员工工作满意度评价结构的研究方法

___________________________________________________________________________________________________________员工工作满意度评价结构的研究方法摘要：本研究首先在半结构化访谈基础上确定了工作满意度的预试问卷内容，并通过预试性研究和正式研究，揭示了员工工作满意度的结构要素：主要包括对领导行为、管理措施、工作回报、团体合作和工作激励的满意度。研究结果表明，基于这一评价结构形成的工作满意度量表具有较高的结构效度和效标关联效度。同时，考察了性别、年龄和教育程度等人口学变量与工作满意度的关系。关键词：工作满意度；结构效度；效标关联效度；人口学变量1、引言随着我国加入WTO进程的加快，经济全球化和信息化带来了新的挑战：传统的劳动密集型行业面临着组织结构和产品的调整，新兴的知识型产业得到了迅速的发展，在这种背景下，企业人才的竞争，特别是高级经营管理人才和高级技术人才的竞争，成了成功的关键。现代企业管理开始从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本、高满意度”的双重管理目的。把满意度作为企业诊断的评价依据，是最能体现这种思想的，如果管理者掌握了职工的工作满意度情况，一方面可以明确企业在管理中存在的问题是什么，更为重要的是，可以根据发现的问题，为员工发展提供具体的反馈，改进政策、工作条件来满足需要，并通过再次的满意度评价，观测存在的问题是否得到了解决；另一方面，获得满意度的调查结果对于管理工作可以起到预防的作用，它是诊断组织现状最为重要的“温度计”和“地震预测仪”。因此，工作满意度的调查已成为许多跨国大企业重要的评价标准，如诺基亚、朗讯等国外著名公司，每年都要花大量资金投入到这项工作中来。最早研究工作满意度的是Hoppock（1935），但他的研究主要从影响工作满意度的外部因素来考虑问题，并未对工作满意度自身的结构进行探索。此后，研究者们开始从人的内在需要的角度来探索工作满意度问题，强调了个体的内在因素对工作满意度的影响。赫兹伯格的双因素理论把影响工作满意度的因素划分为保健因素和激励因素的两大概念。双因素理论开创性地提出了工作满意度中的“满意”和“不满意”的不对称问题，让人们对工作满意度有了更深入的理解，并引发了对工作满意度的广泛讨论。此后，研究者开始探索工作满意度的结构。Friedlander认为，社会及技术环境因素（包括上司、人际关系、工作条件等）、自我实现因素（个人能力得到发挥）、被人承认的因素（工作挑战性、责任、工资、晋升等）构成了工作满意度；Vroom提出，工作满意度主要构成因素包括管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴等七个方面。其中，对工作满意度结构影响比较大的是明尼苏达满意度量表和工作描述指标量表。明尼苏达满意度量表（MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，简称MSQ）由Weiss、Dawis、England&Lofquist编制而成，它的特点在于对工作满意度的各个方面进行了完整的测量，但是，在使用中发现，长式量表题量比较大，而且，测量中的被试负担和误差问题是值得商榷的。随后，Smith,Kendall&Hullin提出，工作满意度可以由工作本身、升迁、薪水、管理者及工作伙伴五个方面组成，从而形成了工作描述指标量表（JobDescriptiveIndex，简称JDI）。JDI的特点是填答时不受教育程度的限制，只要就不同方面选择不同的形容词就可以了。由于此量表在美国做过反复的研究，发现施测效果良好。但也有研究者（Yeager，1981）认为，JDI不象MSQ那样对工作各方面进行精确的诊断，并不是很适合对组织的实际问题进行诊___________________________________________________________________________________________________________断和解决。我国徐联仓等人根据改革开放和经济建设的发展需要，与同事合作完成的有关职工工作满意度调查报告在《光明日报》发表后，引起海内外舆论的广泛重视，被西方评论为“开创中国民意调查的先锋”，这是国内最早进行的工作满意度调查。之后，吴忠怡、徐联仓又对明尼苏达满意度量表进行中国地区的修订。其他的相关研究还有冯伯麟用因素分析和逻辑分析的方法提出了教师工作满意度构成的五个要素。尽管国内已有不少人对工作满意度的结构进行了探索，但是对中国企业自己的工作满意度结构的系统研究还需要深入展开。2、方法2.1研究假设综合国内外同类研究成果以及相关的研究情况，本研究的理论假设是：假设1：基于中国独特的文化背景和企业转型期的特点，我国员工的工作满意度的评价结构要素与国外同类研究在一些组织层面的因素上会有一定的差异。假设2：工作满意度在不同的人口学变量上表现出显著差异，女职工比男职工更满意；随着年龄的增加，工作满意度也会增强；但随着教育程度的增高，工作满意度却呈下降趋势。2.2研究方法与内容本研究采用访谈法、小组座谈法、半结构化问卷调查和问卷调查法进行。由于问卷调查中的问题涉及到对领导行为和报酬评价等内容，为避免社会称许性影响，采取团队方式施测，统一由主试说明填写问卷的指导语，匿名进行，由研究人员当场收回，由SPSS（11.0版）处理数据。本研究程序包括以下三方面（参见表1）：首先，我们将采用专家深度访谈和小组座谈的方法，了解他们对工作满意度结构要素的看法。据此，设计出半结构化问卷，初步获得员工工作满意度结构的内容；其次，运用问卷调查法收集定量数据，采用探索性因素分析方法来确定问卷的结构；最后，探讨工作满意度各要素在性别、年龄等人口学变量上是否存在差异。表1总体研究思路说明表研究内容研究程序工作满意度评价结构1、通过专家深度访谈和半结构化访谈，探索工作满意度主要内容2、通过问卷调查和探索性因素分析方法，确定工作满意度结构3、运用方差分析来探讨工作满意度各要素在性别、年龄等人口学变量上是否存在差异3、研究结果3.1预试性研究3.1.1访谈为使量表结构设计更适合于中国企业的实际情况和要求，本研究在项目初选阶段侧重于从企业的实际出发，根据本研究对工作满意度的定义，先进行了半结构化的访谈，要求调查对象尽量具体地说出自己在工作中最满意和最不满意的五个方面。1）被试参加工作满意度半结构化访谈的有52人，分别来自于北京、深圳、珠海、杭州四个城市的国有、合___________________________________________________________________________________________________________资、外资三种不同类型所有制企业。2）编码访谈后的项目，先去掉明显不属于满意和不满意范围内的项目，以及出现频率不足5％的项目，然后通过与一些专业人员座谈，将重复条目进行合并，再进行概念上的归类，并对结果进行概括和总结，对一些容易混淆的概念进行了区分（参见表2），为工作满意度问卷预试题目的编制做准备。表2工作满意度访谈结果归类表编码频次排序A1领导态度305A2工作兴趣257A3客户服务1316A4工资431A5制度管理2010A6福利286A7质量管理1316A8工作交流1515A9特长发挥219A10参与管理1118A11工作认可度1812A12同事沟通1911A13工作条件392A14同事关系334A15合作效率919A16培训发展353A17竞争管理228A18领导能力1713A19工作成就感16143.1.2预试题目的收集与编制预试题目的编写，参考的主要来源有五方面：1）根据本概念性分析所描述的工作满意度的特征与内涵，系统地撰写题目；2）参考各个不同性质企业的访谈结果；3）参考徐联仓对三隅二不二PM量表修订后的领导行为评价量表；4）参考西方学者所建立的成熟的工作满意度量表的题目，如JobDescriptiveIndex；5）参考各大跨国公司常用的工作满意度调查问卷，如盖洛普、ABC、LUCENT、NOKIA、FORD、博士伦和国内高科技企业，如华为、联想公司的满意度问卷等。将最初编制的所有题目中不适当或语意不清的题目剔除。为使量表在文字的难度上适合中学以上文化程度人员阅读，特请了9名最小文化程度为初中的人员形成研究样本，让他们将每一题目中看不懂的字、词、语句标出来。然后，根据他们的反馈，找出语意不清或太难的题目，将它们修改或删除。3.1.3问卷题目的逻辑效度分析这主要考察工作满意度问卷项目的有效性，当某个题目所讲述的内容与该题目的内涵不符或相差太远时，该题目被认为逻辑效度较差，应去掉。具体做法是，在判断每一个项目的过程中，作者另外请中科院心理所专家和有多年从事人力资源经验的工作者进行独立的判定，如果被他们同时判断为逻辑效度不佳的题目，才会被去掉。要是在对待同一个项目上产生冲突，必须经过讨论分析后，才决定题目的去留。在检查此量表的内容后，发现有一些题目在内容上有重复，首先让两位研究者把内容相近的题目标示出来，然后，将两人一致认为题意重叠的题目去掉。这就形成了预试量表，共85道题。___________________________________________________________________________________________________________3.1.4预试结果及分析1）被试工作满意度问卷调查的预试工作分成两个阶段进行：第一阶段主要调查对象包括北京三元基因工程有限公司、浙江正大会计师事务所、温州冶金二厂、温州神力集团、萧山传化公司，已发问卷309份，实收问卷298份，问卷回收率为96.44%，有效问卷227份。第二阶段预试调查的主要有北京芙蓉饭店，北京长征饭店，中科软公司，杭州叉车有限公司等单位，已发问卷65份，实收问卷60份，问卷回收率为92.31%，有效问卷56份。2）项目分析首先分别计算预试量表中每个题目分数与总量表平均分之间的相关。经分析后，凡相关系数值低于.30的题目被剔除。在项目分析中，我们主要研究的是单项题目与总量表平均分的相关，去掉题总相关不显著的项目。单项题目与量表平均分相关越低，越不显著，表示该题目与量表其他题目的共变程度或一致性程度偏低，所以，排除它。这样就获得了正式研究用的工作满意度调查问卷。3.2工作满意度评价结构的正式研究3.2.1被试本研究以北京公交总公司机关、北京汽车保养三公司、北京汽车运输二公司、北京电车运输公司、北京公共交通党校为样本（参见表3），已发问卷834份，实收问卷833份，问卷回收率为99.88%，有效问卷800份。表3正式研究样本分布情况表（N＝800）百分比（％）性别男50.1女49.9年龄20－296.130－3926.740－4956.650－5910.5婚姻状况单身5.1已婚92.2离异2.5教育程度初中.4高中或中技38.1大专45.7本科15.2硕士或硕士以上.6工龄不到1年1.01－5年3.36－10年3.411－15年3.316－20年23.120年以上66.0本单位工龄不到1年1.51－5年4.46－10年6.011－15年6.516－20年26.720年以上54.9___________________________________________________________________________________________________________3.2.2正式测验结果分析1）探索性因素分析本研究采用探索性因素分析的方法探讨工作满意度量表的构成。对于工作满意度正式问卷的65道题，采用主成分方法进行分析后，通过陡阶检定法决定因素数目,抽取出五个有意义的因素，所能解释的变异量占总变异量的52.494％（参见表4），并将各项目在5个因素上的负荷进行最大方差的正交旋转，获得因素分析结果（参见表5）。表4各因素所占总变异量的结果表ⅠⅡⅢⅣⅤ合计占总变异量%13.51512.5269.38