人力资源一级精编(第二章)

人力高师备考关键词（第二章）（王全一于彩凤编辑）【注意查看标在词前ABC的重点程度】第二章：招聘与配置——第一节岗位胜任特征模型的构建与应用(P87-105)A胜任特征的含义（P88）：卓越要求、可衡量和比较、潜在、深层次（“水面下的冰山”）；A胜任特征的冰山模型：A可见表象（知识-基本、专业、相关；技能-将事情做好的能力）；A深藏内涵（社会角色-在他人面前自我形象的表现欲；自我概念-自我评价、自我认识、自我教育；自身特质-自身特有的典型方式；动机-决定外显行为、自然稳定）；A岗位胜任特征的不同分类方法（P90-91）：B按运用情境（技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操作设备的的能力等；人际胜任特征包括人类行为和人际过程同情和社会敏感性交流能力和合作能力等；概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性认识机遇和潜在问题的能力）；C按主体（个人、组织、国家）；B按内涵（元、行业通用、组织内部、标准技术、行业技术、特殊技术）——（见后表）特征任务公司行业元低非非行业通用低低高组织内部低高高标准技术高低低行业技术高非高特殊技术高高高A按区分标准（鉴别性、基础性）鉴别性胜任特征即狭义胜任特征的概念，指的是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等；基础性胜任特征则指的是能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等。；B岗位胜任特征模型的不同分方法（P91-92）：结构形式（指标集合式、结构方程式）、建立思路（层级式、簇型、盒型、锚型）；(1)层级式模型。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，还有助于人与工作更好地匹配。(2)簇型模型。比较适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息，也就是说，它关注的是一个职业群体的胜任特征，推广性较好。(3)盒型模型。盒型胜任特征模型主要用于绩效管理。(4)锚型模型。这种模型的操作类似建立编码字典，但是与编码字典不同的是，它产生于最后一个环节，实用性强，适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。用什么格式来表述则取决于收集数据和信息的方法、组织的需要和要求，以及模型构建者的个人偏好等。A研究岗位胜任特征的意义和作用（P92-94）：人员规划、人员招聘、培训开发、绩效管理；(一)人员规划传统的工作岗位分析——工作的组成要素，基于胜任特征的工作分析——研究与工作绩效优异员工的突出表现相关联的特征及行为，结合这些特征和行为来定义相应工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬P93设计提供参考标准。具体而言，岗位胜任特征在工作分析中的意义如下：其一，岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准的；其二，岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷；其三，岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性。(二)人员招聘其一，岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点；其二，岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作；其三，基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。(三)培训开发具体意义如下：1．岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列，各大公司开始注重诸如“员工生存训练”“能力拓展训练”这样的特殊培训，说明一些企业领导已经在有意或无意地将胜任特征培训纳入员工培训体系。2．基于胜任特征分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，可帮助员工弥补自身“短板”的不足，有的放矢地突出培训重点，省去分析培训需求的烦琐步骤及不合理的培训开支，提高培训效率，取得更好的培训效果，进一步挖掘员工潜力，为企业创造更多的效益。3．胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。其一，胜任特征研究使得企业管理者可以比较清晰地了解每个员工的特质，并根据每个员工特质的不同对其进行定位培养；其二，胜任特征研究使得员工可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自己的职业生涯作出规划。因此，胜任特征研究加深了企业与员工之间的理解，促进了企业和员工的双赢。(四)绩效管理P941．胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。2．胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。由于岗位胜任特征模型是对某个岗位绩效优异者及其成功行为事件所作出的系统总结和高度概括，它从更深的层面上挖掘了员工获得事业成功的奥妙，它揭示了员工顺利有效地完成本岗位工作所应当具备的素质和能力要求。实际上，在企业日常的生产经营活动中，绩效管理存在着以下三种情况(见图2—4)：一是员工的能力素质、工作态度和表现、行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，使一定时期内的员工绩效明显低于企业KPI考评的标准水平。二是员工的能力素质、工作态度和表现、行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，使一定时期内的员工绩效达到企业KPI考评的标准水平P95图2—3岗位胜任特征模型与员工绩效的关系三是员工的能力素质、工作态度和表现、行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，员工绩效不但达到而且超过企业KPI考评的标准水平。在上述三种情况中，第三种情况应当是企业开展绩效管理活动的理想目标。B构建岗位胜任特征模型的基本程序（P96-98）：定义绩效标准、选取效标、获取效标数据资料、建立模型、验证模型；B构建岗位胜任特征模型的主要方法（P99）：定量（编码字典法、专家评分法、频次选拔法）、定性（t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析）。第二章：招聘与配置——第二节人事测评技术的应用(P105-130)C沙盘的起源（P106）：早期用于儿童心理疾病治疗；A如今应用于培训，适于针对企业高管的测评和选拔；（欧、美、日针对中高层管理人员）A沙盘推演测评的特点（P107-108）：1、场景能激发被试者的兴趣。可将其真实想法充分暴露，充分发挥其真实能力；2、被试者之间可以实现互动。有利于评价其沟通能力、团队能力等；3、直观展示被试的真实水平。考官可利用观察、倾听、查看结果等手段考察；4、能使被试获得身临其境的体验。让被试全面检验自己的决策能力；5、能考察被试的综合能力。其竞争性、趣味性、实用性和实战性是其他人事测评方法无法比拟的。C沙盘推演测评法的操作过程（P109）：注意时间控制1、被试热身（1小时左右）→2、考官初步讲解（半小时左右）→3、熟悉游戏规则（1小时左右）→4、实战模拟（不超过5个小时）→5、阶段小结（时间掌握在每个运营年度之间，每次15～30分钟）→6、决战胜负→7、评价阶段（考察的维度包括：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等）；B公文筐测试的含义（P110）：也称公文处理。考官通过观察其处理公文的过程，对被试的计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等作出判断与评价。评价手段包括纸笔测试、结构化面试、公文筐测试、情境模拟等。A公文筐测试的特点（P110-111）：1、适用对象为中高层管理人员，测试时间一般约为2个小时。2、公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力；而是业务角度，公文筐材料设计财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。3、对评分者要求较高。4、考察内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试是静态的思维结果。5、情境性强。A公文筐测试的不足（P111）：评分较困难、不够经济、受书面表达能力限制、试题影响较大；B试题的设计程序（P111-112）：工作岗位分析→文件设计→确定评分标准（难点）A公文筐测试的基本程序（P112）：常见的测评维度有：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。A公文筐测试时应注意两个问题（P115）：被试的书面表达能力是关键的测试因素之一；被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义。B心理测试的不同分类方法（P116）：按内容（个性、能力、职业兴趣）、按形式（纸笔、心理实验、投射、笔迹分析）；C在纸笔测试中，有标准答案的测试如能力测试，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响。A人格特征与形成（P117）：人格也即个性，是个人能否施展才能、有效完成工作的基础。个性五优劣之分，只有适合与不适合的区别。A个性的基本特征：独特性（测评理论基础之一）、一致性（如一个人非常有责任心，工作、生活均如此）、稳定性（“江山易改，本性难移”）、特征性（每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性的反应）；A人的个性的形成取决于三个因素：遗传、重大生活经历、环境；B心理测试的特点（P118）：代表性、间接性（心理测试的对象为个体的职业能力、能力倾向、兴趣、动机等心理属性，并非客观的物理属性）、相对性。A职业心理测试的种类（P118-121）：1、学业成就测试：通常适用于选拔专业技术人员、科研人员，以确定其是否具备特定招聘岗位所需要的专业理论知识和专业技能，如利用水电专业成就测试替公司选择水电技工。2、职业兴趣测试：主要测查个人在进行职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业咨询和职业指导中。如斯特朗-坎贝尔兴趣调查SCII、加利福尼亚职业爱好系统问卷COPS、库德职业爱好调查表KPRV。3、职业能力测试：分为一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试。目前，国内外最有影响最具权威性的智力测试主要有比奈-西蒙智力表、韦克斯勒成人智力量表、瑞文推理测试等。目前，在人事选拔和配置方面应用较多的智力测试有：韦克斯勒成人智力量表、瑞文推理测试；能力倾向测试有：一般能力倾向成套测试GATB、鉴别能力倾向成套测试DAT、机械倾向测试MAT、文书倾向测试CAT等。特殊能力测试的目的在于评价个体在某一方面的发展潜能，用以预测个体在接受适当的训练后，从事某种工作可能获得的成就大小，尤其适用于哪些仅具有较少经验或缺乏经验的求职者，如对于计算机或其他技术人员的选拔。4、职业人格测试：主要用于测量人的性格、气质等方面的个性心理特征。常用的测试方法有自陈量表和投射技术。在企业人员选拔和配置方面最常用的自陈量表有：卡特尔16种人格因素问卷16PFQ、梅耶尔斯-布雷格斯人格特质量表MBTI及职业自我探索量表SDS等。A在职业指导中影响最大、得到最广泛认可的职业人格测试量表是美国心理学家霍兰德的职业自我探索量表。将人格分成六种类型，并提出了六种职业类型。C5、投射测试：职能有限地用于高级管理人员的选拔，大多运用于临床心理诊断。C应用较多的有两种：罗夏墨渍测试RIT和主体统觉测试TAT。A不足：①结果分析凭主试的经验主观推断，欠科学性；②计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，重测信度较低；③是否能真正避免防御反应的干扰无一致结论；④应用不便；⑤评分缺乏客观标准，难以量化，测试结果难以解释，被试的反应更易受施测的情境影响。A职业人格类型（P122）：常规型、现实型、研究型、艺术型、管理型、社会型；B心理测试的设计标准和要求（P122）：A1、标准化。包括题目的标准化、施测的标准化（相同的测试条件包括：相同的测试环境、时间限制和指导语等）、评分的标准化（方法、结果、尺度的一致性）、解释的标准