人力资源规划试题_第五章薪酬管理

2007年5月人力资源试题第一部分理论(一)单项选择题71、()泛指员工获得的一切形式的报酬。(A)薪酬(B)给付(c)收入(D)分配72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称()。(A)福利(B)工资(c)薪资(D)薪金73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括()。(A)劳动绩效(B)工会的力量(c)工作条件(D)员工的技能74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资()的报酬。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是()。(A)岗位与薪酬的对应关系(B)岗位等级的高低(C)岗位与绩效的对应关系(D)岗位与职务的相关度76、成本相对较低的岗位评价方法是()。(A)排列法(B)关键事件法(C)分类法(D)因素比较法(二)多选题116、企业员工薪酬管理的基本目标包括()。(A)确立薪酬激励机制(B)保证内部公平(C)吸引井留住优秀人才(D)保证外部公平(E)合理控制企业人工成本117、岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示．其中曲线A与曲线B的关系为()岗位评价分点数(A)A比B的岗位之间薪酬差距大(B)B的激励作用小(C)A比B的岗位之间薪酬差距小(D)h的激励作用小(E)无法确定118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括()。(A)少而精原则(B)细致性原则(c)可比性原则(D)精确性原则(E)综合性原则第二部分技能题简答题简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13分)2007年11月人力资源试题第一部分理论(一)单项选择题71、()是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用薪水一词。(A)薪酬(B)工资(C)薪资(D)薪金72、影响企业整体薪酬水平的因素不包括()。(A)产品的需求弹性(B)工会的力量(C)企业的薪酬策略(D)职务或岗位73、适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了()原则。(A)对外具有竞争力(B)对员工具有激励性(C)对内具有公正性(D)对成本具有控制性74、五一期问．小李在公司加班，公司应支付给小李工资()的报酬。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％75、()是一种岗位评价方法。适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业．(A)关键事件法(B)评分法(C)因素比较法(D)捧列法76、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是()。(A)划分类别是关键(B)成本相对较高(C)适用大企业管理岗位(D)对精度要求高（二）多选题116、薪酬表现形式包括()．(A)精神的与物质的(B)稳定的与非稳定的(C)有形的与无形的(D)货币的与非货币的(E)内在的与外在的117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括()。(A)基本工资(B)年薪(C)激励薪酬(D)红利(E)绩效工资118、制定企业薪酮管理制度的基本依据包括()．(A)薪酬调查(B)掌握企业劳动力供给与需求关系(C)岗位分析与评价(D)掌握竞争对手的人工成本状况(E)掌握竞争对手的财务支付能力119、社会保险包括()。(A)养老保险(B)失业保险(C)工伤保险(D)医疗保险(E)生育保险2008年5月人力资源试题第一部分理论(一)单项选择题71、（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。（A)报酬(B)奖励(C)薪金(D)工资72、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的()。(A)对外具有竞争力原则(B)对员工具有激励性原则(C)对内具有公正性原则(D)对成本具有控制性原则73、法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的()。(A)100％(B)150％(C)200％(D)300“74、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是()。（A）总体加权(B)局部加权(C)内部加权(D)外部加杈75、()是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度(A)内容效度(B)统计教度(C)过程效度(D)结构效度76、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是。()。(A)排列法（B）分值法(C)分类法（D）评分法（二）多选题116、外部薪酬包括（）。(A)基本工资(B)绩效工资(C)社会保险(D)晋升机会(E)额外津贴117、日常薪酬管理工作具体包括（）。(A)开展薪酬的市场调查(B)制定年度员工薪酬激励计划(C)调查各类员工的薪酬状况(D)对员工的薪酬进行必要调整(E)对报告期内人工成本进行核算118、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为（）。(A)由高到低(B)由大到小(C)由优到劣(D)由难到易(E)由上到下119、福利管理的主要内容包括（）。(A)确定福利薪酬(B)明确实施福利的目标(C)确定福利对象(D)确定福利的支付形式(E)福利制度与绩效考评结合2008年11月人力资源试题第一部分理论(一)单项选择题71、（）分为工资和薪金两种形式。A、收入B、奖励C、薪金D、薪给72、计算工资总额的方法不包括（）A、盈亏平衡点法B、工资总额占附加值比例C、工资总额与销售额D、工资总额占利润值比例73、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，这体现了（）的原则。A、少而精B、综合性C、可比性D、重要性74、工作岗位评价标准不包括（）标准。A、指标的分级B、指标的量化C、评价的方法D、评价的流程75、能够量化，可避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是（）A、排列法B、分值法C、因素比较法D、评分法76、新成立的单位应当自成立之日起（）内办理住房公积金缴存登记A、15日B、30日C、60日D、90日（二）多选题116、内部回报包括（）A、参与企业决策B、更大的责任C、更大工作空间D、免费工作餐E、更有趣的工作117、设计薪酬制度时，要构建相应的支持系统，如（）A、绩效考核系统B、用工系统C、技能开发系统D、培训系统E、晋升调配系统118、工作岗位评价的信息来源包括（）A、数据采集B、现场调查C、规章制度D、岗位规范E、工作说明书119、从业人员劳动报酬包括（）A、外籍及港澳台人员的劳动报酬B、社会保险费用总额C、聘用的离退休人员的劳动报酬D、在岗员工工资总额E、留用的离退休人员的劳动报酬第二部分技能题简答题劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？2009年5月人力资源试题第一部分理论(一)单项选择题71、薪酬的非货币形式不包括（）。（A）员工福利（B）表彰嘉奖（C）荣誉称号（D）奖章授予72、薪酬水平低的企业应关注的市场的薪酬点位为（）。（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%73、（）的目的是为了使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的减少。（A）特殊调整（B）生活指数调整（C）奖励性调整（D）工龄工资调整74、在岗位评价中，劳动强度要素不包括（）。（A）工时利用率（B）产量责任（C）劳动紧张度（D）工作班制75、（）是指岗位测评结果的前后一致性程度。（A）信度（B）效度（C）准度（D）精度76、选择关键评价要素，确定权重，并赋值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是（）。（A）排列法（B）分值法（C）因素比较法（D）评分法（二）多选题116、影响企业整体薪酬水平的因素包括（）。（A）劳动绩效（B）劳动力市场供求状况（C）企业的薪酬策略（D）生活费用与物价水平（E）企业工资支付能力117、在薪酬方面，国家的主要政策法规有（）。（A）最低工资（B）最长工作时间（C）经济补偿金（D）超时工资支付（E）企业代缴的各类保险118、属于工作岗位评价的测评指标的有（）。（A）劳动责任要素（B）劳动技能要素（C）劳动强度要素（D）劳动环境要素（E）社会心理要素119、影响企业支付能力的因素有（）。（A）劳动分配率（B）劳动技能要素（C）劳动强度要素（D）劳动环境要素（E）社会心理要素2009年11月人力资源试题第一部分理论(一)单项选择题71、间接形式的薪酬不包括()。(A)利润分成(B)其他补贴(C)社会保险(D)员工福利72、薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为()点处。(A)25%(B)50%(C)75%(D)95%73、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是()。(A)评价中心是现有的人员(B)以岗位员工的工作活动为对象(C)是工作岗位分析的延续(D)为岗位的分类分级提供了前提74、()是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。(A)登记误差(B)随机误差(C)系统误差(D)内部误差75、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行()调整。(A)事前(B)初始(C)中期(D)终结76、在岗位评价的方法中，()最适合能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的企业采用。(A)排列法(B)分值法(C)因素比较法(D)评分法(二)多选题116、企业员工薪酬管理的基本目标包括()。(A)保证薪酬具有竞争性(B)吸引并留住优秀人才(C)对员工贡献给予肯定(D)使员工及时得到回报(E)合理控制企业人工成本117、在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有()。(A)最低工资(B)最长工作时间(C)经济补偿金(D)超时上资支付(E)企业代缴的各类保险118、劳动环境指标主要包括()程度。(A)粉尘危害(B)高温危害(c)劳动紧张(D)噪声危害(E)操作复杂119、核算人工成本的基本指标包括()。(A)企业增加值(B)企业利润总额(C)企业年缴税总额(D)企业销售收入(E)企业从业人员年平均人数第二部分技能题简答题简要说明签订集体合同的程序。(15分)2010年5月人力资源试题第一部分理论(一)单项选择题71．奖励不包括()(A)红利(B)带薪年假(C)佣金(D)利润分享72．()以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效地薪酬制度.(A)50%(B)60%(C)70%(D)90%73．()为企业岗位归级列等奠定了基础.(A)岗位分析(B)岗位评价(C)绩效考核(D)培训开发74．在评价要素分值之前设定常数,将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是().(A)函数法(B)简单相加法(C)常数法(D)百分比系数法75.()是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。(A)信度(B)效度(C)准度(D)精度76．需要经常做薪酬调查，成本比较高的岗位评价方法是（）。(A)排列法(B)分值法(C)因素比较法(D)评分法（二）多选题116．影响员工个人薪酬水平的因素包括（）。（A）年龄与工龄（B）劳动绩效（C）产品的需求（D）工作条件（E）工会的力量117．制定企业薪酬管理制度应该明确企业的战略发展规划，即明确（）。（A）企业的战略目标（B）关键成功因素（C）实现战略的计划（D）核心的竞争力（E）实现战略的措施118．确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（）。（A）少而精原则（B）综合性原则（C）可比性原则（D）重要性原则（E）界限清晰便于测量的原则119．福利费用包括（）（A）生活困难补助（B）医疗卫生费（C）计划生育补贴（D）住房公积金（E）冬季取暖补贴费第二部分技能题综合分析1.某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，旦随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些是本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？（20分）