基于委托代理的企业人力资源外包研究

基于委托代理的企业人力资源外包研究*李树祥梁巧转伍勇（陕西西安西安交通大学管理学院710049）摘要：:随着经济全球化以及技术的进步,企业竞争环境日益复杂，企业管理也有了很大创新发展以适应这一改变。人力资源外包正是在这种大趋势中所出现的一种新型的人力资源管理模式。而合理的外包合约的订立对发包企业和外包服务企业收入有着很大的影响，本文正是基于此，应用委托代理模型对这一问题进行了研究。并得到了双方最优的分配模式。关键词：人力资源外包委托代理博弈分析激励机制Thehumanresourceoutsourcingstudyontheprincipal-agentLishuxiangLiangqiaozhuanWuyong(Shanxixi’anXi’anjiaotonguniversityschoolofmanagement710049)Abstract：Withthetechnologyandglobalization,thecompetitiveenvironmentofcompanybecamemoreandmorecomplex,enterprisemanagementmakemuchinnovationforthesechange.Thehumanresourcesoutsourcingisanewmodelforhumanresourcesmanagementunderthistrend.Thereasonableoutsourcingcontacthavegreatlyeffectontheenterprisessearchingforhumanresourceoutsourcingandtheoutsourcingcompany.Thispaperstudytheproblemthroughtheprincipal-agenttheory,andtheoptimaldistributionmodelbeobtained.Keyword：humanresourcesoutsourcingprincipal-agentgameincentivemechanism中图分类号：F2430。引言随着经济技术的发展，企业的竞争环境发生着急剧的变化，企业不仅要注重公司重组、流程再造、新产品研发以增强企业的自身的灵活性和竞争力，同时也要注意企业内外部资源的整合。为适应这些变化，企业的人力资源管理也发生了一些变化。人力资源外包正是在企业精简、成本控制的组织变革的背景下出现的一种新型的人力资源管理模式。1990年哈默和普拉哈雷德在哈佛商业评论上发表的著名论文《企业的核心竞争力》中首次提出了“外包”这个名词。所谓“外包”,既企业把整个项目交给专门从事这种工作的公司,通过外包那些企业自身能力缺少的部分,企业可以专注于能创造价值的核心竞争力。因此人力资源职能外包是指,企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，让第三方服务商连续提供过去由企业内部有关部门进行的人力资源管理活动,以使人力资源部门专注于自身的核心职能,以更多的时间和精力参与企业整体战略规划,实现效率最大化。从理论上说,人力资源管理的各项职能都可以外包,即企业既可以把包括招聘、考核、培训、薪酬等事务性、社会性的人力资源管理业务外包出去,也可以将人力资源战略、人力资源规划等高难度、高专业化的职能外包出去。但事实上,并不是人力资源管理的所有职能都适合外包。美国印第安纳大学的管理系教授斯考特·莱沃的调查发现,人力资源管理的不同职能对企业的意义不同,外包程度也不同,其中工资发放、福利、培训是三种常见的外包职能,而人力资源信息系统与薪酬则较少外包。人力资源职能外包的优势分析（1.）外包活动有利于降低经营成本,提高人力资源工作效率。提升企业管理水平，改善经营绩效。*作者简介：李树祥：男，山西朔州人，（1979-）西安交通大学管理学院企业管理专业博士；梁巧转，女（1964-）西安交通大学管理学院教授、博导。本文接受国家自然科学基金资助：基金编号：70121001（2.）外包能够提升人力资源部的战略作用（3.）外包有利于企业专注于自身的核心业务，集中资源聚焦核心业务,充分发挥自身优势。（4.）外包有利于获取先进技术和整合外部具有高超技能的人力资源专家。建立双赢的战略伙伴关系,实现利益共享。在人力资源外包管理给企业带来利益的同时,也存在着风险，如果对外包预测估计不足,造成实际外包结果与预期目标相违背,就会有导致整个人力资源管理外包活动失败的可能性。人力资源外包风险一般来源于企业本身、外包服务机构和市场环境等方面在风险的防范中企业应注意到以下几点:(1)注意企业特性对人力资源外包的影响，细化所要外包的职能(2)企业对市场环境和外包服务机构的调查了解，选择合适的外包服务商。(3)管理好与外包商之间的关系，做好对外包服务机构的监督与激励。(4)监控和评价外包商的业绩在发包企业如何与外包企业订立合约，不仅可以使发包企业的利润最大化，而且也可使得外包企业得到最优的收益，是值得研究的一个方面，如果合约中的利益分配不合适，对发包企业来说可能导致，没有企业愿意与之订立外包合同或者由于没有合适的激励机制外包企业不会努力为发包企业工作，使得发包企业利益受损[1,2,4,6]。本文正是基于此，运用委托代理模型对双方的利益分配合约进行分析，为双方各自的利益达到均衡提出合理的建议。1。模型委托代理理论是过去30多年里契约理论最重要的发展之一。它是20世纪60年代末70年代初一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来的。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。假设一方要求另一方签订合约，以完成某种类型的行动或者做出某种类型的决策，是一种双边关系。我们把主动缔约方叫委托方或委托人，把受邀缔约方叫做代理方或代理人。委托人和代理人可以是个人或者组织。双方签订的合约将规定委托人将要支付给代理人的报酬。一般假定，总是由委托人设计和约，然后提供给代理人，带料理人研究了合约的条款后，决定是否签订合约。若果代理人不签订合约，合约关系就不会发生，问题也就终止了。另一方面，如果代理人接受提议，那么根据协议条款，代理人就必须完成他合约规定的行动。主要具有以下特征：1.委托人设计合约，将合约提供给代理人2.如果代理人愿意，即如果合约保证代理人的效用大于他的其他机会收益的效用，他就接受合约3.代理人代表委托人实施行动本文考虑一家企业人力资源外包，发包企业为委托人，外包服务企业为代理人，把发包企业与外包服务企业的关系看作为委托方与代理方的关系。外包中的道德风险是指在签订契约之后,由于交易双方信息不对称,服务提供商做出的损人利己的机会主义行为很难被发包企业发现。此时，服务提供商就很可能为了自身利益去行动,从而给发外包企业带来损失。对道德风险的防范，主要是通过激励机制的设计，激励就是委托方通过引导代理方选择对委托方有利的行动。当委托方无法确定代理方的行为时，就应该通过激励机制，使代理方自觉达到甚至超过应有的行为。激励机制其实质是委托方与代理方之间的一种合约行为。委托方设计的激励合约应当满足几个条件：1.代理人的收入期望效用不能低于不接受和同事的道德最大期望效用IR；2.任何委托方希望的行动都只能通过代理人的效用最大行为来获得IC[5,7]。2。模型假设及描述：外包服务提供商的努力产出函数()feAe，其中A是努力系数0A，e是努力水平。外包服务商的努力工作给发包企业带来的收益函数为AeB，是外部环境的随机影响，其服从正态分布2(0,)N，B是外包服务企业的固定产出[3]。外包服务商付出的努力成本为2()2bece，b是成本系数0b，由函数形态可以看出()0ce，'()0ce，''()0ce，表明随着努力水平的提升,需要付出的成本越大,努力水平越高,成本增加得越多,这是符合实际情况的。外包服务企业的收益为()s，是外包服务企业的固定收益，是激励强度则发包企业的收益为()s。现假设发包企业是风险中性的，外包服务企业是风险回避的。假定外包服务企业的效用函数具有不变绝对风险规避特征，即wue是绝对风险规避度量，w是实际货币化收入，则外包企业的实际收入()()wsce。其确定性等价收入为：2212Ew令w是外包企业的保留收益，也就是如果确定性等价收益小于w，则外包企业不会接受合同。所以外包企业参与约束表示为：222*1122AeBbew（1）2.1.当外包服务企业的努力水平可被观察时，即信息对称。此时激励约束不起作用，任何水平的努力都可以通过满足参与约束的强制合同实现。此时最优合约为：,,max[()](1)(1)eEvsAeB（2）2221122AeBbew（1）将（1）取等号约束带入（2）中可得：222,11max[()](1)(1)22eEvsAeBwAeBbe对上式中的,e分别求导，最优化的一阶条件为1eb，0带入到（1）可得此时外包企业的最优努力为1eb，代理人的固定收入为12wb。因为发包企业是风险中性的，外包企业是风险规避的，而最优风险分担要求外包企业不承担任何风险0，发包企业支付给外包企业的固定收入正好等于外包企业的保留收益加努力成本。2.2.当外包企业的努力水平不可被观察时，即信息不对称此时的最优合约为满足下面条件的最优化问题：,,max[()](1)(1)eEvsAeB（2）s.t2221122AeBbew（1）222211argmax{}22eAeBbe（3）上述模型中的条件（1）取等式约束，对（3）中的e求导可得Aeb带入到（1）（2）中可得到22222221max[()](1)(1)22AEvsABwABbbb对上式中的求导可得到2*22AbA再将带入到Aeb中可得3*22AebA。在信息不对称的情况下，激励强度2*22AbA不等于零且分母含有风险，所以代理人要承担一定的风险，这时代理的人的最优努力为3*22AebA。3。模型分析：1.在信息对称的情况下，由于外包服务企业的努力是可观察的，激励约束不起任何作用，任何水平的e都可以通过满足参与约束的强制合同实现。因为委托人是风险中性的，代理人是风险规避的，帕累托最优风险分担要求代理人不承担任何风险，委托人支付给代理人的固定收入刚好等于代理人的保留工资叫上努力的成本；最优努力水平要求努力的边际期望利润等于努力的边际成本1eb。因为委托人可以观测到代理的人的选择e，只要委托人在观测到代理人选择了1eb时就支付w，所以代理人就一定会选择1eb。2.在信息不对称的情况下，当发包企业风险中性，外包企业风险规避，发包企业以*的强度向外包企业激励，外包企业则作出*e水平的努力，此时双发会达到一个平衡状态。此时的条件也意味着作为外包服务企业的代理人必须承担一定的责任*0且2*22AbA可以看出，激励程度与代理人的风险规避程度和外部风险负相关，与努力系数正相关2*221bbA。4。结论：结论1.在信息对称时，由于作为委托方的发包企业可以观察到代理方外包服务企业的努力水平，所以发包企业可以根据所观察到的努力水平来决定支付。这样，作为外包服务企业就会做出最优的努力1eb，同时发包企业支付为12wb。结论2.由0eAb可以看出激励强度和外包企业的努力水平是正相关，因此可以通过提高激励强度来提高外包企业的努力水平；0A说明激励强度与努力系数是正相关的，也即努力系数越大激励的强度越大；由2*22AbA看出市场的风险越大，即2越大，则激励强度（利润分配系数）*越小，同时外包服务企业的风险回