人力资源开发与管理

1．第2题当用绩效分析法分析发现产生绩效偏差的原因是员工不肯做时，应该对他们（）。A.进行培训B.促使他们明确工作标准C.对他们进行激励D.帮助他们消除工作障碍答案:C2．第3题（）选项不是应对物价上涨、提高实际工资的方法。A.明补工资B.暗补工资C.冻结物价D.工资与物价挂钩答案:C3．第4题非在职培训的方法中，属于改变态度的培训方法有（）。A.角色扮演B.文件篮方法C.实地工作训练D.模拟训练答案:A4．第8题决定人行为动力的强弱，即人的活力高低和强弱的因素是（）。A.追求B.目标C.动机D.效果答案:C5．第9题“人尽其才、才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（）A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C.人员的选拔与使用D.培训与计划的制定答案:C6．第10题职业生涯规划是（）。A.从企业角度进行的B.从个人角度进行的C.从社会角度进行的D.从企业与个人两个角度进行的答案:D7．第11题人工成本是（）。A.用人单位在所有与用人方面有关费用的总和B.与工资相当C.小于工资D.就是小额优惠答案:A8．第12题工作的五核心理论中，（）核心使员工体验到对工作结果的责任。A.自主权B.任务的完整性C.任务的重要性D.反馈答案:A9．第13题期望理论由（）提出的。A.洛克B.亚当斯C.弗鲁姆D.斯金纳答案:C10．第17题人力资源规划的工作之一是（）。A.制定招募补充计划B.配置人才C.制定人力资源政策和措施D.制定薪酬政策答案:A11．第19题（）面试以穷追不舍的方式对空缺职位工作中的某一项发问，逐渐深入，详细而彻底，直至被试者无话可答。A.陪审团式面试B.结构式面试C.压力面试D.系列式面试答案:C12．第22题（）不是人力保障投资功用。A.保护人体健康，减少治疗费用B.是最有收益的消费C.提高平均寿命，保护人力资源D.防止工伤，减少工时损失答案:B13．第23题人力资源开发，从内容上看侧重于（）。A.人力资源培训B.绩效考核C.薪酬设计D.对人力资源给予发掘和强化答案:D14．第24题所谓“需要”，是指（）。A.人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态B.指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因C.愿望、念头、理想的形式表现出来D.需要在动机的基础上产生答案:A15．第25题组织人力资源工作的起点（）。A.工作分析B.人力资源规划C.人力资源的招聘与选拔D.人力资源的配置答案:B16．第5题工作分析答案:工作分析——也称职务分析，是指对职务工作的性质、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周密的调查研究，并加以系统准确地描述，确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。17．第6题行为锚定法答案:行为锚定法英文名为behaviourallyanchoredratingscale，其缩写是BARS。行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系（这就是“锚定”的含义），以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。18．第14题劳动争议仲裁机构答案:是国家授权、依法独立处理劳动争议的组织，它是在县、市、市辖区设立的劳动争议仲裁委员会，由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表三方面人员组成，委员会中的人数为单数，实行少数服从多数的原则。19．第15题职业生涯答案:所谓职业，则是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。职业是人的社会角色的一个极为重要的方面。人的一生在职业方面的发展历程就是职业生涯。每个人的职业生涯是各不相同的。20．第20题工作日志法答案:是要求从事某项工作的员工每天记录本人的现场工作日志，每个人都要将自己一天所从事的每一项工作，按照时间顺序不间断地以日志的形式记录下来。21．第21题人格特性与职业因素匹配理论答案:是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的就业岗位的职业选择与指导理论，也称“特性—因素匹配理论”。该理论是由职业指导领域的创始人、美国波士顿大学教授帕森斯所创立，由著名职业指导专家威廉逊等人进一步发展成型。22．第18题作为管理者时常需要问自己这样的问题：“该留下来的人是不是都留下来了，而离开的是不是都是该离开的？”C君是个博士，在A企业推行三项制度改革以后，任职一个级别较低的专工职位。C君很快提出了辞职报告，与企业解除了劳动合同关系。对于C君来说，A企业只做了两件事情：（1）按照劳动合同解除后的要求，对C君进行经济补偿金和违约金支付计算工作；（2）安排C君做好工作、工具、资料等完整移交后，方可按公司规定办理离职手续。同时，应按XX市人才中心规定办理人才流动手续。问题：当员工离职时，HR部门应该做什么？答案:一、针对员工被动辞职的，HR部门至少应做到：1．属于违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的，如果因为该原因离职的员工数量很较多的话，反映了公司员工具有较低的职业素质和职业道德，公司缺乏足够的能力维持组织的正常运转。作为HR部门，应督促行政部门应加强规章制度和劳动纪律的检查工作。2．因不适应本职工作而被辞退，包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；作为HR部门，应加强新（老）员工培训的工作，重点培训岗位技能、企业文化、人际关系管理、团队建设等内容，强化对企业的认同感。3．属于因公司战略、经营环境恶劣、利润大幅度下滑，辞职员工的，管理者或HR部门应与员工做好当面的沟通工作，应对员工真实表明企业目前的现状，作为员工个人可以提前选择更好的企业进行规划。二、针对员工主动辞职的，HR部门至少应做到：1．员工认为公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展；为此，HR部门应不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。2．员工希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，若是有条件的公司，可以建议为员工提供部分学费，但要求员工工作应毕业后满X年以上；没有条件的公司，可以试试邀请学习完毕后，可以再回到原公司工作。(同学可以结合以上要点，自己总结分析，切合题意，言之有理即可)23．第1题人力资源投资收益的特点。答案:人力投资的收益具有以下特点：（1）收益者与投资主体的非一致性。对于人力投资，可以由社会、企业或个人三者中的某一方分别承担，也可以是两方或三方共同投入，而收益一般来说三方都能获得。例如国家义务中小学教育所支付的费用是属于社会方面，但人们接受教育后，获得较高的能力，不仅取得社会收益（促进国民总产值、国民收入的提高），也使企业利润、个人收入增加，社会并由此取得较多的税收，即一方面投资三方收益。这个特点也可以称为收益的广泛性。（2）收益取得的迟效性与长期性。对人力投资的主要部分——人口生产费用和教育费用，一般要在相当长时间以后才发生作用，得到收益。对人口最初投资的收益，则要花费长达20年左右的时间。这就是人力投资收益的迟效性，但是，对于人力的投资，可以发挥相当长的经济功用，在较长时间内维持其收效。（3）不同内容投资的收益差异性。对于人力投资的不同方面一一人口“生产”与“再生产”、正规教育、在职训练、成人其他教育、卫生保健、劳动保护、人力流动等不同项目，同量投资取得的效益量会有较大差异，同期投资取得收益的时间早晚和延续期限也会有较大差异。（4）投资收益的多量性。与对物力投资相比，人力投资的收益具有较大性或多量性。很多宏观、微观的统计资料都能说明这一点。因此，对人力的投资被认为是最为合算的投资。24．第7题请问无效劳动合同有哪些？答案:在社会现实生活中，有的劳动合同虽然是当事人双方所订立的，但所订立的劳动合同违反了国家的法律、法规，因此不具有法律效力。无效的劳动合同包括：第一，合同的内容条款，违反了国家法律、法规；第二，订立劳动合同时，采取了欺诈、威胁等手段；第三，劳动合同中明显存在着权利义务方面的不公平。还应当指出，即使当一个劳动合同有无效的内容时，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。对于无效劳动合同的确认，权力在于劳动争议仲裁委员会或者人民法院。25．第16题请简要谈谈培训评估。答案:任何培训都要进行一定的评估。培训活动的评估，目的在于了解培训目标是否达成，进而是肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。培训评估的对象是绩效评估和责任评估。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。责任评估是对负责培训的部门或培训者的责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。培训评估需要一定的评估指标，绩效评估的指标包括：反应、学习、行为和成果。责任评估指标有培训的计划评估指标，培训的设施评估指标，培训的师资评估指标，培训的教材评估指标，培训的成果评估指标。培训评估方法有问卷、测试法、绩效考核法、现场测定法。培训责任评估工作，主要由负责培训的部门及其责任者进行自我总结和评估，以便肯定成绩，找出差距，改进培训工作。采用的方法有问卷法、追踪法、现场验证法及对照法等。经济学原理指出，培训是一种投资，因此，对这一投资的成果有必要加以测定和评估。一般来说，对组织内培训投资的分析，可以使用“成本—收益分析”的方法，测定投资的效果。1．第1题职业生涯规划是（）。A.从企业角度进行的B.从个人角度进行的C.从社会角度进行的D.从企业与个人两个角度进行的答案:D2．第2题人工成本是（）。A.用人单位在所有与用人方面有关费用的总和B.与工资相当C.小于工资D.就是小额优惠答案:A3．第3题（）已成为最重要的经济资源。A.物质资源B.人力资源C.资本D.技术和信息答案:B4．第4题（）是超额劳动报酬。A.计时工资B.奖金C.津贴D.计件工资答案:B5．第9题“人尽其才、才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（）A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C.人员的选拔与使用D.培训与计划的制定答案:C6．第10题主管人员激励理论是由（）提出的。A.弗鲁姆B.亚当斯C.佩顿D.洛克答案:C7．第11题麦克利兰提出的成就需要理论包括成就需要、友谊需要和（）。A.权力需要B.交往的需要C.求知需要D.自主的需要答案:A8．第12题（）是诉讼的前置程序。A.调解B.仲裁C.协商D.审查答案:B9．第13题（）是人际关系学派的代表人物。A.彼得.德鲁克B.彼得·圣吉C.梅约D.泰罗答案:C10．第17题当用绩效分析法分析发现产生绩效偏差的原因是员工不肯做时，应该对他们（）。A.进行培训B.促使他们明确工作标准C.对他们进行激励D.帮助他们消除工作障碍答案:C11．第18题决定人行为动力的强弱，即人的活力高低和强弱的因素是（）。A.追求B.目标C.动机D.效果答案:C12．第19题马丁•威茨曼以提出（）项目而著名。A.与凯恩斯提出的相同观点B.利益分享论C.人力资源规划的实用方法D.工资谈判论答案:B13．第20题随着经济的发展（）的就业人数将逐渐增加。A.工业B.第一产业C.第二产业D.第三产业答案:D14．第21题期望理论由（）提出的。A.洛克B.亚当斯C.弗鲁姆D.斯金纳答案:C15．第23题劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件实行（）即行终结的制度。A.一次裁决B.二次裁决C.三次裁决D.四次裁决答案:A16．第5题现实震动答案:新员工进企业后对新工作过高的期望落空而感到的震惊和焦虑。同时，面对一个全新的环境，思想上会出现一种不确定感，行动上不知所措。美国学者霍尔（Hall）称之为“现实震动”。17．第6题马克伍夫模式答案:马克伍夫模式——是指通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，进而提供企业未来的人力资源变动趋势。18．第8题非财务报酬答案:个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。例如，较舒适的办公室环节和设施，特定的餐厅、停车位，配备个人秘