人事选拔与测评离线作业

1浙江大学远程教育学院《人事选拔与测评》课程作业姓名：学号：年级：14春学习中心：宁波—————————————————————————————第一章作业三、名词解释：1.人员测评答:人员测评的概念包括对人员素质的测量和评定两个方面的含义.所谓人员素质测量,就是运用数学原理对人才素质状态极其功能行为进行定量描述,而人员素质评定则是根据数学描述来确定测量对象的价值判断.测量与评定既有区别也有联系,测量是定量分析,评定是定性分析,测量是客观描述,评定是主观判断.但测量和评定对象是同一种事物(个体的素质及绩效)的质和量的两个方向.测量是评定的基础和前提,评定是测量的归宿和目的.二者构成了统一的测评整体,从而对测评对象的认识更为客观准确.四、简答题：1.简述人员测评的特点。答：（1）人员测评是心里测量，而不是物理测量（2）人员测评是抽样测量而不是具体测量（3）人员测评是相对测量而不是绝对测量（4）人员测评是间接测量而不是直接测量2.简述人员测评的内容。答：知识技能测评（2）能力测评（3）个性测评（4）职业适应性测评（5）综合素质测评五、论述题：试述人员测评的方法有哪些？答:人员测评的方法有:1、推荐表、申请表、履历表、档案的分析；2、纸笔测试（笔试）3、心理测验：标准化测验（智力测验，能力倾向测验、人格测验、个性测验、心理健康测验、兴趣测验、创造力测验等）投射测验24、面试5、情景模拟—评价中心技术：文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演和管理游戏6、胜任特性分析7、民主评议8、工作现场测试9、观察评定法10、业绩考评等第二章作业三、名词解释：1.工作绩效要素答：是一个人的素质与能力水平的综合表现，包括：工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等。2.效标参照性标准体系答：是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述与诠释。3.标度答：即对标准的外在形式划分常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。4.常模参照性标准体系答：是对测评客体外延的比较而形成法人测评标准体系，与测评客体直接相关。四、简答题：1.测评标准体系建构的基本原则有哪些？答：1、针对性原则2、先进性原则3、完备性原则4、与测评对象同质原则5、定性与定量相结合原则6、可操作性原则7、独立性原则8、结构性原则2.管理人员测评内容的重点如何把握？答：管理人员测评内容的重点：智力水平，语言能力，责任心、意志、人际关系能力，个人修养、包容力，争素质、健康状况等3.测评标准体系建构的基本方法有哪些？答：工作分析法：观察法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法调查访谈法：专题访谈法、问卷调查法、胜任特征法理论推导法：典型分析法、培训目标分析法、历史概括法、文献查阅法、覆盖筛选法34.测评标准体系建构的步骤如何？答：明确测评的客体与目的；明确测评的项目与参考因素；确定测评标准体系的结构；筛选与表述测评指标；确定测评指标权重；规定测评指标的计量方法；试测并完善测评标准体系五、论述题：试述人员测评标准体系的基本模型。答：人力资源有两个基本管理层面，即人员管理和岗位管理，而支撑起管理面的有四个支柱即招聘培训考核薪酬；四个支柱和两个基本面又将产生八个交点，以此衍生出八个领域的工作。这就构成了人力资源管理工作中的主要工作。第三章作业三、名词解释：1.心理测验：是对个体外显行为的测量;是对一组行为样本的测量；心理测验和行为样组不一定是真实行为，而是概况了的模拟行为；是一种标准化的测量；是一种力求客观化的测量手段。2.投射测验：广义指把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。狭义指吧一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示，说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。3.主题统觉测验：是美国心理学家默里和摩根创造的，由30张图像和一张空白图纸构成。图像多数是人物也有一部分风景。每张图像都模棱两可，可以做种种不同解释。被试从中抽取图片20张和一张空白图片构成。当被试到图片时，凭个人的想象，编造出一张图像上的故事。编造的故事必须包括：图象的情景，情景的发生的原因，将来的演变。可能的结果及个人的体会。主试根据故事的主题，故事中人物的关系，知觉的歪曲，不平常形式的特征，故事中反复出现的情节以整故事的情调对被试的性格做出鉴定。四、简答题：1.简述投射测验的理论基础。答：投射测验的理论基础：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等心理特征无意识地反应在对事物的解释之中的心理倾向；人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的，同时也是可以给与说明和预测的；人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激特征，但反应者的心理因素也会参透在他对刺激的反应过程及结果中；人格会无意识的渗透到刺激反应中，通过受测者的情境解释，就可能获得其人格的认识。2.简述投射测验的特点。4答：测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与开放型；测验材料没有明确的结构和意义。为受测者提供了广阔的联想机会和空间；反应的自由性，可作任何想象式解释，其解释不决定于材料的性质，取决于受测者的人格特征。3.问卷题目设计的原则有哪些？答：合理性明确性逻辑性普遍性非诱导性便于整理和分析五、论述题：试述心理测验如何分类？答：心理测试是测查个体的个性差异的工具主要包括能力测验、人格测验、兴趣测验、动机测验等第四章作业三、名词解释：1.面试：是组织者经过精心设计，在特定的场景下，通过考官与考生面对面的观察、交谈等双向的沟通方式，了解考生素质特征、知识水平、能力状况、工作经验和求职动机的人员甄选方式2.结构化面试：是依照事先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式；或对同类应聘者用同样的语气和措词，按照同样的顺序问同样的问题，按照同样的标准评分。3.非结构化面试：是面试内容和程序等都没有明确的规定，主使者可以根据被试者的具体情况及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试者的回答的某一方面进行深入，彻底、多层次的了解。4.压力面试：是事先给被试者制造紧张的气氛，使被试者处于“恐怖”气氛中，接着主使者穷追不舍追寻问底，问得切中要害且把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答。四、简答题：1.面试测评的主要内容有哪些？答：个人信息、仪表举止、专业知识、工作经历、口头表达能力、反应及应变能力，工作态度及动机、人际交往能力、控制力与情绪稳定性、综合分析能力与组织协调能力、兴趣爱好、团队精神2.面试的发展趋势如何？答：形式多样化；程序规范化；提问顺应化；内容全面化；考官专业化；结果标准化3.结构化面试有何特点？5答：优点：具有规范性、客观、相对准确性、便于掌握评分尺度等优点。信度与效度加好。缺点：过于僵硬，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。五、论述题：试述面试的误区有哪些？答：面试的误区有：“像我“现象------与我有相像之处；‘晕轮”效应-------别美丽的外表所迷惑；“近因’效应-----只顾头或尾；“盲点”----整个面试从头开始就忽略了要点；“比较”错误----以不完全相关的因素做比较；“脱线风筝”----没有按照面试指南规定的目标行动，面试时偏离要求的目标，致使面试像拉家常。第五章作业三、名词解释：1.评价中心技术：是设置一些与选拔职位相关或相似的模拟情景，吧各类管理人员特别是中高级管理人员放到模拟情景中，通过观察被测评人员在模拟情景中解决问题的能力的一种评价方法。2.无领导小组讨论：指由一定数量的一组被评人（6-9）人，在规定时间内（约1个小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的负责人，评价者通过被评价人在讨论中的语言及行为的观察评价被评价人的各方面的能力。3.公文处理：是以书面材料的形式提供给被试者若干需要解决的问题及相关的背景资料，让其在较短的时间内（一般为2小时）进行处理，以考察被试者的分析问题及解决问题的能力的一种评价方法。4.角色扮演：是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，主试人设置一系列尖锐的人际矛盾与冲突，要求被试者扮演某一角色进入角色情景处理问题，评价其素质潜能。5.管理游戏：指设计一定的情景，分给被试小组一定的任务由其共同完成如购买、搬运等。或者在几个小组之间进行模拟竞争以评价被试者的合作精神、领导能力、计划能力、决策能力等多种能力的一种评价方法。四、简答题：1.评价中心技术有何优点和缺点？答：优点：动态互动性，综合性、形象逼真性、标准化。缺点：操作难度大，成本高、应用范围小、质量难鉴定。2.评价中心技术有何作用？答：用于员工技能发展；在培训诊断的基础上，改善提高其能力。用于员工选拔：重点在与挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工；6用于培训诊断：重点分析员工优略势，明确员工需要在哪方面加强，为培训提供参考依据。3.无领导小组讨论有何优点和缺点？答：优点：具有生动的人际互动效应；能在被评价者之间产生互动；讨论过程真实，易于客观评价；被评价者难以掩饰自己的特点；测评效率高。缺点：题目的质量影响测评的质量；对评价者和评价标准的要求较高；应聘者表现易受同组其他成员的影响；被评价者的行为有伪装的可能性。五、论述题：试述无领导小组讨论的评价标准。答：1.发言次数2..是否善于提出新的见解方案3.是否善于消除紧张气氛4.能否倾听他人的见解5.是否尊重他人6.语言表达能力，辩论说服能力7.概括总结不同意见的能力8.发言主动性9.反应灵敏性10能否坚持自己的意见等第六章作业三、名词解释：1.知识测评：简称考试，指通过纸笔测验的形式对被试的致使广度、深度和结构进行了解的一直方法。2.迁移理解：材料内容不同，关系结构也不同的理解3.雷同理解：材料内容不同，关系结构相同的理解四、简答题：1.简述选择题编写要点。答：选择题的题干能够提供足够的信息作为选择的基础或根据；选项一般不少于3个，以4-5个为宜；诱答得编写要能吸引无知识或知识错误的考生；每个选项在语法上、逻辑上应与题干保持一致。2.简述搭配题编写要点。答：每个配对应提供充分而一致的搭配根据；选项应具有诱惑力；选项应与各个题干尽量保持一致；配对不超过个。避免完全配对；题干用自然数字标明，选项用字母标注；前提与选项最好安排在同一页上。第七章作业三、名词解释：71.能力测评：用来测定应征者成功完成某些活动所必须具备的个性心理特征2.特殊能力：指人们在某些方面的特长和技能，通过对特殊能力的测量可以推论和评估人们的较高层次的能力3.创造力：是指产生新思维，发明和创造新事物的能力，是更高级的思维层次4.学术能力倾向测评：是有美国教育测验服务中心主持，分语言和数学。语言包括反义词，句子填充，类比推理，阅读理解等内容，考查学生在词汇量、阅读理解、逻辑思维以及作出判断和结论的能力，数学包括算术、代数和几何等内容，考查学生在数学运算，推理能力以及应用数学概念与知识解决问题的能力，皆为多重选择题，限时3小时。四、简答题：简述能力测评的种类。答：一、一般能力测评又称为普通能力测评（智力测评）一般是对认知能力的测评二、特殊能力测评指人们在某方面的特长和技能，通过对特殊能力烦人测量可以推论和评估人们的较高层次的能力。这类测验包括：机械能力测验，文书能力测验，音乐美术能力测验等三、能力倾向测评学术能力倾向测评和分辨能力倾向测评四、创造能力测评，指产生新思想，发明和创造新事物的能力，是更高级的思维层次，著名的创造力测验有南加利福尼亚大学发散性思维测验，托兰斯创造能力测验，芝加哥大学创造能力测验等。第八章作业三、名词解释：1.人格：是由个人的心理能力、兴趣、态度、性情、思考、情感、动机与价值等组合而成的独特统一体，即人格有其独特性和组织性2.人格测评：对人的兴趣，态度，价值观、情绪、气质、性格等发面的测评，其目的是为考察人格特点与工作行为之间的关系3.气质：是个体中与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。4.人格障碍：是指人格