人力答题答案

2011人力资源考试主观题简答题：7.目标管理的“SMART”原则是什么？（绩效管理）所谓SMART原则，即是：1）目标必须是具体的（Specific）2）目标必须是可以衡量的（Measurable）3）目标必须是可实现的（Achievable）4）目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）5）目标必须具有明确的截止期限（Time-based）9.如何提高薪酬分配中的公平性？（薪酬管理的简答）（1）通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平；（2）通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平；（3）通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平；（4）通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平。综合分析题1.黄某是某化工公司的人力资源经理，。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。要制定一份企业定员计划书（1）公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?答：1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。（2）在核定定员时应考虑哪些影响因素?1)、定员必须以企业的生产经营目标为依据。2)、定员必须以精简、高效、节约为目标。3)、各类人员比例关系要协调。4)、要做到人尽其才、人事相宜。5)、创造贯彻执行定员标准的良好环境。6)、定员标准适时修订。2.（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：①与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；②招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；④招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10分）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题：①重点看申请表的客观内容；②判断是否符合岗位资格要求和经验要求；③判断应聘者的态度；④关注与职业相关的问题；⑤注明可疑之处。1.(1)在起步阶段。TS集团公司为什么采用外部招募的方式？在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因主要有：①内部人才匮乏。在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募；②有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用；③树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象；④带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。(2)随着企业的知名度越来越高。TS集团公司为什么优先从组织内部寻找人才？随着TS集团公司的知名度越来越高，其公司内部人才充实，有条件从内部招募人才，因而优先从组织内部寻找人才。而且，相对于内部选拔而言，外部招募成本比较大，也存在着较大的风险，具体分析如下：①筛选难度大，时间长。组织希望能够比较准确地了解应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而仅仅依靠招聘时的了解，来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还采用诸如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使得录用决策耗费的时间较长。TS集团在起步阶段进行外部招聘时，公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。外部招聘增加了人员筛选的难度。②进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时问来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。③招募成本大。外部招募需要在媒体上发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅耗费巨大的人力、财力，还耗费了很多的时问，所以外部招募的成本较大。④决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，很可能因为一些外部的因素而做出不准确的判断，进而加大了决策的风险。影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。选择内部招募，可以有效避免外部招聘的上述弊端，并且内部招募还具有以下优点：①准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机，以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。②适应较快。从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。③激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在TS集团公司内部树立榜样。通过这种相互之问的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。④费用较低。内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了TS集团公司因岗位空缺而造成的间接损失。4.(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方?RB公司的这次培训,不合理的地方有：1)没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况;2)培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果;3)没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题;4)对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估;5)没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。(2)如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：1)首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求;2)对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等;3)选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题;4)培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果;5)对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。5.一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：①培训项目的确定②培训内容的开发③实施过程的设计④评估手段的选择⑤培训资源的筹备⑥培训成本的预算(2)如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？制定培训规划的步骤和方法：①培训需求分析；②工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关；③任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法；④排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序；⑤陈述目标：对培训刚际作清楚明白的说明；⑥设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果；⑦制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施；⑧设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。⑨实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。6.ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20分)答：1)确定培训活动的领域。企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。2)分析培训方法的适用性。培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。3)根据培训要求优选培训方法。每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：(1)保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。(2)保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。(3)保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。(4)培训方式方法要与企业的培训文化相适应。(5)培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。7.（1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？(9分）（2）强制分布法有何优点和不足？（11分）答：财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：A、强制分布法分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少；（4分）B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。（4分）（2）为财务部门设计考评方案，应注意以下问题：明确考评目的（2分）；根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括（3分）；考评指标的比重分配要合理（2分）；选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分（3分）；重视绩效面谈的作用（2分）。8.(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。(2分)②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。(2分)③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。(2分)(2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。(2分)②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。(2分)③借此机会完善安全责任制。(2分)分配方式①不同分配方式的激励力度不同。(2分)②不同分配方式激励持续的时间不同。(2分)(3)奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将5万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。方案设计题：1.某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：（1）负责公司的劳资管理，并按绩效考