人力资源管理师 各章要点

1第一章人力资源规划一、简述人力资源规划的内涵和内容从广义上说，人力资源规划：是战略规划与战术计划即具体的实施计划的统一。狭义的人力资源规划是指为略人力资源规划的内容：战略规划，组织规划，制度规划，人员规划，费用规划二、简述工作岗位分析的概念、内容和作用以及工作岗位分析信息的主要来源1、工作岗位分析的概念工作岗位分析是指对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。2、工作岗位分析的内容略3、工作岗位分析的作用（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基和础（2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据（3）工作岗位分析师企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件（4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提（5）工作岗位分析师工作岗位评价的基础、而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。4、工作岗位分析信息的主要来源1、书面资料2、任职者的报告3、同事的报告如访谈工作日志4、直接的观察5、其他如下属、顾客、用户等处三、简述岗位规范的概念、主要内容和结构模式1、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。2、岗位规范的主要内容（1）岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）（2）定员定额标准（3）岗位培训规范（4）岗位员工规范3、岗位规范的结构模式（1）管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）（2）管理岗位培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）（3）生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）（4）生产岗位操作规范（略）四、简述工作说明书的概念和内容1、工作说明书是指组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。2、工作说明书的内容基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容与要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评五、简述工作岗位分析的程序第一步，准备阶段①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。②设计岗位调查方案。明确岗位调查的目的。确定调查的对象和单位。确定调查项目。确定调查表格和填写说明。确定调查的时间、地点和方法。③为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。⑤组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。第二步，调查阶段该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。第三步，总结分析阶段该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。六、起草和修改说明书的具体步骤1、需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿2、企业单位人力资源部组织岗位分析专家包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。3、工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书“审批稿”，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。七、工作岗位设计的基本原则和方法基本原则：明确任务目标的原则、合理分工协作的原则、责权相对应的原则工作岗位设计的基本方法(一)传统的方法研究技术1、程序分析作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图2、动作研究(二)现代工效学的方法2(三)其他可以借鉴的方法IE的基本功能：规划、设计、评价和创新八、改进岗位设计的基本内容(一)岗位工作扩大化（横向与纵向扩大化）与丰富化，前者是使员工完成任务的内容、形式、手段发生变更，后者是通过岗位内容的充实，使工作丰富多彩，促进员工的综合素质提高。(二)岗位工作的满负荷在企业中，每个岗位的工作量应当饱满，有限的劳动时间应当得到充分的利用。每一个工作岗位既不能低负荷运转，也不能超负荷运转。(三)岗位的工时制度科学合理地安排员工的工作轮班和作业时间，保证了员工的身心健康和旺盛的精神状态。(四)劳动环境的优化（工作地的组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的设置）九、简述企业定员的基本概念、原则和企业定员管理的作用1、企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业定员是在一定的生存技术组织条件下，为保证企业生产经营活动的进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先设定的限额2、企业定员的原则(一)以企业生产经营目标为依据(二)以精简、高效、节约为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职、工作应有明确的分工和职责划分）(三)各类人员的比例关系要协调(四)要做到人尽其才，人事相宜(五)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境(六)企业定员应适时修订3、企业定员管理的作用（1）、合理的劳动定员是企业用人的科学标准（2）、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础（3）、科学的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据（4）、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。十、企业定员的基本方法(一)按劳动效率定员(二)按设备定员(三)按岗位定员(四)按比例定员(五)按组织结构、职责范围和业务分工定员十一、企业定员的新方法(一)运用数理统计方法对管理人员进行定员(二)运用概率推断经济合理的医务人员人数(三)运用排对论确定经济合理的工具保管员人数(四)零基定员法十二、定员标准的概念、分级分类和内容和编制定员标准的原则1、定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。2、定员标准的分级分类①企业定员标准的分级按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可分为：国家劳动定员标准、行业劳动定员标准、地方劳动定员标准和企业劳动定员标准。②劳动定员标准的分类按定员标准的综合程度，可区分为：单项定员标准和综合定员标准按照定员标准的具体形式，可分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准3、企业定员标准的内容略编制定员标准的原则(一)定员标准水平要科学、先进、合理(二)依据要科学(三)方法要先进（四)计算要统一(五)形式要简化(六)内容要协调十三、定员标准的总体编排三大要素：1、概述，由封面、前言、首页等要素构成2、标准正文，由一般要素和技术要素构成。一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容，在标准的技术要素中，应包括：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量（素质）要求3、补充。包括：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。十四、定员标准表的格式设计1、表的编号采用阿拉伯数字从1开始逐一编号，表的标题列表号之后，空一格列出，表号与表标题居中排在表上方2、表的接排表的长度超过一页时，应在以下各页上重复表的编号，并加括号注明。各页的表头不得省略3、表格的画法4、表头的项目设计，一般由以下项目构成：（1）序号（2）编码（3）工种或岗位名称（4）主要设备名称、型号、规格、车速、日或年生产能力、有效作业率等指标（5）岗位主要工作职责要求（6）劳动定员定额的形式、计量单位基本要求，同时可规定出勤率、作业率和作业时间标准（7）人员素质要求如职业标准的等级要求。十五、制度化管理的概念、特征、优点以及制度规范的类型1、以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理2、制度化管理的特征：（1）在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并作为明确规范而制度化。（2）按照各机构、各层次不同岗位权力的大小。确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。（3）以文字形式规定岗位特性。提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或教育训练而获得的技术资格，对组织成员进行挑选。（4）在实行制度管理的企业中，所有权欲管理权相分离（5）管理人员在实施管理时有三个特点：因事设人、每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力、管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。3（6）管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应该忠于职守，而不是忠于某个人。3、与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性（1）个人与权力相分离（2）制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的表现（3）适合现代大型企业组织的需要4、制度规范的类型(一)企业基本制度(二)管理制度(三)技术规范(四)业务规范(五)行为规范企业人力资源管理制度体系的构成十六、企业人力资源管理制度体系的特点(一)基本职能(五种职能分别是录用、保持、发展、考评、调整)(二)体现了体质存在与精神意识的统一人力资源管理制度隐含着两种基本要素：有形的和无形的有形的：具体人力资源活动和过程的管理规定如劳动安全卫生制度无形的：企业精神、经营理念、价值观念等意识的集中体现如招聘制度、沟通制度十七、人力资源管理制度规划的原则、基本步骤和程序1、原则：(一)共同发展的原则(二)适合企业特点(三)学习与创新(四)符合法律规定(五)与集体合同协调一致(六)保持动态性2、人力资源管理制度规划的基本步骤(一)提出人力资源管理制度草案(二)广泛征求意见(三)修改调整，充实完善3、制定具体人力资源管理制度的程序。略十八、审核人力资源费用预算的基本要求和基本程序基本要求：确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性审核人力资源费用预算的基本程序略十九、审核人工成本预算的方法(一)注重内外部环境变化，进行动态调整1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线即基准线、预警线、控制下线来衡量本企业生产经营情况2、定期进行劳动力工资水平的市场调查3、关注消费者物价指数(二)注意比较分析费用使用趋势(三)保证企业支付能力和员工利益二十、人力资源费用支出控制的程序1、制定控制标准2、人力资源费用支出控制的实施3、差异的处理二十一、审核人力资源管理费用预算的方法以及人力资源费用支出控制的作用和原则劳动时间统计制度工日=日历工日—公休工日制度工时=日历工时—公休工时公休工日=平均人数X报告期节假日公休工时=公休工日X制度工作日长度缺勤工日=平均人数X报告期缺勤日数缺勤工时=缺勤工日X制度工作日长度出勤工日=制度工日—缺勤工日出勤工时=制度工时—缺勤工时制度内实际工时=制度内实际工日X制度工作日长度—缺勤工时—停工工时—非生产工时实际工作工时=制度内实际工作工时+加班工时第二章人员招聘与配置一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募的主要方法1、推荐法。可用于内部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。2、布告法。布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。但常常用于非管理层人员的招聘。3、档案法。人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充职位空缺。内部招募优点：1、准确性高。对人员了解全面2