培训效果转化工作专题资料(75页精彩内容不容错过)-HR

企业培训效果转化的两个原则和三个步骤企业培训最为困难的环节之一就是培训效果的转化，企业投入人力和物力进行的员工培训往往沦为走过场。那么将培训效果转化为实际生产力的关键在哪里？开年第一个季度，随着各个岗位员工的逐步到位和稳定，很多企业的人力资源部门都要组织员工进行培训，以期达到宣扬企业文化和制度、提升员工士气和技能等目的。学习要讲究“学以致用”，然而企业培训最为困难的环节之一就是培训效果的转化，企业投入人力和物力进行的员工培训往往沦为走过场。那么将培训效果转化为实际生产力的关键在哪里？可以分为两方面：一是激活受训学员“学以致用、学以致变”的动机，这些动机一部分是来自学员本身的，如学员对价值实现感、认同感、荣誉感的追求；二是来自外部的，如领导的重视，整体氛围的带动，甚至还可能包括考核、奖惩等外在刚性制度的约束。培训效果转化的两大原则1．领导重视原则培训工作并不是一个培训部门的事情，任何培训工作离开了高层领导和直线经理的支持都很难取得积极的效果。培训效果的转化尤其需要高层及直线经理们的支持。公司高层的支持更多的体现在培训政策和制度上的支持，而直线经理的支持则需要落到实处。这些支持体现在，培训结束后，与下属沟通培训中的内容；鼓励下属将所学内容运用于实践；对于培训内容的运用情况予以指导、评价、反馈；当下属在运用所学内容出现失误时，不会受到严厉的惩罚；当下属运用所学内容产生积极效果时，给予表扬以及适当的激励；等等。2.人本激活原则如何调动人的积极性，大致分为两个阵营，一是以人本激励为主，让人自动自发的向着指定的目的地进发，二是以考核、奖惩等约束手段为主，让人不得不朝着目的地迈进。培训效果转化阶段，要坚持效果转化以人本激活为原则。那么人本激励的方法如何来实现？简答的来说，在培训后期，通过改善活动的策划，为效果转化的实现提供一个载体；通过搭建一个奥运赛场，即引入竞争、竞赛机制，激活人的求胜欲；通过荣誉平台的创建，即内、外部媒体的宣传报道，效果转化成果展示大会的策划，激活人的表现欲……只要给了员工一个展示自我的平台，激活了其表现欲，参与欲，调动了其热情，培训效果的转化和落实便会水到渠成。培训效果转化的具体方法1.确定效果转化内容转化课题的确定应该遵循工作学习化、学习工作化的原则，与日常工作紧密结合，达到提升能力，优化管理模式，改善绩效的目的。（1）基于个人的能力改善计划针对于个人技能提升方面的培训，如沟通能力、销售技巧、教练式领导等培训适于采用此种效果转化方法。受训者将自己能力与培训内容进行对标，对自己业务能力、技术能力以及管理能力等方面做出评估，制定个人能力改善计划。需要注意的是，最需要提升的能力不一定就是学员目前最短板的地方，还需要考虑这项技能对工作的重要性，若这项技能对工作影响作用越大，学员在这方面的能力又最欠缺，这是急需进行改善的重点。培训行动计划表（2）基于团队、组织的管理模式改善针对班组建设、团队建设、文化建设、管理机制改善等培训，适用于此种效果转化方法。此项改善的重点并非受训者的个人能力，而是基于团队或者组织的管理模式，而改善的实践者包括受训者带领的整个团队。例如，在针对班组长的培训中，除了提升班组长的个人管理技能之外，还包括班组管理模式的完善和建设。在八九点为中国电力下属某电厂提供的培训中，其效果转化的内容，包括班组早、晚例会的优化，班组“工作学习化、学习工作化”机制的建立，案例管理法的运用以及班组文化园地的创建等等。在这种效果转化模式下，受训学员担任的是领导者和教练的角色，他需要将所学内容的精髓传授给自己的团队成员，并带领团队成员共同完成管理模式的优化。（3）降本增效改善提案根据所学的内容，结合工作中的实际问题，提出改善方案。这种效果转化方法尤其适用于生产、质量类培训，如5S培训、精益生产培训、防错培训等，学员将所学内容用于工作中，可直接改善生产效益，降低生产成本。例如，2007年，八九点为中国石化下属某公司提供了六期班组长培训，学员共提出降本增效提案338个，实施后合计可为企业节约成本4156.8万元。改善提案建议表2.建立组织机制，明确分工培训效果转化阶段的主角是受训学员，学员主管、经理，企业的人力资源部或者培训部以及外部的培训咨询公司是重要的辅导者、支持者、组织者以及策划者。各方人员有效配合，明确分工，各司其职是培训效果转化的重要保障。3.人本激活机制设计（1）竞赛比武：以竞赛、比武的形式推动效果转化，通过赛场机制的搭建，激活受训者的参与度、积极性。竞赛活动的设计需与效果转化的内容紧密结合，同时对于优胜者进行物质和精神激励。例如，根据效果转化的内容，策划改善提案奖、早晚会模式设计奖、团队模式设计奖、案例之星、改善之星等评选活动，并对获奖的前三名进行奖励。（2）精神激励：通过主题演讲会、领导表彰、成果命名、案例发布、授予称号、媒体宣传等方式进行精神激励。（3）媒体催化：借由企业内部网络、报刊、宣传栏的集中报道，对优秀人物、事迹予以表彰激励，对成功经验进行分享，通过媒体“造势”，营造效果转化的大氛围、大环境，激励学员进一步进行改善；通过树立标杆人物、标杆实事迹，将成功经验模式化，在内部进行复制推广。（4）成果展示：效果转化后期，举行一次成果展示暨表彰大会，由优秀学员总结、展示培训运用的成果。邀请学员的直线经理、公司高层等领导参加，对优秀学员颁奖。（据八九点管理咨询）培训结束后HR要做的10件事让培训得到最好的效果通过企业培训而提高自身素质的员工也可以为公司带来巨大的效益，因此培训工作对企业有着重要的意义。培训是每个公司都会做的一种智力投资，公司投入大量的人力、物力对员工进行培训。其最终目的还是要塑造适合企业的专业化人才。通过企业培训而提高自身素质的员工也可以为公司带来巨大的效益，因此培训工作对企业有着重要的意义。而培训之后的工作也要做到位，才可以让培训得到最理想的效果。一、签订目标责任书当一项培训结束后，要对相关责任人进行签订目标责任书，不失为一种激励的好办法目标责任书内容主要有：目标人、目标任务、目标责任、目标回报、监督人、见证人、日期目标责任书内容中应注意鼓励多，批评少，允许失败，不要对薪酬影响过大。二、培训评估与反思培训评估与反思的内容主要有1、培训主题选择是否合适，原因是什么？2、培训时间选择是否合适，原因是什么？3、培训讲师选择是否合适，原因是什么？4、服务是否到位，原因是什么？5、培训内容是否合理，原因是什么？6、学员投入程度如何，原因是什么？7、费用比是否合适，原因是什么？8、知识实用性是否合理，原因是什么？9、学员成分是否适合，原因是什么？并写出评估报告，一式三份，总经理、人力资源部、公告各一份三、培训后动员会心态类培训，刚培训后，员工激情高涨，情绪积极，这时，公司应不失时机地召开培训后动员会，主要从三个方面入手：我过去是什么样子？我现在想要什么？我将来成为什么样子的人？三个问题展开讨论，让员工深入思考与沟通，对培训的效果起到很好的作用。四、借用培训内容进行管理有些培训内容是讲师很多年的经验，可以直接引用到企业中进行管理，比如有一次我的天津讲《绩效管理》课程，当场进行绩效管理会议的演示，回去后学员安排我的所讲进行开会，收到了不小效果，还有一次我讲《非人力资源经理的人力资源管理》时，现场演示了如何对应聘失败者的演讲，被很多企业引用。五、不失时机感情联络培训结束后，人力资源部要不失时机地组成班委会、联络组等组织，以后在活动的安排上有更多的理由，同时颁发结业证书，对考试成绩好的学员工进行奖励，发奖状等工作。这样做不但可以提高归宿感与向心力，同时增加了学员间的感情。六、及时与培训师联系，解决后续现实问题一次培训的结束，不代表老师服务的结束，企业还有很多问题，需要及时与培训师联系，把实际的问题与老师进行意见参考，因为进行过培训，培训师对企业有一定的了解，很多现实的问题解决起来就非常容易了。七、冲突时运用培训手段处理有时老师的一句话，可能会引起很多人的认可，有一次我给新加坡一家上市企业做培训讲到了一句话：山不过来人过去，意思就是当两个人发生冲突时，总要有一个人先主动起来，我们叫山不会移动，人走过去好了。每当这家企业员工有矛盾时，大家总是在说一句话：山不过来人过去，山不过来人过去，之后，再深的矛盾都很容易解开。企业要善于运用这些话，把工作中的困难给解决掉。八、定期回顾培训知识定期回顾知识，防止培训降温可以通过如下形式举办：1、板报：通过板报让大家的思绪回到课堂上2、小报：通过小报内容，把老师所讲再发给大家3、老师卡：通过老师发贺卡的形式让学员记起培训内容4、总结：总结一定是固定模块，其中模块就是我对培训知识的运用等九、对培训后员工进行绩效考核对培训后员工进行绩效考核，是最为关键的一环，因为我们培训的根本目的是达到目标，提高员工，通过绩效考核，才能看得出真正的效果。当然，还有很多种方法提高培训效果，但一定记住：形式与内容同等重要。十、召开培训后座谈会召开培训后座谈会是很常见的一种方式，主要内容如下：谈感受表态度看未来下目标等几个方面，促进员工的积极性，唤起员工的潜力的一项有意义的活动。做好培训后期工作，通过培训后的交流学习，让培训中的知识真正被员工消化。才可以达到培训最好的效果，因此HR们不可忽视培训结束后的工作。培训转化机制有效运作的改进针对以上的分析，可以把培训转化机制通过内部主导式改进模式、外部牵引式改进模式和内外联姻式改进模式等方式建立。1．内部主导改进模式。内部主导模式是指主要通过内部力量有效运作培训转化机制的一种模式选择。内部主导模式需要一系列的制度和机制等配套支持促成培训的转化，包括导师选聘机制、沟通机制、培训监督、控制和反馈机制等。其中，良好的沟通机制是前提，健全的导师选聘机制是关键，培训监督、控制以及反馈机制是保证。第一，建立和健全导师选聘机制。培训是否能给企业和个人带来有效的收益，选聘讲师是关键，可以说一次培训课不论他怎么精心安排布置和宣传，都无法取代讲师选聘在整个培训中的核心地位和作用。因此，不论是公开课或者是内训课，要想取得预期的成效，对讲师的选择是关键所在。企业在选择培训讲师时，需要像进行实物资产投资一样，必须做相应的投资分析，不仅要从讲师的从业经历、教育背景、知名度等方面进行考察，更要关注讲师的讲课风格、内容的适用性进行衡量。选对了讲师，培训的成功就有了最重要的保证。第二，建立高效的沟通机制。畅通的沟通渠道以及良好的信息传递会大大提高培训转化的效率。培训组织者如果能让学员的直接主管在培训前，就了解到培训的主要内容、目的、预期的效果，就可以让学员的直接主管对培训有一个全面的认识，并将此次培训与自己的日常管理结合起来，这样，他们对培训的认同度就会提高。在培训结束后，同样与学员的主管进行沟通，告知他的下属在什么时间参加了一个什么样的培训，他有什么样的收获，并承诺做出什么样的改变，请其与学员进行沟通，协助做好绩效后期跟踪和反馈工作。2．外部牵引改进模式。外部牵引模式是指主要依靠外部力量促成培训转化的一种运作模式，通过引入依托战略合作者，主要是一些培训机构、高校或科研院所，来负责企业的员工培训工作，促成培训的转化，而企业退居次要地位。这种做法类似于“培训外包”工作。外部牵引模式具有比较明显的优点。首先，具有较强的专业优势。企业在选定培训方面的合作方是，会对合作伙伴的专攻领域或优势领域、从业资历背景、团队人员构成、项目经验方面进行较深入细致的分析调查和比较，有助于针对企业的专业领域提供定制化服务。其次，实力较强，专业其实就是实力的应证和综合反映。再次，经验丰富。专业培训机构通常具有丰富的培训经验应对培训问题的处理经验，在处理培训转化问题提升培训绩效方面能够驾轻就熟，游刃有余。3．内外联姻式改进模式。内外联姻模式是与外部相关机构形成一种持久稳定的战略协作模式，依靠内外部力量共同作用，主导企业的培训转化，提升培训绩效。内外联姻模式与外部牵引模式在合作方式、服务的内容形式上具有很多相似之处，两者的主要区别在于：首先，内外联姻模式的主导角色是企业而不是外部的合作者。其次，合作者充当的是一种顾问和辅导