人力资源开发与管理复习题3

人力资源开发与管理试卷C一、单选题1.人力资源最基本、最重要、最本质的特征是()AA．能动性B．不可剥夺性C．生物性D．时效性2.企业人力资源供给预测包括两个方面()AA．内部人员供给预测和外部人员供给预测B．管理人员预测和工人预测C．固定员工预测和临时工预测D．技术工人预测和普通工人预测3.按照岗位对任职者的所应具备的资格条件来选择员工，这一做法称作()BA．因事设岗B．因事择人C．因人设岗D．因事设机构4.以下不属于绩效考核常用标准项目的是()CA．行为B．个人的任务结果C．潜能D．特质5.采取科学的手段和方法对人所蕴含的人才资源力求准确的、基本的了解，是遵循了员工使用原则中的()DA．任人唯贤原则B．知事识人原则C．因事择人原则D．知人善任原则6.用来鉴定一个人在一般的或是某一特殊的方面，经过学习或培训后实际能力的高低，是()AA．成就测验B．性向测验C．能力测验D．人格测验7.不同的工作岗位应该有不同的招聘渠道，对于办公室人员，首选的招聘渠道是()DA．官方职业介绍机构B．直接申请C．职业或技术学校D．员工推荐8.以下属于脱产培训的特点为()CA．培训者主要由有一定资历和经验的员工担当B．较为经济C．内容安排紧凑，在短期内得到大量新信息D．与工作现场实际动作相结合，强调实践性9.人员招聘广告的首选媒体为()CA．电视B．广播C．报纸D．杂志10.在影响人力资源管理的内在环境因素中，一个组织内部形成的，并被组织成员共同持有的一些与组织有关的价值观念、信念和假设是指()AA．组织战略B．组织文化C．组织结构D．组织态度11.通过让调查者直接参与某一职务的工作，从而细致深入地体验和分析职务特征和职务要求。这种职务分析方法是指()AA．调查法B．参与法C．实地观察法D．职务特征法12.按照激励理论的相关知识，不公平感的起因包括过程的不公平；起点的不公平和()BA．报酬的不公平B．结果的不公平C．利益的不公平D．职位的不公平13.在《工业文明与人的问题》一书中，梅奥通过对泰罗制的批判，所提出的新的人性假说理论是()BA．经济人理论8．社会人理论C．行政人理论D．政治人理论14.在一定时期内，组织要求职工个体完成一至多项任务，并赋予其相应的职务和权限时，就构成了()DA．工作要素B．任务C．责任D．职位15.按照赫茨伯格的双因素理论，某些需要因素得到满足，可以防止员工产生不满意的感觉，但他们会认为理应如此，不会因为感觉特别满意而激发工作热情；但是，如果这些需要因素没有得到满足，将会引起员工强烈不满，甚至罢工、怠工、辞职等，严重挫伤员工的工作积极性。这种因素是指()BA．激励因素B．保健因素C．精神因素D．物质因素16.劳动争议仲裁委员会对每起劳动争议案件实行()AA．一次裁决B．二次裁决C．三次裁决D．四次裁决17.将一系列绩效因素罗列出来，如工作的质与量、知识深度、合作、忠诚感、出勤率、主动性等，利用表格形式，以递增的尺度对各因素进行考核。这种绩效考核方法是()BA．小组顺序排列法B．评定量表法C．个人排序法D．配对比较法二、多选题1.职业锚的类型包括（）ABCDEA.技术/职能型B.管理型C.创造型D.自主/独立型E.安全/稳定型2.领导者的职位权力包括（）ADA.惩罚权B.合法权C.行政权D.奖赏权E.专长权3.人力资源开发与管理的特点主要表现在（）ABCA.综合性与实践性B.发展性与民族性C.社会性D.综合性与经济性E.生物性与民族性4.人力资源开发与管理的基本职能是（）ABCEA.探索人与事对立统一的规律B.推动人与事的发展C.实现人与事优化配置D.提拔干部E.员工职业生涯规划5.企业定员方法除了效率定员计算法、设备定员计算法外，还有（）BCDA.工作轮换定员计算法B.流程定员计算法C.岗位定员计算法D.比例定员计算法E.职责定员法6.西方公认的人力资本理论创始人是()BCA．斯密B．舒尔茨C．贝克尔D．丹尼森E．哈森7.属于精神激励的是()ABCDA．目标激励B．示范激励C．参与激励D．情感激励E．活动激励8.劳动争议处理的原则包括()ABCDA．公正原则B．合法原则C．及时处理原则D．调解原则E．合理原则三、判断题1.人力资源具有非连续性特点。（×）2.人力资源需求预测方法中预测变量的使用是指按照历史数据，先算出对每一特定工作每单位时间(如每天)的每人工作负荷(如产量)，再根据未来的生产量目标(或劳务目标)计算出所完成的工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。（×）3.择优原则是员工招聘的基本原则之一，是指人的能量有大小，本领有高低，工作有难易，要求有区别。（×）4.人力资源规划的分析准备阶段，主要是调查研究以取得人力资源规划所需要的信息资料，并为后续阶段做实务方法和工具用的准备。（√）5.企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是大学校园。（×）6.被试者根据自己的经验、知识、能力、性格、风格去处理5～l0份备忘录、电话记录的上级指示、报告等，这属于情景模拟中的角色扮演。（×）7.人力资源战略可以分为：引诱战略、投资战略、参与战略。（√）8.在员工招聘过程中，面试时应多问封闭时问题。（×）9.职位就是职务。（×）10.期望理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，也受到相对报酬的影响。（×）11.人力资源战略必须与企业的基本经营战略、发展战略相互配合、相互支持，才可能发挥最大效用。（√）12.人力资源是指能推动整个社会经济和社会发展，具有劳动能力（体力）的人口总和。（×）13.世界上资源可以分为：人力资源、自然资源、资本资源。(√)14.20世纪60年代，彼得·德鲁克提出人力资源的概念。(×)15.人力资源战略制定的程序：内外环境分析——战略制定——战略实施——战略评估。(√)16.经验预测法，是一种主观预测法，利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司员工潜力加以预测。(×)17.散点分析法是借助散点图，把组织经济活动中的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示出来，如果两者之间存在相关关系，则可根据未来组织业务活动量的估计来预测相关的人员需求量。(√)18.岗位，亦称职位，是指在一个特定的组织中，在一定的时间内，有一个特定的人所担负的一个或数个任务及责任。(√)四、名词解释1.人力资源的再生性是指劳动者的体力和精力状态因为工作而被消耗，但可以通过休息和补充营养恢复到原有的状态。2.人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用组织中的各种人力资源，使其发挥最大竞争优势，以配合组织的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动综合。3.趋势预测法是根据组织中过去若干年的人事记录，找出过去若干年的员工数量的变动趋势，并绘制趋势曲线，加以修正，从而对组织未来整体或各部门的人员需求状况做出预测。4.工作分析分析者采用科学手段与方法，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。5.关键事件法是指要求调查人员、本岗位员工或与本岗位有关的员工将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。6.工作规范又称为任职资格说明书，它是工作分析结果的一个组成部分，主要说明从事某项特定工作的人员需要具备的基本素质和条件，它规定了完成工作所需要的最低要求。7.猎头公司是专门为企业提供寻找和招聘中高级管理人员和特殊技术人员的专门职介机构，是当前企业招聘高级人才的一种常见形式。五、简答题1.简述员工招聘的原则。（1）公开原则：将招聘的单位、职位种类与数量、报考的资格条件、考试方法等面向社会公开；（2）竞争原则：通过考试竞争与考核鉴别，确定人员优劣与人选取舍；（3）公平原则：对所有报考者一视同仁；（4）全面原则：进行全面的综合的考察；（5）择优原则；（6）能级原则。2.简述绩效考核的主要内容。（1）制定绩效考核标准：绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据；（2）实施绩效考核：对员工的工作绩效进行考核、测量和记录；（3）绩效考核的结果分析与评价；（4）结果反馈与实施纠正。3.简述企业在职培训的含义与特点。在职培训是指在不脱离工作岗位的情况下，对员工进行培训。在职培训的特点包括：（1）培训内容与工作现场的实际运作相结合，强调实践性；（2）培训是一个连续不断，重复进行的过程；（3）在所有员工中进行，培训内容具有鲜明的针对性；（4）培训者往往由企业内部人员，如主管或具有一定资历和经验的员工担当。4.简述人力资源管理的人本原理。（1）人力资源是组织系统中的决定性资源优势，也是组织生存和发展的战略性优势；管理必须以人为本，以人为中心；（2）人本原理的核心是重视人性，将人性视为管理的最主要的因素与组织的最宝贵资源，想方设法调动人的积极性、主动性和创造性，充分发挥人的潜能；人本管理的最高境界是实现“自我管理”。（3）运用人本原理的最主要手段是激励。5.简述复杂人假说的主要观点及贡献。与麦克雷格相似，薛恩在20世纪60年代中期建立了“复杂人”假说，这个假说是在三大人性假说的基础上产生的，即源于亚当﹒斯密的“理性经济人假说”，梅奥的霍桑实验提出的“社会人”假说和“自我实现”人性假说。主要观点有：（1）人性是复杂的，因为人的需要是多样的和经常变化的，它们会因人、因龄、因时、因地而发生变化；需要的复杂性决定了人的动机、价值观、个人目标的复杂性和多边性；（2）在特定的组织环境中，员工个人的原有动机和目标动机会发生变化，并与组织目标相互影响；(3)员工在不同的组织内会产生不同的需求满足的模式，个人如果在正式组织中不受重视，没有激励就可能在非正式组织中寻找满足，同一的管理方式会对员工产生不同的作用，有必要对员工采取有差别的管理方式；(4)与以往的人性假说相比，复杂人性假说对员工需要和行为特征的分析更为客观、现实和动态化；揭示了企业内部和外部环境对员工行为动机的影响；(5)强调了多种管理方式和激励机制的重要性。6.在职工职业发展管理过程中，怎样帮助员工实现职业规划。(1)招聘时重视应聘者的职业兴趣，并提供较为现实的发展机会；(2)提供阶段性的工作轮换；(3)多样化、多层次的培训；(4)以职业发展为导向的考核；(5)晋升与调动管理。7.简述人力资源规划制定的过程。(1)分析准备阶段：通过调查研究，以取得人力资源规划所需要的信息资料，并为后续阶段做实务方法和工具的准备；(2)预测阶段；(3)制定规划阶段；(4)规划实施、评估、反馈阶段：实施人力资源总规划和各项业务计划，根据实施结果评估人力资源规划，及时将评估的结果反馈，修正人力资源规划。8.试述组织职业生涯管理的目标。(1)员工的组织，即员工融入组织成为合格员工的过程；(2)协调组织与员工的关系，一般说即是承认员工个人的利益和目标，这能够使员工的个人能力和潜能得到较大的发挥，使他们努力为组织工作，实现“双赢”的目标；(3)为员工提供发展机会。(4)促进组织事业的发展。实现职业生涯规划的目的，还在于提高员工的综合素质，进而提高组织的效益和应对外部变化的能力。9.试述薪酬管理及其主要内容。薪酬管理是指组织确定员工所应得到的报酬的过程。内容：(1)薪酬体系,需要三个方面来确定，a.确定制定组织基本薪酬的基础；b.确定薪酬水平；c.确定薪酬结构。(2)薪酬形式。一般表现为基本薪酬、可变薪酬和福利。(3)特殊群体的薪酬。(4)薪酬管理政策。主要涉及薪酬成本的控制、薪酬预算以及薪酬沟通等问题。六、论述题1.什么是帕森斯的人职匹配理论？(1)1909年美国波士顿大学教授帕森斯在著作《选择一个职业》中提出了人职匹配理论。该理论认为，每个人有自己独特的人格模式，每种人格模式都能找到与其适应的职业类型，就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。帕森斯还认为正确的职业选择需要具备三个要素：a.了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格、身体状况等个人特征；b.分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息；c.