基于博弈论的我国中小企业人才流失状况研究

得分：_______南京林业大学研究生课程论文2012～2013学年第2学期课程号：52005课程名称：经济系统理论与数量分析方法论文题目：基于博弈论的我国中小企业人才流失状况研究学科专业：管理科学与工程学号：3120528姓名：谭心怡任课教师：张智光二○一三年四月基于博弈论的我国中小企业人才流失状况研究摘要:我国中小企业受自身管理水平经济实力制约，必须考虑人力资源开发投资的回报率以及目前的成本效力;而员工受追求个人利益、追求诚实信用度等因素影响，导致员工个人的目标与企业规划的目标不一致，二者之间存在着一种博弈关系，过去人才流失的研究更多是综述分析，本文引入博弈论作为理论工具，建立纳什均衡模型更严谨客观的分析中小企业人才流失问题。关键词:中小企业人才流失博弈一、引言1.1中小企业人才流动现状2011年我国注册的中小企业数量已经达到全部总数的80%以上，中小企业已经成为我国经济发展的重要增长点。而中小企业中的人才流动关系到企业实现最大效益和人才价值。当前，我国中小企业人才流动存在不合理性。一、人才流失率高。这在无形中给中小企业以直接的经济损失，而且还大大增加了企业人力的重置成本，影响员工工作的连续性和工作质量，更加影响了在职员工的稳定性和企业忠诚感。二、流失大多是中基层管理人员和专业技术人员。这些人员有一定的经验和管理能力，他们不仅掌握了企业的商业机密和技术资料，还拥有一定的客户群关系，对于这种流动，对企业的影响是致命的。如不能有效控制，最终将影响到中小企业持续发展的潜力和竞争力。1.2当前我国企业人才流动存在的问题1.2.1不规范的人才流动，导致人才流失的日益严重人才流失，是指人才非合意的流动。人才流失是企业资源的一种损失，是企业对其发展原动力的一种放弃，说得严重一点，是扼杀企业的一种顽疾。改革开放以来，中国的人才流失十分严重。人才流失最主要的渠道是学生和科研人员出国留学。中国的人才流失还突出表现在国有企业向外资企业、合资企业的流失。由于市场经济连锁反应和心理作用的影响，人才往往会由低处向高处（高薪酬、高职位、高权力）探询。而在这种人才流动中，有的人就会盲目地追求“趋高性”，而不顾诸多主客观因素和条件的制约。于是，供需双方的矛盾就会出现，现实和目标就会发生偏离，从而在就业压力日渐激烈的今天，这种不规范的人才流动现象愈演愈烈。1.2.2国家缺乏健全的人才流动机制针对我国的市场经济体制而言，人才流动存在梯度聚集、转移、扩散等规律性在内的各种人才资源流动。然而，问题也随之出现，即人才资源聚集会向“最高处”“次高处”等依次聚集、扩散、转移。引起上述现象的原因，是国家没有相对健全的人才保障机制，人才的工作需要、精神需求、物质保障得不到相应的满足。此时，建立合理的人才机制，保证其有效调控与监管尤为必要。1.2.3人才回流存在一定的盲目性近年来中国流失的人才回流现象逐渐增多，这一方面反映出国内的市场资源是吸引人才回流的重要原因之一，另一方面也暴露出滞后性、盲目性。随着中国经济的迅速发展和对外开放交流的不断扩大，中国对跨国人才越来越具有吸引力。如：提供在国内开办公司、工厂的优惠政策；减免各种成本费用；建立保障人才流动的机制等。正是这些诱人的条件，人才回流的趋势才不断扩大，而这其中也必然潜伏着危害，部分人只看到了国内市场的局部利益，而忽略了是否违背市场经济规律，是否适合在中国现阶段采取这种措施。1.3影响中小企业人才流动的原因分析1.3.1影响企业人才流动的内部因素1.3.1.1企业的管理体制存在弊端许多中小企业内部管理制度不完善、组织结构不合理，导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。还有相当一部分中小企业，实行原始的家族式管理，在企业的诸多方面实行双重标准，挫伤了人才的积极性、创造性。这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。由于近亲繁殖，企业形成一股无形压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限。过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，使得外来人才觉得没有更多的发展余地。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。1.3.1.2企业的人才管理策略欠科学企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力。它分为物质和非物质激励两方面。如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，这样的中小企业就难以吸引和留住人才。我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系。因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另外，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。1.3.1.3缺乏企业文化，难以形成内部向心力企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。而企业文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成，许多中小企业是没有这个时间的。有调查研究表明，中国中小企业平均寿命大体也就在3年左右，许多企业尚未形成自己的企业文化就倒闭了。1.3.1.4企业的人才管理理念存在误区一方面，企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫、动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。在人才的使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。1.3.2影响企业人才流动的外部因素1.3.2.1劳动力市场的供求状况影响若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流动率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流动可能较容易发生。1.3.2.2缺乏成熟配套的人才政策我国的人才流动市场较之计划经济时代有着巨大的进步和发展,人才资源也可在市场上自由流动，但国家还没有一套成熟、配套的政策和制度，来规范人才流动，各地区、各部门、各单位都会使出浑身解数抢人才。有些企业缺乏竞业道德，互相之间“挖人才墙脚”,员工集体“炒企业鱿鱼”。这在一定程度上导致了不公平竞争。如果竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。本企业的人才流动率会相应的偏高。相反，竞争企业的人才流动率会偏高。二、以博弈理论分析我国中小企业人才流失状况2.1博弈论在企业中的运用博弈论是研究决策主体的行为发生直接相互作用时候的决策以及这种决策的均衡问题的，也就是说，当一个主体，好比说一个人或一个企业的选择受到其他人、其他企业选择的影响，而且反过来影响到其他人、其他企业选择时的决策问题和均衡问题。在经济学中，博弈理论最主要的特征是给决策者提供了一种正式的模型方法去探索经济代理人与他们潜在行为结果之间的各种相互关系。博弈理论模型可用于估计:当最终结果依赖于不同参与者不同选择时的最优行为。在企业人力资源管理之中，该模型对于决策者在考虑人力资源开发与他的潜在回报方面非常重要。在企业中，人力资源价值往往通过企业将资源和资本投入到人力资源活动中得以体现，企业期望创造更有价值的劳动力。一旦员工决定是否参加人力资源开发活动，他们就可能表现出合作行为，也可能表现出背叛行为。当公司采取人力资源开发行为时，提升了员工的工作能力，进一步公司整体效益提高，反过来员工也可以获得更多报酬。背叛行为的员工，他们之前没有经历进行任何人力资源开发活动的投资，但经过员工培训后，他们会向其他公司推销自己新近学习的专业技能。因此，员工期望企业进行人力资源开发活动。在此过程中产生的大量经济租，会促使他们有动机去通过寻租行为更换工作。这种背叛行为便会减少公司在稳定环境下投资人力资源开发活动的动机。由此可见，企业是否采取人力资源开发活动，员工采取合作行为还是背叛行为。二者间存在一种博弈关系。2.2企业与员工之间的静态单次博弈情境我国中小企业受自身管理水平，经济实力的制约，同时还要考虑人力资源开发投资的实践性以及目前的成本效力，因此对人力资源开发的投资次数较少，资金也有限。同时，我国中小企业中员工虽然签定了劳动合同，但企业与员工之间更多的是一种承诺关系，一旦员工发生跳槽行为，企业也无可奈何无法制止，对人力资源开发的投资只能自自浪费。但是，我国中小企业组织结构简单，激励方法单一，利润的分配上主要用于扩大再生产和员工工资。因而人力资源开发带来的收益，使得员工是直接受益人。基于以上分析，我们对企业与员工之间进行单次博弈情境分析。假设企业在人力资源开发上投资x万元，由于投资促使员工劳动技能提高为公司创造了y万元的利润(利润y成本x)。在合作主义行为下，公司和员工双方均获利。假设最简单分配方式，公司与员工平均地分享超额生产力带来的y万。然而，在背叛行为下，员工接受完公司的培训，却选择了跳槽。员工决定以整个y万元的潜在回报为自己在求职市场上进行寻租活动，使得公司支付了x万元却没有任何回报。基于这种预期，公司会决定不进行人力资源开发投资，这样就可以节约x万元成本。表一呈现了这个支付报酬矩阵，每个方格内前而的数代表公司的回报额，后而的数代表员工的回报额。表一中我们发现，双方都没有表现出优势或是均势的情况。如表一所示，从表一中可以看出:每个参与者采取合作方式时可以获得更多回报。然而，没有参与者可以预期单方面改变纳什均衡的回报。因此，表一中没有一种纯粹的策略方式使得优势存在。静态平衡结果缺乏是因为缺乏参与者完全的活动信息。在整个过程中，因为公司一定会首先投资人力资源开发活动，然而员工是采取合作行为或是背叛行为是未知的，直到人力资源开发活动之后才会知道。公司在一开始并不知道怎样的行为方式可以让他单方面得到最优结果。所以，在这个静态博弈中没有纳什均衡。在这个博弈过程中，信息的流动是单向的。一旦公司宣称采取人力资源开发活动，员工就会知道公司的行为是采纳。而员工的意愿公司仍然一无所知。2.3企业与员工之间的动态重复博弈情境在上述静态单次博弈分析中，信息是由企业向员工单向流动的。然而在现实社会中，信息并不是总是单向地从企业流向员工。由于现代社会竞争日趋激烈，行业的更新和转换加快，企业的寿命逐渐缩短，尤其是