2015年11月人资三级专业技能预测第一章

2015年11月人资三级专业技能预测第一章人力资源规划1、简述人力资源规划的内容。(1)战略规划。人力资源战规划是根据企业总体发展战的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。(2)组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。(3)制度规划。企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。(4)人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。(5)费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。2、简答职能制结构的不足。(1)多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥，造成管理混乱，令下属无所适从。(2)直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调，最终必然导致功过不明，赏罚不公，责、权、利不能很好地统一起来。(3)机构复杂，增加管理费用，加重企业负担。(4)由于过分强调按职能进行专业分工，使各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养全面型的管理人才。(5)这种组织形式决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。因此，职能制结构只适用于计划经济体制下的企业，必须经过改良才能应用于市场经济下的企业。3、简述事业部制的优缺点。优点:(1)权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战规划，使其成为强有力的决策中心。(2)各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力。(3)各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业。(4)各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。缺点:(1)容易造成组织机构重叠,管理人员膨胀现象.(2)各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视企业整体利益.4、简述工作岗位分析信息的主要来源。(1)书面资料。在企业中，一般都保存各类岗位现职人员的资料汇录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用。(2)任职者的报告。可以通过访淡、工作日志等方法得到任职者的报告。但是无法保证信息本身的客观性与真实性。(3)同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比，也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足，上级的评价还可检查结果是否有效。(4)直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。5、简述工作岗位分析的作用。(1)工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。(2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响。(3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，最大限度地调动员工的工作兴趣，激发劳动者的生产积极性和主动性。(4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中长期的人才供给与需求预测。(5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。6、简述岗位规范的概念、内容、结构模式岗位规范的概念。岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位规范的主要内容。岗位规范包括的内容多，覆盖的范围大，大致涉及以下几个方面。1)岗位劳动规则。即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括：①时间规则。对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的规定。②组织规则。企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系、指挥命令系统、所受监督和所施监督、保守组织机密等项内容所作的规定。③岗位规则，也称岗位劳动规范，它是对岗位职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点、操作程序、职业道德等所提出的各种具体要求，包括岗位名称、技术要求、上岗标准等具体内容。④协作规则。企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定。⑤行为规则。对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等所作的规定。这些规则的制定和贯彻执行，有利于维护企业正常的生产、工作秩序，监督劳动者严格按照统一的规则和要求履行自己的劳动义务，按时保质保量地完成本岗位的工作任务。2)定员定额标准。即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修订等各个环节所作的统一规定。包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时问定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。3)岗位培训规范。即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工职业技能培训与开发所作的具体规定。4)岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。岗位规范的结构模式。按岗位规范的具体内容，岗位规范结构模式有以下几种。1)管理岗位知识能力规范。对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定。该种规范内容一般包括以下几类：①知识要求。胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平。②能力要求。胜任本岗位工作应具备的各种能力素质。③经历要求。指能胜任本岗位工作，一般应具有的一定年限的实际工作经验，从事低一级岗位的工作经历，以及从事过与之相关的岗位工作的经历。2)管理岗位培训规范。它主要包括以下几项内容。①指导性培训计划。即对本岗位人员进行培训的总体性计划。主要内容有培训目的、培训对象、培训时间、培训项目(实际操作)、课程的设置与课时分配、培训方式、考核方法等。②参考性培训大纲和推荐教材。在培训大纲中应明确各门课程的教学目的、内容和要求，以及教学方式方法。推荐教材要符合培训大纲的要求，讲求针对性和实用性。3)生产岗位技术业务能力规范。它是我国传统的国有企业所使用的一种劳动规范，也称生产岗位技能规范，主要包括以下三项内容。①应知。胜任本岗位工作所应具备的专业理论知识，如所使用机器设备的工作原理、性能、构造，加工材料的特点和技术操作规程等。②应会。胜任本岗位工作所应具备的技术能力，如使用、调整某一设备的技能，使用某种工具、仪器仪表的能力等。③工作实例。根据“应知”、“应会”的要求，列出本岗位的典型工作项目，以便判定员工的实际工作经验，以及掌握“应知”、“应会”的程度。4)生产岗位操作规范。也称生产岗位工作规范(标准)，主要包括以下几项内容。①岗位的职责和主要任务。②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限。③完成各项任务的程序和操作方法。④与相关岗位的协调配合程度。5)其他种类的岗位规范，如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。7、简述工作说明书的概念、分类及内容。(1)工作说明书的概念。工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。(2)工作说明书的分类。由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为以下三类。1)岗位工作说明书，即以岗位为对象编写的工作说明书。2)部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。3)公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书，只是说明的范围有所不同。(3)工作说明书的内容。1)基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级(岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。4)工作内容和要求。它是岗位职责的具体化，即对本岗位从事的主要工作事项作出的说明。5)工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。6)劳动条件和环境。它是指在一定时空范围内工作所涉及的各种物质条件。7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计两个方面的内容。8)资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。9)身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件作出规定，包括体格和体力两项具体的要求。10)心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面的要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。11)专业知识和技能要求。12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。8、简答劳动定额水平的概念。劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。9、简答如何根据企业生产类型和产品制造的特点进行劳动定额的定期修订。(1)新产品的定额应在试制完成以后，随着图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要的修订。修订后的定额适于小批试制。(2)在小批试制后要转入成批生产时，要随着图纸工艺技术文件的定型，再修订一次定额。(3)专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是1年。(4)对某些工艺操作方法业已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件，以及质量较好较高、工时定额比较稳定的时间标准，可以每年定期进行一次检查，全面修改的期限可以适度延长。(5)由于定额制定质量不高，定额水平参差不齐，可先进行内部调整，这种调整也应列入定期修订的计划内。10、简述企业定员管理的作用。(1)合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准，便于企业在用人方面精打细算，能促使企业在保证员工生理需要的前提下，合理地、节约地使用人力资源，用尽可能少的活劳动消耗生产出更多的产品，从而提高劳动生产率。(2)合理的劳动定员是企业制订人力资源规划的基础。因为企业劳动定员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上，以先进合理的定员标准和劳动定额为依据核定的，所以，按定员标准编制企业各类员工的需要量计划，是企业制订人力资源规划时应遵循的原则。(3)科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据。企业内部员工调配工作的目的是开发人才，实现人尽其才。要做到这点，除了要了解员工，掌握他们的爱好、技能和健康等各方面的素质状况外，还必须了解企业的定员，掌握各个生产、工作岗位需要多少人和需要什么条件的人。所以，定员是人员调配的主要根据，而调配工作又是定员标准得以贯彻的保证。(4)先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。这就要求在岗的所有人员必须兢兢业业，并且具备一定的技术业务水平，否则不能胜任其工作。因此，劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性，从而提高员工的素质。11、某企业在发展中发现人力资源管理费用是半年一定，而且有的费用支出也不合理，为了保证计划内人力资源管理费用正常运行，该公司总经理要求人力资源部制定一份符合自己企业的关于人力资源管理费用的内容。你是人力资源部主管，应从几方面入手计划人力资源管理活动使用的资金保证