人资测评-第九讲.

课程即将开始，请注意：1.请将手机关闭或置于震动！2.请勿在教室内吸烟！3.请勿大声喧哗！人力资源测评杨伟东无锡太湖学院商学院2020/1/7第九章评价中心技术•9.1评价中心概述•9.2评价中心的测评过程•9.3评价中心技术的测评形式9.1评价中心概述9.1评价中心概述•9.1.1什么是评价中心技术•1.概念•评价中心是人事测评的一种综合方法，是通过一系列科学的测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法。9.1评价中心概述•9.1.1什么是评价中心技术•1.概念•严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。9.1评价中心概述•9.1.1什么是评价中心技术•2.特点•1．针对性•评介中心测评法模拟特定的工作条件和环境，并在特定的工作情景和压力下实施测评。根据不同层次人员的岗位要求和必备能力，设计不同的模拟情景，具有很强的针对性，避免“高分低能”倾向。•2．全面性•评价中心突出的特点之一是多种测评技术与手段综合运用，不仅能很好地反映被试人的实际工作能力，还可以测评其他方面的各种能力和素质。9.1评价中心概述•9.1.1什么是评价中心技术•2.特点•3．可靠性•测评中心由多个主试小组成员分别对被试人给予评价，减少了因被试人水平发挥不正常或个别主试人评价偏差而导致的测评结果失真。每项测验后，请被试人说明测验时的想法以及处理问题的理由。在此基础上，主试人进一步评定被试人处理实际问题的能力和技巧，使评价结果的可靠性大大增加。9.1评价中心概述•9.1.1什么是评价中心技术•2.特点•4．动态性•将被试人置于动态的模拟工作情景中，模拟实际管理工作中瞬息万变的情况，不断对被试人发出各种随机变化的信息，要求被试人在一定时间和一定情景压力下作出决策，在动态环境中充分展示自己的能力和素质。•5．预测性•评价中心具有识才于未显之时的功能，模拟的工作环境为尚未进入这一层次的人员提供了一个发挥其才能与潜力的机会，对于测评人员的素质和能力具有一定的预测作用。同时，测评中心集测评与培训功能于一体，为准确预测被试人的发展前途，并有重点地进行培养训练提供了较为有效的手段和途径。9.1评价中心概述•9.1.1什么是评价中心技术•3.发展历史•1929年德国的军队中建立的用以选拔军官得多项评价程序,其中包含的实际操作的作业成为了评价中心发展的基础.•后来英国,美国的军方借鉴了德军的这个程序,建立了自己的比较成功的评价中心.•二战后,这种方法被复员的军官带到了工业企业中.从1952年起美国电话电报公司(AT&T)实施了为时4年管理进步计划,运用了小组活动,情境模拟,面试和心理测验,按照25条标准对公司的几百名员工进行了多次的评价和长期的评估,取得了比较理想的效果.•从此,评价中心在工业组织中得到了迅速的传播,在德国,菲律宾,新加坡,南非,澳大利亚,英国,日本等不同文化的国家均得到接受和广泛的使用.据估计,1980年仅美国就至少有2000个组织使用了评价中心.9.1评价中心概述•9.1.1什么是评价中心技术•3.发展历史•在中国,20世纪80年代末90年代初才开始有了对评价中心的较为系统的介绍和在企业中的初步应用.•1996年国家人事部考试录用司在为原地矿部选拔局级领导干部时运用了评价中心,取得了令人满意的结果.•随后在公务员录用考试,北京市的领导干部高级管理人员选拔考试中也在尝试这运用评价中心中某些情境化测验9.2评价中心的测评过程9.2评价中心的测评过程•9.2.1评价中心测评的一般程序•通常情况下，评价中心要使用4至6种测评方法和练习来进行测评。实施过程需要2到3天完成。主试人员由组织内部经验丰富的上级主管和经过专门训练的专家组成。下面介绍一个比较典型的评价中心的测评日程及内容。9.2评价中心的测评过程•9.2.1评价中心测评的一般程序•第一天•1．情况介绍•简要介绍一下测评的程序和安排，说明测评中的注意事项和要求，为正式开展测评作准备。•2．面试•由主事人通过与被试人的交谈、问答、观察，评价被试人的言谈、举止、气质、风度等外部行为特征和表达能力、应变能力、自信心和控制力等智能要素以及工作动机、工作和学习经历、个性与追求等内容，对被试人进行初步评价。9.2评价中心的测评过程•9.2.1评价中心测评的一般程序•第一天•3．管理游戏•游戏的题目是“组建新的集团公司”。将被试人按4人一组分成几个小组，形成若干个公司董事会，给各董事会一些关于市场状况和本公司下属各单位情况的资料，要求他们研究确定进行内部结构调整优化的目标，并做好计划与组织工作。与其他公司董事会进行谈判，转让影响公司发展的部门，买进本公司需用的企业或单位（或者是控股权），完成调整任务，组建一个结构合理、有发展潜力的新的集团公司。9.2评价中心的测评过程•9.2.1评价中心测评的一般程序•第一天•4．案例分析讨论•讨论的题目是“管理问题”。主试人给4人小组提供4个不同类型的小型案例，分别考察被试人不同方面的能力，如决策、计划、组织、控制、激励、创新等能力。要求他们作为企业的高级管理顾问，在1小时内分析、讨论、解决案例中所提出的问题，形成一致意见，并提交书面建议。9.2评价中心的测评过程•9.2.1评价中心测评的一般程序•第一天•5．角色扮演•主题为“研究预算”。被试人被告知自己刚刚被任命为部门经理，接替突然因故离职的原经理。新任经理收到一份简要的情况介绍，内容是最近其前任拒绝继续给一项研究提供资金的说明，然而项目负责人一直要求经理改变这个决定，继续提供资金以便顺利完成该项研究课题。被试人有15分钟的时间进行提问，可以深入了解有关这件事情的各种信息，以便发现和分析问题。在此之后的一段时间内，被试人不但要作出具体决策，还要口头说明自己发现问题、分析问题的过程及决策的理由和根据，并回答主试人提出的各种有关问题。9.2评价中心的测评过程•9.2.1评价中心测评的一般程序•第二天•1．公文处理•要求被试人模拟某公司的一个部门经理，处理各种信函、报告、备忘录、申请书、电话记录等公文。被试人要浏览所有文件，分清各种工作的重要性和紧迫程度，依次处理，并按照自己权限情况分别对待：或上报上级主管、或自行处理、或授权下级解决。同时，做好计划、组织、监控工作，使各种文件得到相应的处理。主试人在观察公文处理过程和审阅被试人的处理办法及处理意见后，同被试人进行1小时的面谈，详细了解其在处理每一件公文时的想法和理由，以获得更多的信息。9.2评价中心的测评过程•9.2.1评价中心测评的一般程序•第二天•2．分角色小组讨论•讨论内容为薪金委员会如何为下属加薪。某公司董事会决定每月拿出8000元钱非指定性地给公司内部5个中级管理人员加薪。被试人分别模拟公司各个部门（如生产部门、销售部门、财务部门、人事部门）的主管，组成薪金委员会，评选出5名加薪的中级管理人员。要求各部门主管尽最大努力为本部门的人员争取到这个奖励，并且在委员会中发挥作用，使委员会最合理、最有效地分配这项奖励基金。9.2评价中心的测评过程•9.2.1评价中心测评的一般程序•第二天•3．无领导小组讨论•讨论内容为“财务问题”。被试人作为某食品公司的高级顾问，去帮助解决两个问题。其一，该公司一个分支机构由于财务混乱，出现资金流失问题；其二，根据该公司的财务状况和市场调查报告，是否应该扩大生产规模，怎样筹集扩大生产所需资金。主试人给出该公司的各种财务资料和其他有关信息，要求被试人提出解决问题的办法和方案，并分别在8分钟内口头说明，然后再将被试人分成小组进行讨论，最后形成统一的建议报告。9.2评价中心的测评过程•9.2.1评价中心测评的一般程序•第三天•各个测评项目的主试人集中在一起，研究、讨论每一名被试人的评价结果，对每一项测评内容的评价形成一致意见后，写出书面报告，对被试人各方面素质和发展潜力进行综合评价。9.3评价中心技术的测评形式9.3评价中心技术的测评形式•9.3.1无领导小组讨论•1.含义•领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。9.3评价中心技术的测评形式•9.3.1无领导小组讨论•2.实施过程•(一)准备阶段1．确定评价要素根据人——职——组织匹配的原则，在工作分析的基础上，确定评价要素。确定评价要素要坚持两个原则，首先，评价要素要与招聘选拔岗位紧密结合，因为不同的岗位对任职者的职业个性和能力要求存在很大差别；第二，要根据无领导小组讨论本身的特点，不能通过无领导小组讨论反映的岗位要素需要通过其他测评手段获得。2．编写测评试题无领导小组讨论重在讨论，试题编写非常关键。总的来说，试题应符合三方面要求：首先，讨论题目必须具有争论性：其次，题材为大家所熟悉，能保证人人有感可发：再次，题目的内容不会诱发被评人的防御心理。9.3评价中心技术的测评形式•9.3.1无领导小组讨论•2.实施过程•(一)准备阶段3．选定并培训评价者评价者一般由竞聘岗位的管理者、人力资源经理、人事选拔专家等4-6人组成。无领导小组讨论的评分是一项复杂而艰巨的工作。在评分前，评价者需接受系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义，必要时还要进行模拟评分练习。4.小组划分小组划分时要本着尽量使被评价者保持陌生状态的原则，根据被评价者的现职岗位与工作经历，把被评价者划分为5-9人一组，井注意男女比例协调。9.3评价中心技术的测评形式•9.3.1无领导小组讨论•2.实施过程•(二)测评阶段在正式测评阶段，被评价者和评价者担当着不同的角色和任务。对被评价者来说，无领导小组讨论的正式测评流程包括了以下四个环节：准备阶段、自由发言阶段、讨论辩驳阶段和总结阶段。9.3评价中心技术的测评形式•9.3.1无领导小组讨论•2.实施过程•(二)测评阶段在准备阶段，主持人介绍整个测评程序、宣读指导语，同时留出几分钟时间让被评人做好充分的发言准备。在自由发言阶段，要求被评人在进入讨论以前，先阐明自己的观点。这样做的优点有两个：其一，根据各位的发言内容，评委可以初步判断每个人的分析问题、口头表达和创新思维能力。其二，保证每个人有发言机会，给那些个性内向，表现欲不强的人提供一个展现风采的舞台。9.3评价中心技术的测评形式•9.3.1无领导小组讨论•2.实施过程•(二)测评阶段在讨论辩驳阶段，杰出者脱颖而出，成为小组的核心人物。同时，被评人的优缺点显得一清二楚。尤其是人际沟通能力、决策能力、应变能力和组织协调能力，充分展现在评委面前。讨论结束，各组需要推荐一名小组长进行总结发言。9.3评价中心技术的测评形式•9.3.1无领导小组讨论•2.实施过程•（三)结果反馈阶段•讨论结束后，测评结果首先会反馈到被评人，通过与被评人沟通、讨论，被评人基本接受、认同测评结果，说明测评基本符合被评人的自我认知。•其次会反馈到被评人直接上级领导，通过调查、沟通、讨论，被评人上级领导基本接受、认同测评结果，说明测评结果基本可信。•在上述结果反馈中，特别需要注意反馈时的及时沟通。如果结果反馈时缺乏与被评人沟通或沟通效果不好，则会使无领导小组讨论失去其应用价值，另一方面也可能导致被评人的某些消极行为。这对组织建设还是个人发展都是不利的。因此需要我们慎重对待。9.3评价中心技术的测评形式•9.3.1无领导小组讨论•3.无领导小组讨论试题的形式•无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：•(1)开放式问题•所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。主要考察应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路