委托-代理理论在RD人员分享系数模型中的应用

委托－代理理论在R&D人员分享系数模型中的应用刘凤霞（北京联合大学生物化学工程学院，北京，100023）摘要：利润分享对高新技术企业R&D人员具有极大的激励作用，但是，分享系数难以确定。本文通过三级委托－代理关系模型，首先确定R&D团队分享系数，然后确定R&D人员个体分享系数，解决了分享系数难以确定的困难，并将内部激励作用与外部激励作用引入到确定R&D人员个体分享系数的委托－代理模型中。关键词：R&D人员；委托－代理理论；分享系数中图分类号：F240文献标识码：AModelofshareCoefficientofProfitsforR&DPersonnelBasedonprincipal-agenttheoryLIUFeng-xia（Schoolofbiochemistryengineering,BeijingunitedUniversity,Beijing100023，China）Abstract:ShareofprofitsisplayanimportantrolelinthemotivationmethodsforR&Dpersonnelofhigh-techenterprises,whilethesharecoefficientofprofitsindifficulttobecalculated.Bythemodelofprincipal-agentwiththreegrades,theteamsharecoefficientofprofitsisfirstcomputedandthentheindividualsharecoefficient,inwhichthedifficultiesinsolvingthesharecoefficientisovercome.Meanwhilethefunctionsofintrinsicandextrinsicmotivationareintroducedintothemodel.Keywords:R&Dpersonnel;principal-agenttheory;sharecoefficient对R&D人员进行有效的激励是高新技术企业比较关心的问题。Peter(1992)研究发现物质激励对R&D人员激励效果最好，特别是发明奖的激励效果最明显[1]。JinFengUen(2004)等人对台湾高科技企业R&D人员的个人绩效的影响因素进行了研究，得出了同样的结论[2]。Dimitris(2006)通过对希腊R&D人员研究发现，能够激励R&D人员的主要因素是薪酬[3]。对于高新技术企业来说，利润分享是物质激励的最有效的方式，但是如何确定分享系数，是高新技术企业面临的难题。因此，本文引进了委托-代理理论解决分享系数难以确定的问题。1委托－代理理论应用于R&D人员分享系数确定模型的可行性分析在经济学的委托－代理关系中，拥有信息优势的一方称为代理人，另一个称为委托人。当委托人关于代理人的信息不完备时，委托人将某项任务授权给具有和自己不同目标函数的代理人就会带来很多问题[4]。委托人想使代理人按照自己的利益选择行动，但他不能直接观察到代理人选择了什么行动，仅能观察与其行动相关的一些变量，这些变量是由代理人的行动和其他外生的一些随机变量共同决定的，委托人面临的问题就是如何根据这些观测到的信息来奖惩代理人，以激励其选择对委托人最有利的行动[5]。____________________作者简介：刘凤霞（1969－），女，河北人，博士，主要研究方向为人力资源管理在高新技术企业，由于R&D人员的工作过程难以控制，工作成果难以度量，因此，R&D人员的努力程度不可以被观测，而只能观测到其工作结果，即R&D人员具有主管人员所不知道的私人信息，这样就产生了信息不对称问题，其结果就会产生隐藏行动的道德风险问题。因此，高新技术企业需要设计激励合同来诱使R&D人员从自身利益出发选择对企业最有利的行动，使得R&D人员为获得期望效用而努力工作，同时，企业也能获得最大收益。但是，由于信息不对称，企业很难设计合适的激励合同使得R&D人员和企业方双方都受益，为了解决这一问题，我们引入了委托－代理理论，因为委托－代理理论的产生的最初目的就是为了解决在制定激励合同时存在的信息不对称问题[6]。为了使R&D人员按照委托人期望的努力水平进行工作，就要确定R&D人员的个体分享系数i，这是委托－代理理论能够解决的问题。因此，高新技术企业R&D人员的分享系数可以由委托－代理理论确定。从上述分析来看，将委托－代理理论模型应用于高新技术企业R&D人员分享系数确定模型是可行的。下面建立的高新技术企业R&D团队分享系数和R&D人员分享系数确定模型是对委托－代理理论模型的扩展。2高新技术企业R&D团队分享系数确定模型在高新技术企业，R&D活动是在更大范围和更高层次上的集成探索，需要多个领域的专家的合作，要求充分发挥每个R&D人员的积极性和创造性，并且需要越来越多的技术人员形成协作的创新团队进行R&D活动，个人知识效价的实现有赖于集体知识市场价值的实现。因此，R&D活动大多采用团队工作的形式，企业的创新成果也是团队个体成员共同智慧和努力的结晶[7]。因此，高新技术企业R&D人员的分享系数确定是一个从R&D团队分享系数确定到个体分享系数确定的过程，即高新技术企业首先需要确定一个R&D团队的分享系数，然后再确定R&D人员个体的分享系数，因此，R&D人员分享系数的确定需要通过三级委托－代理关系来确定，如表1所示。表1高新技术企业与R&D人员之间的委托代理关系分享系数确定模型委托人代理人R&D团队分享系数确定模型企业方R&D团队R&D人员分享系数确定模型R&D团队主管R&D人员（1）模型建立我们称企业方为委托人，我们把R&D团队称为代理人。企业方只能观测到R&D产出情况，不能观测R&D团队整体努力水平，即企业方具有不完全信息。R&D团队的工作是以R&D项目为主的，因此，假设R&D团队的R&D项目产出函数为：ax(1)其中，a是R&D团队的总体努力水平，是委托人和代理人均无法控制的由外界不确定性所决定的外生随机变量，假定0)(E，2)(Var。则axE)(，2)(xVar。假定企业方是风险中性的，R&D团队是风险规避的。之所以假设委托人是风险中性的，是因为委托人可以进行多样化投资；而代理人是风险规避的，是因为他们不可能使他们自己的职业多样化(或者这种具有多种职业技能的成本很高)[8]。对于R&D团队来说，所做的R&D项目可能成功，也可能失败。因此，我们假设R&D项目成功的概率为p(10p)，则R&D项目失败的概率为p1。企业方设计如下激励合同：失败成功)1()(WxWxs(2)其中，W是R&D团队的固定工资总额；是R&D项目成功后的分享系数，10；是R&D项目失败后的惩罚系数，10，W是惩罚工资。式(2)表明，如果R&D项目成功，R&D团队不但可以得到固定工资W，还可以分享产出x；如果R&D项目失败，则产出0x，R&D团队只能得到工资W)1(，即要承担一部分损失W。由于企业方是风险中性的，企业方的期望效用等于期望收入，即：apWppWpaWapxsxEEV)1()]1)(1([))1()(1()())(((3)R&D团队的期望收入为：WpaWpWpxWpE)1)(1()())1)(1()((由于R&D团队是风险规避的，所以，R&D团队的期望效用为：222222212)]1)(1([212)1)(1()(acapWppacWpaWpU(4)其中，22ac是R&D团队的努力成本，c是努力成本系数，0c；2221是R&D团队的风险成本，是绝对风险规避度量。假设R&D团队的保留效用为U，只有当UEU时，R&D团队才接受企业方的激励合同，即R&D团队的参与约束为：UacapWppIR222212)]1)(1([)((5)由于R&D团队的行动无法观测，因此，激励相容约束为：UaICmaxarg)((6)企业方要选择),(W解决下列最优化问题：apWppEVW)1()]1)(1([max,(7)s.t.UacapWppIR222212)]1)(1([)(UaICamaxarg)(由于满足R&D团队的保留效用，R&D团队就可以接受企业方的激励合同，则式(5)的等式成立，即：UacapWppIR222212)]1)(1([)((8)（2）系数确定满足式(4)的最优化的一阶条件是：0capau则：cpa(9)（由于022cau，式(8)的二阶条件满足。）由式(9)，有0cpa(因为0,0cp)，即R&D团队努力水平a随着分享系数的增加而增大。将式(8)、(9)代人(7)，则企业方的最优化问题变为：UcpcpUacpaEV22222222212212max(10)式(10)最优化的一阶条件为：0222cpcpEV解得222cpp(11)(由于02222cpEV，式(10)的二阶条件满足。)由式(11)，我们可以看到0,0,0,02cp。0p说明项目成功概率越大，R&D团队分享系数越大；0c说明R&D团队努力成本系数越高，则其努力成本越大，分享系数越小；0说明R&D团队越是风险规避，即越大，其风险成本越高，因此，最优风险分担要求越小；02说明产出的方差越大，R&D团队的努力水平更难监督，给其的分享系数越小越好。3高新技术企业R&D人员个体分享系数确定模型在高新技术企业R&D部门内，R&D团队主管是委托人，他代表的是R&D团队的利益，他追求的是企业利益最大化。而作为代理人的R&D人员追求的是自身需要的最大满足。由于R&D团队主管人员不能直接观测代理人的行动选择，委托人只能观测到代理人的实际产出，但不能观测其努力水平，这就形成一个委托－代理问题。R&D人员的个体分享系数i的确定过程如下：(1)模型建立R&D人员的产出函数采用柯布－道格拉斯生产函数形式：seriaAay(12)其中，y是产出；A是R&D人员的能力水平；ia是内部激励作用下的努力水平；ea是外部激励作用下的努力水平；sr,是产出对努力的弹性系数，当内部激励作用下的努力水平ia增加1％，产出平均增长%r，当外部激励作用下的努力水平ea增加1％，产出平均增长%s。（为了研究方便，本文假设R&D人员的能力水平、努力水平和产出对努力的弹性系数均为正值，即0A，0ia，0ea，0r，0s。）是外生的随机变量（如技术的不确定性）对产出的影响，0)(E，2)(Var。因此，R&D人员产出的均值和方差分别为：seriaAayE)(，2)(yVar。假定委托人是风险中性的，代理人是风险规避的，即R&D团队主管是风险中性的，R&D人员是风险规避的。R&D团队主管设计如下激励合同：)()(seriififaAawywys(13)其中，fw是R&D人员的固定工资；i是R&D人员个体的产出分享系数，10i，nii1（R&D人员个体分享系数之和等于研发团队分享系数）。由于R&D团队主管是风险中性的，则R&D团队主管的期望效用为：fseriiwaAaysyEEv)1())(((14)受Ryohei等人提出的内部激励非货币效用思想的启发[9]，本文将R&D人员的期望效用u分为内部激励期望效用iu和外部激励期望效用eu两部分。内部激励期望效用为：)(2122eieiiaacamau(15)其中，m是由内部激励所引起的R&D人员满足程度系数；)(