助理人力资源教程第五章薪酬

1第五章薪酬管理1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括：薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬，薪资：薪金、工资。2、薪酬的表现形式：精神的和物质的、有形的和无形的、货币的和非货币的、内在的和外在的3、与薪酬相关的其它概念（1）报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。（2）收入：员工获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。（3）薪给：分为工资和薪金两种形式。（4）奖励：员工超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等。4、薪酬的分类：薪酬分为货币形式和非货币形式货币直接形式：基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴货币间接形式：其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋5、薪酬的实质：是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩所做出的各种回报，是一种交换或交易。广义的薪酬包括内部回报和外部回报。6、外部回报：员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。包括（1）直接薪酬：是员工薪酬的主体组成部分，如基本工资、绩效工资、红利和利润分成。（2）间接薪酬：如各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务如，单身公寓、免费工作餐等服务。7、内部回报：员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报，如：参与企业决策、获取更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化。8、影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。9、影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。10、薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。11、薪酬管理的基本目标（1）、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；（2）、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；（3）、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；（4）、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中期利益结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。12、薪酬管理的基本原则（1）、对外具有竞争力的原则（支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当）。2（2）、对内具有公正性的原则（支付相当于员工岗位价值的薪酬，无论男女老少在同一岗位上都应当享受同等的薪酬，它的前提是每个员工都是按照岗位说明书经过严格的筛选被分配到该岗位上的）。（3）、对员具有激励性原则（适当拉开员工之间的薪酬差距，按实际贡献付薪）。（4）、对成本具有控制性原则。13、企业应坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则。14、企业薪酬管理的内容（1）、企业员工工资总额的管理（2）、企业员工薪酬水平的控制（3）、企业薪酬制度设计与完善（4）、日常薪酬管理工作15、工资总额的管理不仅包括工资总额的计划和控制，还包括工资总额调整的计划和控制。16、工资总额的组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资17、工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。18、工资总额的管理方法：（1）、考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素（企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况）；（2）、采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额；（3）、采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额；（4）、采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。19、日常薪酬管理工作的内容：（1）、开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；（2）、制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；（3）、深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；（4）、对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）、根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。20、衡量薪酬制度的三项标准：（1）、员工的认同度（2）、员工的感知度（3）、员工的满足度21、制定企业薪酬管理制度的基本依据：（1）、薪酬调查：薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企业注意50%点处的薪酬水平。（2）、岗位分析与评价：工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提。（3）、明确掌握企业劳动力供给与需求关系：如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（4）、明确掌握竞争对手的人工成本状况：为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本，决定本企业的薪酬水平。（5）、明确企业总体发展战略规划的目标和要求：企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则制定应以企业战略为转移。（6）、明确企业的使命、价值观和经营理念：企业价值观和经营理念统领企业的全局，指导着企业经营管理的诸多方面。如果企业的价值观是提倡团队合作，不能拉大同等级薪酬差距；3如果企业的价值观是迅速扩张，人才引进，工资水平要位于市场中上等水平；如果企业价值观是重视质量和客户满意度，那么奖金不能同销售业绩相挂钩。（7）、掌握企业的财力状况：定位在25%、50%、75%还是90%点处（8）、掌握企业生产经营特点和员工特点如果企业是劳动密集型，生产工人的业绩取决于他的能力和主动性，那么薪酬管理原则以员工的业绩决定其薪酬；如果企业是知识密集型，如咨询公司，薪酬管理以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的。22、企业战略规划的内容（1）、企业的战略目标（2）、企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素；（3）、具体实现战略的计划和措施；（4）、对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。（5）、根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。23、确定和调整是最低工资标准应考虑以下因素：（1）、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）、社会平均工资水平；（3）、劳动生产率增长率；（4）、劳动就业实际状况；（5）、地区之间经济发展水平的差异。24、最长工作时间：每日超过8小时，每周不超过40小时（1）、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。25、工资奖金调整的几种方式：奖励性调整、生活指数的调整、工龄工资的调整、特殊调整（1）奖励性调整：当企业经济效益发生变化时，调整奖金总额；个人业绩变化时，调整其奖金系数个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数（2）生活指数的调整：当生活指数提高时，企业也迫不得已增加员工的工资。（3）工龄工资的调整（4）特殊调整：对企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才。26、工作岗位评价：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。27、工作岗位评价的特点：（1）、工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。（2）、工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。（3）、工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。28、工作岗位评价的原则（1）工作岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工；（2）让员工积极地参与到岗位评价中来，以便让他们认同岗位评价的结果；（3）工作岗位评价的结果应该公开。29、工作岗位评价的基本功能（1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据，实现“以事定岗，以岗定人，以职4定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬”。（2）对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。（3）由于对性质相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。（4）系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。30、工作岗位评价的信息来源（1）直接的信息来源——现场岗位调查优点：真实可靠、详细全面缺点：需要投入大量的人力、物力和时间（2）间接的信息来源——通过人力资源管理文件：工作说明书、岗位规范、规章制度优点：节省时间、节约费用缺点：信息过于笼统、简单、有可能影响岗位评价的质量31、工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是顺序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系32、工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。33、工作岗位要素：主要因素、一般因素、次要因素、极次要因素（1）、主要因素：即高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数0.5～0.8）要素（2）、一般因素：即中度相关（相关系数在0.4～0.5）的要素。（3）、次要因素：即低度相关（相关系数在0.3～0.4）的要素。（4）、极次要因素：即相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下）的要素。一般来说，次要因素或无相关因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中34、影响员工工作数量和质量的因素：劳动责任要素、劳动强度要素、劳动技能要素、劳动环境要素、社会及心理要素。（1）劳动责任：对生产过程中的责任大小，反映岗位劳动力智力的付出和心理状态，有：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任。（2）劳动技能：在生产过程中对劳动者技术素质的要求，包括：技术知识、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度。（3）劳动强度：在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗、生理及心理紧张程度，包括：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制。（4）劳动环境：岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，包括：粉尘、高温、辐射、噪声。35、评定指标：劳动技能、劳动责任及社会心理；测评指标：劳动强度和劳动环境36、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（1）少而精的原则（2）界限清晰便于测量的原则（3）综合性原则（4）可比性原则37、权重的分类：（1）从权数的一般形态来看，有自重权数（绝对权数）和加重权数（相对权数）。（2）从权数的数字特点上看，分为小数、百分数和整数；小数能细致反映出岗位的差别；整数权数便于计算，但无法反映出岗位差别。5（3）从权重使用的范围来看，分为总体加权、局部加权和要素指标加权。总体加权：包括：①按测评次数，又分为初测加权、复测加权②从测评角度加权，分为上级测评权数、同级测评权数、下级测评权数、员工自我测评权数。总之，总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。局部加权：是对评价要素结构的加权，又称结构加权。38、权重系数的作用：（1）反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征；（2）便于评价结果的汇总；（3）使同类的不同要素的得分可以进行比较；（4）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较；（5）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。39、测评误差的分类：登记误差、代表性误差（1）登记误差：在进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误导致的误差。（2）代表性误差：随机误差、系统误差随机误差：①按随机原则进行抽样调