第三方身份尴尬等问题，我国的劳动争议处理机制亟待完善和发展。本论文从问题着手，探索解决之道，提出应该赋予调解协议书和仲裁裁决书法律效力以促进劳动争议案件的快速处理；建立以政府劳动行政部门为主导的三方机制，做好调解工作，从而促进我国劳动争议处理机制的完善。关键字：调解仲裁诉讼三方机制一、相关概念界定（一）劳动争议的概念、特点劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利与劳动义务所发生的争执，又称劳动纠纷、劳资纠纷。①劳动争议具有如下特点：1、劳动争议的产生是建立在劳动法律关系的基础之上，即劳动争议的前提必须是双方当事人之间存在着一定的劳动关系。2、劳动争议的双方当事人一方为用人单位，一方为劳动者（其中包括代表劳动者利益的工会组织）。3、劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。而法律层面的权利、义务，在事实层面上往往集中表现为一定的经济利益。（二）劳动争议的受案范围根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条之规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列争议，使用本法：1、因确认劳动关系发生的争议；2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议①贾俊玲主编：《劳动法学》，北京大学出版社，2003年版，第314页5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；6、法律、法规规定的其他劳动争议。（三）我国劳动争议处理的原则和程序劳动争议处理的原则，是指在劳动争议处理过程中必须遵循的基本准则。根据我国《劳动法》第78条及《劳动争议调解仲裁法》第3条的规定，处理劳动争议应当遵循以下原则：1、调解原则。调解，是指在尊重当事人自愿的前提下，由第三方主持，依法劝说争议双方当事人通过协商，在互谅互让的基础上达成协议，消除争议的一种方法。调解作为解决劳动争议的基本手段，贯穿于劳动争议处理的全过程。2、及时处理原则。及时处理原则是指劳动争议处理机构在受理劳动争议案件后，应当在法律、法规规定的时限内迅速处理结案，消除纠纷，不能拖延。3、依法处理原则。即劳动争议处理机构应以事实为依据，严格按照法律规定来审理劳动争议。劳动争议处理机构应在全面调查案件事实的基础上，辨明是非，分清责任，正确使用法律从而做出公正的裁决。4、公正处理原则。即在处理劳动争议时，劳动争议处理机构应站在公正的立场，不袒护任何一方，必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利，任何用人单位和劳动者都没有超越法律的特权。①我国现行的劳动争议处理程序包括协商、调解、仲裁、诉讼四个环节。协商程序是指在劳动争议发生后，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，从而达成和解协议。但是协商不是劳动争议处理的必经程序，双方自愿是协商程序的前提，协商所达成的协议没有法律约束力；劳动争议双方当事人也可以直接申请调解。如果劳动争议双方当事人通过协商不能解决或者不愿意协商解决的，可以向调解组织申请调解（我国目前的劳动争议调解组织有三种，包括：企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织）。劳动争议调解组织在受理当事人的申请后，必须对双方争议的具体情况进行全面深入的调查，调查既可以指派调解委员对争议事实进行全面的核实，也可以分别听取或召集争议双方当事人陈述理由和意见。调解组织应听取双方当事人对争议事实和理由的陈述，在查明事实、分清是非的基础上，依照有关劳动法律、法规、企业规章和劳动合同，①郭捷主编：《劳动法与社会保障法》，中国政法大学出版社，2008年版，第234页公正调解，并制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效；调解在15日内未达成调解协议的或者不愿意调解的，当事人可以依法申请仲裁。仲裁是处理劳动争议的必经程序，是劳动争议司法救济的前置程序。仲裁实行一裁终局，劳动争议仲裁委员会在受理争议案件后，首先进行调解，调解达成协议的，制作仲裁调解书，调解不成的，依法进行仲裁，并制作仲裁裁决书，如果当事人在起诉期限内不提起诉讼，则仲裁书发生法律效力。一方如果不执行，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。人民法院应当受理。值得注意的是劳动争议仲裁裁决具有一定的法律效力，《劳动争议调解仲裁法》第47条规定:下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:1、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；2、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。第48条规定:劳动者对本法第47条规定的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；如果一方当事人在裁决做出之日起15天以内向人民法院提起诉讼的，启用诉讼程序。劳动争议案件的审理由人民法院的民事审判庭具体负责，依照《民事诉讼法》规定的诉讼程序进行。二、我国现行的劳动争议处理机制的困境与反思我国现行的劳动争议处理机制，主要存在着以下几个方面的问题：1、劳动争议处理周期过长，难以及时的处理劳资纠纷，化解社会矛盾。根据现行的法律规定，不算协商和调解程序的周期，从劳动争议仲裁程序开始，劳动争议仲裁委员会5日受理期限、15日审理期限、特殊事由延长15日到人民法院受理后按民事诉讼程序的两审终审期限，许多当事人因等不起、拖不起而放弃自己的权利，不利于劳动争议当事人合法权利的保护，也不利于维护社会团结和稳定。2、调解结果或仲裁裁决的效力不确定。除人民法院的裁决外，其他处理结果都存在着不确定性。其法律效力没有明确规定，仲裁委员会的仲裁裁决也存在着被否定的可能：一是一方当事人向人民法院提起诉讼使仲裁裁决自行失却效力，二是即使双方都未提起诉讼，仲裁裁决发生效力，但一方当事人申请法院强制执行时，人民法院可以裁定不予执行。处理结果的不确定性造成劳动争议处理起来环节多，周期长，重复劳动多，效率低下，不利于正确及时的平和息诉，化解矛盾，也不利于体现法制权威和保护当事人的合法权益。3、仲裁和诉讼不衔接。我国劳动争议处理的运行机制是先裁后审，但两者之间存在着明显的“分水岭”，互不衔接。当事人一旦向法院提起诉讼，仲裁裁决就失去了效力，况且人民法院在审理劳动争议案件的过程中，可以全然不顾仲裁裁决的事实和结果，不对裁决作任何评价，仲裁机关也不将仲裁案卷移送人民法院。这在实践中存在着许多难以解决的问题，比如仲裁机关以超过仲裁时效为由驳回申诉案件，人民法院能否受理、受理后如何审理；仲裁机关遗漏了申诉人的申诉请求，人民法院能否将遗漏的申诉请求合并审理、合并审理是否违背了先裁后审的原则；仲裁裁决遗漏了当事人，人民法院是否可追加当事人；一方当事人提起诉讼，另一方当事人能否提起反诉等等。4、“三方机制”存在弊端。三方机制是协调劳动关系的一项法律制度，是政府、工会和企业代表组织共商合议、解决重大劳动关系和劳动争议问题的制度性平台。《工会法》和《劳动争议调解仲裁法》对此都有明确规定。但实践中，三方协调机制工作比较局限，制度比较虚化，目标和任务与其基本定位和应当承载的内容有较大差距。一些三方协调会议只是定期开开例会，联合搞搞表彰，真正需要研究解决的重大劳动关系和劳动争议问题，却难以列入议事日程，发挥三方合力。我国的劳动争议在协商、调解和仲裁环节中，这一机制都在发挥着作用。而实际上，三方机制并不能真正的站在公正公平的独立第三方的立场上进行调解。当劳动争议双方当事人在协商、调解和仲裁程序中，独立的第三方总是会无形的站在企业的立场上息事宁人。劳动行政部门本来是最独立的一方，可以作为独立第三方的主体发挥中间人的作用的，但是政府行政部门的特殊属性使得它总想着大事化小、小事化无。同时，由于企业和劳动者地位在无形中的差异性，使得劳动者处于弱势地位；至于工会，名为职工代表，但人事、财政、组织机构都无一不隶属于企业，谈何独立。三、我国劳动争议处理机制的完善与发展针对我国劳动争议处理机制存在的上述问题，结合我国国情和现实，我认为我国的劳动争议处理机制应该从以下几个方面着手改善和发展。第一，配合司法体制改革，调整完善现行劳动争议处理体制机制，劳动争议案件合理分流，减少裁审环节，简化处理程序，使争议快捷、高效处理，维护劳动关系和谐与社会稳定。针对劳动争议案件特质，建立快速处理机制。集体劳动争议案情复杂，处理难度大，矛盾易激化，可由法院直接受理并通过特殊程序进行审理，快立、快审、快结、快执行；建立劳动争议案件的专门审理机构—劳动争议审判庭。这一制度不是首创，早在2005年，深圳中级人民法院就成立了民事审判第六庭—劳动争议审判庭，2010年1月29日，北京市丰台区人民法院正式成立了劳动争议审判庭。由于劳动争议案件本事的复杂性和广泛性，成立专门的劳动争议审判庭已经势在必行了。在现有法院内设立劳动法庭,其审判组织不同于民事法庭、行政法庭的专门审判组织,而是由职业法官和工会、用人单位团体委派的代表组成。实践证明，专门的劳动争议审判庭在处理劳动争议时有着特殊的专业优势，这一创举对于解决我国目前劳动争议案件周期长、环节多的问题无疑是有效的；在劳动争议多发地，法院可以设立劳动争议审判庭、派出庭或巡回庭，就地处理劳动争议，从而促进劳动争议案件的快审快结快执行，切实有效的保护当事人的合法权益。第二，明确劳动争议调解协议书和劳动争议仲裁裁决的法律效力。对于已经达成一致的劳动争议调解协议书，应该具有劳动合同的作用和约束力，可以作为日后裁决或判决的依据。根据2006年10月1日期开始实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十七条的规定“当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利和劳动义务的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的依据。”对于由劳动争议仲裁委员会主持下达成的劳动争议调解协议和劳动争议仲裁裁决，应该具有法律约束力。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十一条规定“劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。”由于我国当前正处于经济转型期，各种劳动争议层出不穷，作为劳动争议处理的简易程序的调节和仲裁在快速处理劳动争议案件上的优势地位将会日益显现。将劳动争议调节协议书和劳动争议仲裁裁决书的效力法律化，将更见有利于调节劳资纠纷，缓和社会矛盾，促进经济社会的和谐发展。第三，加强裁审衔接，做到体制互补，防止资源浪费。统一仲裁与法院对于在劳动争议案件审理中的法律适用原则，保持基本一致，避免因法律适用问题，造成法院对仲裁案件的重复审理。同时，明确形式审和实质审的案件分类，最大限度节约司法资源。完善仲裁先予执行和财产保全等司法保障制度，增强仲裁与司法衔接的实效性，切实保护仲裁当事人合法权益。对“一裁终局”造成的审判冲突，应尽快通过司法解释明确解决。建立仲裁与法院劳动争议案件审理协调制度，共同研究亟待解决的实际问题，保证裁审程序衔接顺畅。第四，作实“三方机制”，注重陪审员的培养和教育，完善司法监督。鉴于我国目前的“三方机制”难以真正的扮演独立第三方的角色，缺乏必要的支持和社会公信力。本人认为在当前国情下，应该充分发挥政府的职能，即建立由劳动行政部门主导的调解机制。将政府调解作为主流调解渠道予以立法确认。这么做的好处是很明显的：政府具有很强的社会公信力，建立政府主导的劳动争议调解机制，可以有效的体现劳动争议调解协议书的法律效力；劳动争议调解作为政府劳动行政部门的一项义务，必然使得政府部门以积极地身份参与到劳动争议案件的调解中去，从而真正体现社会公平公正、促进劳资关系的缓和。同时，