员工管理族知识点

员工管理族知识点1、劳动法律关系的特征是：（1）劳动法律关系的内容是权利和义务；（2）劳动法律关系的具有国家强制性；（3）劳动法律关系是双务关系。2、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训等事项，通过集体协商签订的书面协议。3、公司劳动用工形式有以下五种：（1）合同制员工：指由公司统一招聘录用并与公司签订劳动合同的员工。（2）非全日制员工：指在公司一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，并与公司签订非全日制劳动合同的员工。（3）劳务派遣员工：指公司与劳务公司或人才市场（以下简称“劳务派遣机构”）签订《劳务派遣协议》，劳务派遣机构与其签订劳动合同（或劳务合同），并派遣到公司工作的员工。（4）退休返聘员工：指办理了退休手续，由公司与其签订聘用合同，聘用到公司工作的员工。（5）借用员工：指由于历史的原因，由集体企业（江利、长配）借用到公司工作,并与原集体企业签订劳动合同的员工。4、公司与员工首次订立劳动合同，原则上订立固定期限的劳动合同，并按以下标准协商：（1）专家级人才：一至五年；（2）博士：五至十年；（3）应届本科毕业生、硕士研究生：三至五年；（4）从应届大专生、高职生、技校生、劳务工中招聘的技能人员：一至三年；（5）转业、退伍军人：一至三年，国家另有规定的从其规定；（6）引进的专业技术、技能和管理人员：一至三年。5、劳动合同的试用期包含在劳动合同期内，试用期为一至六个月。订立的劳动合同期限在三个月以上不满一年的，试用期为一个月；一年以上不满三年的，试用期为二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月。6、签订劳动合同时，操作类人员的合同岗位填写公司企业标准确定的岗位（工种）名称（详见：Q/JDX040-2001）；技术管理类人员中从事管理工作的员工合同岗位填写“管理”；从事工程技术的员工合同岗位填写“技术”。特殊工种、特种作业的直接操作人员和相关人员劳动合同书岗位必须填写具体工种（岗位）名称。7、公司员工《劳动合同书》应签订4份，文档1份，员工个人档案1份，员工1份，所在基层单位保管1份，员工在公司内调动工作后，原所在基层单位保管的劳动合同要随员工一起转移到新单位保管；8、员工有下列情形之一的，公司将不再与其续订劳动合同：（1）劳动合同期限在一年及以下，年终（度）综合绩效评估为E（最差级）级的；（2）劳动合同期限为两至三年，年终（度）综合绩效评估为2个D级及更差的；（3）劳动合同期限为五年及以上者，有三次及以上的年终（度）绩效评估为D级及更差的。9、员工在公司连续工作满十年以上，或连续订立了二次固定期限劳动合同，且没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同时，除员工本人提出续订固定期限劳动合同外，均续订无固定期限劳动合同。10、员工要求解除劳动合同，应当提前30日向公司提出书面申请，30日期满，可以要求公司办理解除劳动合同的手续。员工与公司有保密协议的，员工应在脱密期之前向公司提出书面申请。员工在试用期内提出解除劳动合同，应提前3日通知公司。11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。12、员工有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（4）公司因依照企业破产法规定进行重整、或因生产经营发生严重困难、或因公司转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的，公司可以按照《劳动合同法》第四十一条经济性裁员的程序，解除劳动合同。13、员工不能胜任工作的情形包括：（1）当年综合绩效评估为E档的员工；（2）连续2个月或1年内有4个月及其以上完不成规定的生产任务的；（3）员工因为自身知识、技能不足等原因不能按照岗位要求完成工作任务的；（4）员工因为自身体力原因，不能按照岗位要求完成工作任务的。14、经济补偿按员工在本公司工作的年限，每满一年按一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。员工月工资高于重庆市人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，公司向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。15、劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员，并派遣该劳动者到接收单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。16、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。17、目前与公司签订劳务派遣协议的单位有重庆万友人才服务公司、重庆宏盛劳务有限公司、重庆市渝北区人才市场、重庆市众业人力资源管理顾问有限公司。18劳务派遣单位跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动者享受的劳动报酬和劳动条件，按用工单位所在地的标准执行。19、根据劳动合同法规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定任务为期限的劳动合同。20、小李与某公司签订了从2007年11月1日起到2010年10月1日止的劳动合同，2010年9月1日，该公司提前一个月通知小李终止劳动合同，终止劳动合同的期限应为。劳动合同终止时间应以劳动合同期限最后一日的二十四小时为准，即在终止时间仍应为2010年10月1日。21、职工借调期间发生工伤事故，应由原用人单位承担工伤责任承担工伤责任或原用人单位与借调单位可在借调前或借调后协商承担工伤责任。22、员工在工作期间，因违章操作引发安全事故，从而使自己受伤；下班途中，自驾车发生交通事故，导致事故伤害；在工作时间和工作岗位突发疾病，超过４８小时经抢救无效死亡的；均应认定为工伤或视同工伤23、职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，其工资福利待遇与原工资福利待遇保持不变。工伤职工的停工留薪酬期最长不得超过24个月。24、公司聘用的其它企业的停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，从法律上讲，员工与公司存在劳动关系，应签订劳动合同25、《劳动法》规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动合同的劳动者，造成原用人单位损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任，并且一般赔偿责任不低于70%，劳动者向原用人单位提出申请，并被同意兼职的除外。26、脱密期是指针对有保密义务的劳动者，在劳动合同终止前或明确解除劳动合同后的一定时间内，双方约定调整其工作岗位、变更劳动合同等内容的时间，脱密期最长不得超过6个月。27、竞业限制是劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年；当事人在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的，必须同时约定经济补偿的内容。用人单位应当在终止或解除劳动者劳动合同后，给予劳动者经济补偿。28、某公司于2004年6参加工伤保险，该公司一位员工于2000年4月发生工伤，2003年12月，经当地劳动保障部门鉴定为工伤10级，如员工自愿与公司解除劳动合同，公司应支付一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金；如因该员工违纪，公司可解除与其的劳动合同，公司不需支付任何费用。29、职工工伤复发，确认需要进行治疗的，主要应享受医疗待遇、停工留薪待遇、伤残辅助器具待遇30、针对职工因工伤残，经鉴定为五、六级伤残的员工，用人单位安排工作，难以安排工作的，应由用人单位按月发放伤残津贴；经工伤职工本人提出，该职工可与用人单位解除或终止劳动关系。31、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式；非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，或书面协议；非全日制用工双方当事人不得约定试用期。32、企业与职工发生劳动纠纷后，劳动者向劳动仲裁委员会员会提出申诉，要求企业支付自其入厂以来几年时间的工资差额，这种请求会不会得到支持？《劳动法》规定，当事人应在劳动争议发生之日（按照劳动部的解释，即当事人知道或者应当知道自己的权利被侵害之日）起60日内向劳动争议仲裁委员会员会提出申诉，否则其权利不受保护。企业一般按月发放工资，员工在每次领取工资时，即应当知道企业发给的工资数额是否合法，是否侵害了其权利。如果员工未在领取工资之日起60天内提起劳动仲裁，对于这部分工资的异议，即丧失胜诉权。员工一般在被企业辞退后才就工资数额问题提起劳动仲裁，对于其请求的支持，也只能从其提起劳动争议仲裁之日起前推60天。但如果员工在知道自己权利被侵害后一直要求企业处理或曾向有关部门投诉，且能够提出相关证据证明这种事实的，则前述时效自员工提出要求或者投诉之日起中止。这种做法类似于民法中的诉讼时效中断制度，属于《企业劳动争议处理条例》规定的超过申诉时效但应予受理的“正当理由”，在司法实践中被采用。33、根据最高人民法院法院的司法解释，有效的企业规章制度应做到：1)通过民主程序制定。但法律法规对于何种程序才是“民主程序”并未有明确的规定，如是通过工会或职工(代表)大会通过，则应当算是履行了“民主程序”。2)内容不违反法律强制性规定。3)已经向员工出示。可以采取公示或让员工阅读的方式。但企业应保留公示或让员工阅读的证据，以证明员工“应当知道规章内容”。3、在企业辞退员工的纠纷中，需要由企业对辞退理由予以举证，企业应如何收集和保留证据，才能更好地保护自己的合法权益？34、一般来讲，下列形式的资料可以作为证据：1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；3）其他员工及知情者的证词；4）有关事件涉及的物证（如被打烂的生产设备）；5）有关书证及视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。35、收集和保全证据，可以采取下述方法：1）建立日常书面行文制度和档案保管制度；2）对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上标注处罚说明，由员工在领取工资时一并签字；3）对于有违法行为（如赌博、盗窍等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。36、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序设计。37、目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。38、双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机39、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种工作行为。40、关键事件法的缺点是不能做定量分析。41、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。42、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的真实性。43、关键事件法是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。44、业绩考核是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。