2014年人力资本趋势分析.

2014年人力资本趋势分析-21世纪人才管理2014德勤全球人力资本趋势调研背景2014德勤人力资本调查•经济的觉醒：2014年被全球企业认为是一个转折点。甩掉过去几年的不景气，企业都在积极地寻求增长•显著的变化：今天的劳动力和工作场所面对着很多显著的变化，移动、社交、和云计算技术应用的继续激增，多元化、多代际劳动力的并存使得企业面对更多管理挑战•稀缺的资源：关键的新技能是稀缺的，全球资源不规则的分布迫切使企业开创新的方法找到人才，培养能力，并分享专业知识•迅速行动：2014年，采取行动的时刻到了，然而，领导者和他们的企业并没有对亟待解决的领导力问题与人才问题准备好解决的方案2人力资源领域全球规模最大的调查之一•2014年1月，据肯尼迪信息研究机构排名，德勤人力资本咨询业务位列亚洲第一•本次调研，借鉴了德勤人力资本咨询过去15年的研究经验，以检验问题范围并确定最有效的解决方案•本次调研数据来自94个国家的2,532名企业或人力资源领导者•访谈50位CHRO/人才主管以获取企业真实实践经验•报告编辑过程中听取了超过14个国家的德勤人力资本合伙人/总监/高级经理的意见32014全球人力资本趋势-竞争21世纪人才•全球范围内，领导力仍旧是企业面临的最大挑战•鉴于21世纪人才的独特性，吸引保留人才是CEO/CHRO首要忧虑的问题•在整体结构，能力，分析，技术和发展顶尖水平的人才/领导力项目上，人力资源还是略显滞后•技术，分析和“不堪重负的员工”也是HR需要面对的尖锐问题•能力差距，快速淘汰的技能，下一代学习需求以及人才的灵活性都将使企业差异化4三大领域12个趋势领导与发展•各层级管理者：从大肆宣传到准备就绪•重新定义企业学习：准备一场革命•绩效管理被“打破”：教练辅导和发展将替代“评级与封杀”•探索员工能力：创建全球技能供应链获取与吸引•重新审视人才获取：为新战场部署新方法•不止是保留：激发员工热情和工作目标•从多样性到包容性：从单纯的合规考虑到成为多样性成为一个业务策略•不堪重负的员工：简化工作环境改变与重塑•人力资源团队能力重建：从人力资源专业人士转型成为业务顾问•实践中的人才分析：真正应用大数据•云的竞争：整合人才，人力资源和商业技术•全球和本地的人力资源职能：平衡部门规模和灵活度5领导与发展发展各阶层管理者在调研中，领导力依旧是首要人力资本问题，也是意愿与能力差距最为显著的趋势。这就要求我们更加快速的培养领导者，建设全球化领导力项目及深化领导者能力重新定义企业文化我们已经进入了学习和发展的新纪元。在线内容，大型开放式网络课堂以及社交媒体等，都点燃了学习的新模式：员工自由学习去拥有属于自己的能力，专家也可以自由分享观点绩效管理被打破世界各地的企业其实都在质疑他们一直采用的被迫绩效排名，刚性的评级系统及年度考核流程。今年新的绩效管理模式将席卷人力资源界探索员工能力企业已经开始在全球范围内对稀缺的人才和技能进行竞争。而你将如何本土化并发展你的人才，使之拥有多年才能形成的专业技能？6各层级领导7•着手点：•聘请顶级的高管人员来制定领导力战略，积极管理领导力的开发•调整和更新领导力战略和业务目标•培养领导需要专注于三个方面：在各阶层培养领导，在本地培养全球的领导，抱有一个持续的心态•开展有效的领导力项目：现任领导者教授未来的领导者，简化能力模型，用行动学习的方法和分析的方法评估重新定义公司学习8着手点：•合理化：培训预算花费信息；培训花销分类；高层加速转化；内容管理；培训工具以及学习体系•重新设计培训角色•创建内容监督人：内容的监督者和经验的促进者，包括员工撰写内容、移动学习、游戏和其他高级学习技巧•标准化：简化以及整合学习技术•评估学习文化：管理人员帮助发展人员或只是一味的结果导向？组织停下来思考过吗？领导能接受坏消息吗？员工的发展对组织来说真的重要并且有价值吗？绩效管理被“打破”9着手点：•提高高层经理参与度并让他们形成习惯：提高企业员工绩效的战略及经营理念，反思与讨论绩效管理活动的目的是什么•从僵化的年度绩效考核，到灵活的谈话，可为各阶段员工指明有室操行的提高必需技能的方法•经理提高沟通技巧，用以与员工进行一些不太正式但富有成效的交流•将绩效评估、教育辅导和薪酬决定分离•减少表格的数量，要方便、简易•分开绩效评分和薪酬：考虑更多因素，如参考行业薪酬标准或员工替代成本•辅导所有人，为绩效分布中处于中等级别的大多数寻求发展机会探索员工能力10着手点：•理解现存的和即将产生的员工能力缺口•在世界范围内搜索专业技能和新兴技术，挖掘新的技能池•完善全球技能供应链：学习供应链知识；收集关于重要技能都在哪些位置的信息，并了解他们将被转移去何方；根据地理位置建立人才转移枢纽，在工作中使用他们；在新兴市场建立新的人才中心•充分认识到全面开发一门专业技术所需的时间---“达成精通的时间”，并通过设计教育、经验和发展机会培养这些技能•鼓励所有的企业员工成为“人才经理”管理自己的“核心技能”，衡量领导和员工培养、产生新技能的能力，而不仅仅是“消费”他们的技能和聪明才智获取与吸引重新审视人才获取人才吸引和保留每天都发生日新月异的变化，如何利用好社交网络，主动强化雇主品牌，吸引并保留人才成为企业面临的挑战不只是保留继领导力问题后，调研显示吸引保留人才是人力资源管理者面临的第二大挑战。你的企业怎样才能在今后几年成为“人才吸引体”？从多样性到包容性世界已变得高度多样化，但很多企业并未适应和接受这一点，尤其是当需要真正价值驱动的包容性文化相结合的多样性拯救不堪重负的员工信息技术高度发达致使我们变成了“不堪重负”的员工。几乎所有企业都将这个问题看做影响他们总体绩效和员工个人表现的挑战，但似乎企业对此却束手无策11重新审视人才获取12着手点：•把招聘和营销一视同仁•思索“在哪里”和“都有谁”的问题•别只考虑单一社交媒体•使用大数据深化人才网络：运用新的科学评定方法和大数据软件来定位和评估高素质且符合公司文化的求职者，运用人才分析法来辨别公司最优质的人才源，学会有效地面试技巧并根据公司情况进行调整•不要让求职者丧失兴趣战略性“人才招揽”社会人才库营销替代招聘就业品牌社交媒体不止是保留13着手点：•了解员工看重什么：定期调查员工•别忘了，这可是工作：有意义的工作vs.回报•发展是要义而不是附加：提供建立人际关系网和提高技能、职业发展的机会•持续学习员工保留问题：提供公开的博客或者交流平台•未雨绸缪：进行员工分析、发掘潜在的影响员工留任的问题•关注就业品牌和人才经验不堪重负的员工14着手点：•以身作则：领导做好帮助员工减负的榜样•简化人力资源程序：简化手续和制度，几分钟内就可以完成•简化信息和人力资源系统：让系统变为一个寻找信息、人员和目录的综合场所•让会议有价值超级雇佣小团队Vs.大团队简化HR实践和系统时间管理新方法改变与重塑人力资源团队重建人力资源管理者需要扩展能力，不仅是在人才领域，更重要的是能够理解企业商业模式，企业如何盈利和面临的竞争。人力资源团队固守现状已不可行。实践中的人才分析人力资源领域中，人力资源分析已经存在并快速发展着，但很多公司在此却十分落后。在未来，公司如何才能追赶上这场变革并使人力资源快速有序的融入进来？云的竞争基于云计算的人力资源技术已经嵌入到人力资源系统，学习和人才管理及重新设计招聘体系中。但是对于新软件的大量适应工作比它们看起来还要难做。全球和本地的人力资源职能“高影响力”的人力资源新模式融合全球化人才实践及本土化的灵活性，以吸引、保留和管理人才。15人力资源团队能力重建16着手点：•投资于人力资源发展•提高和深化业务伙伴角色：人力资源经理由训练有素的业务伙伴和资深的专家网络构成•聚焦于新兴核心业务技能：分析能力、人力规划和领导力•建立一个专业的发展团队：“为人力资源部门服务”的团队•多样化人力资源角色来满足企业的目标•打破HR内部的壁垒•改变人力资源业务伙伴的衡量标准：人力指标（招聘质量、领导力发展、员工保留）实践中的人才分析17着手点：•寻找熟练的分析师带领这个团队•在分析团队里增加几个其他领域的配置人员•创造一个演练小组•给分析师配备人力资源技术•确定要处理的业务挑战•通过实验培养能力•使得数据变得对于整个机构容易使用•不要让完美成为优秀的敌人云的竞争18着手点：•利用更短的时间架构来运用云技术为基础的HR和人才科技•决定什么是驱动业绩的HR相关数据•指派共同的HR/业务/IT领导团队•更新HR服务交付模式•提高应用率全球和本地的人力资源职能19着手点：•基本的全球科技平台•使核心全球服务合理化：建立一个HR行政和专家全体的核心服务群•鼓励国家在全球的流程中实施国家性举措•培养资深专家，减少人力资源通才的需求，让他们变成人力资源专才•培养精通HR技能的人2014人力资本趋势报告前十大发现20发现一---紧急度领导力，人才吸引保留，人力资源能力和人才获取是最为紧迫的全球趋势21发现二---准备应对能力针对这些趋势，企业认为他们处于低水平的准备能力22发现三---能力差距最显著的能力缺口在于：领导力，人力资源分析，人力资源团队重建，人才获取以及处理不堪重负的员工几个方面23发现四---领导力领导力是发达国家，也是发展中经济实体环境的首要问题24发现五---地区差异性尽管全球趋势有相似之处，但还需因地制宜去分析25发现六---行业差异性人力资本趋势的优先级随行业也呈现迥异，但唯有领导力这项除外26发现七---聚焦优秀人力资源管理企业“优秀的人力资源管理企业和团队对这些”紧急“的人力资源趋势总是关注更多•领导力：优秀人力资源管理企业对这一趋势紧急或重要的认同度为88%vs一般企业为85%•人才获取：优秀企业对这一趋势紧急或重要认同度为84%vs一般企业为76%•人力资源团队能力重建：优秀企业为84%vs一般企业为76%•保留与吸引：优秀企业为83%vs一般企业为79%•人才&人才资源分析：优秀企业为82%vs一般企业为71%27发现八---企业高管与人力资源领导对于在未来能否着手处理好人力资本趋势，企业高管比人力资源领导更显信心不足28发现九---人力资源团队表现人力资源高管和人才管理者自认他们的表现处于C-级别29发现十---对人力资源的投资2014年，全球范围的企业都有计划在人才管理和人力资源规划领域追加投资30中国区调研数据分析312014年业务总体展望：全球超过半数企业对自身发展趋势持积极态度，其中中国与亚太地区企业更为乐观•绝大多数中国企业对于2014年业务发展前景比较乐观，62%的企业认为同2013年相比业务会持续增长，与亚太地区企业乐观程度相仿•在增长强度上，中国地区持强势增长观点的企业则占比最大，也进一步体现了大家对未来中国经济发展的信心•全球业务展望数据总体也保持乐观态度，但对增长强度的预期相比中国与亚太地区较为保守24%38%26%11%2%中国（N=66)与2013年相比强势增长与2013年相比温和增长与2013年相比增长接近略低于2013年增长远低于2013年增长21%42%26%8%3%亚太（N=465)16%36%34%10%3%全球（N=2532）322014年人力资本挑战：中国vs.全球•对比中国和全球面对的前五大人力资本挑战，“人才保留与吸引”、“学习与发展”以及“领导力”是大家的共识•“人才保留与吸引”和“领导力”对于无论是对哪个国家的企业都将是最大的挑战，两者都位居挑战的前三名。此外，全球范围内企业更为关注“员工能力”与“人才获取”，而中国企业的关注点则聚焦在“绩效管理”和“人力资源团队能力重建”上。42%42%58%67%82%人力资源团队能力重建绩效管理领导力学习与发展人才保留与参与中国人力资本挑战（N=66）42%52%57%58%68%人才获取学习与发展员工能力人才保留与参与领导力全球人力资本挑战（N=2532）33全球企业预计未来12-18个月对人力资源的投入将有缓和增长，其中中国企业计划增长幅度最大•全球范围内有47%的受访者期望在2014年加大对人力资源方面的投资，而8%的