2012年11月高级人力资源管理师技能真题及答案

卷册二：专业能力部分（企业人力资源管理师国家职业资格一级）第1页（共12页）2012年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格一级卷册二：专业能力注意事项:1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一二总分总分人121234得分卷册二：专业能力部分（企业人力资源管理师国家职业资格一级）第2页（共12页）一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）得分评分人1、简述战略性人力资源管理的衡量标准。（10分）（P12）（P12）答：战略性人力资源管理应从以下五个方面提出具体的衡量标准：1、基础工作的健全程度。如定编定岗定员标准化程度，规章制度的健全程度等。2、组织系统的完善程度。如各项子系统的确立，内外系统的配套和协调等。3、领导观念的更新程度。领导要具有战略观念，将人力资源管理提升到决策层面。4、综合管理的创新程度。从企业文化、管理理念、到组织结构、制度等是否有创新。5、管理活动的精确程度。如人力资源规划的正确性和可行性、决策的效率和效果等。得分评分人2、什么是职业锚？如何通过分配员工以挑战性的工作，为员工提供建立职业锚的机会。（10分）P248答：职业锚是指员工个人发展的职业定位或者是长期贡献区。为了给员工提供建立职业锚的机会，能通过分配以下挑战性的工作来进行：1、独立完成某一具体工作任务。2、主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人。3、担当比较重要的、关键性的工作任务，或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务。4、承担某项技术性较强的工作。通过这些工作，可以给员工真正审视、了解和评价自我的机会，也可以给组织全面、真实地考察员工的机会。卷册二：专业能力部分（企业人力资源管理师国家职业资格一级）第3页（共12页）二、综合分析题（本题共4题，第1小题22分，第二小题18分，第三小题20分，共80分）得分评分人1、张某是A公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能满足，他就选择离职。根据上述情境，请回答一下问题：（1）A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应该如何进行改进？（4分）思路：诊断材料（技术员工薪酬阶梯单一）――依据――结论――改进答：1、对于专业技术人员，应设计双通道职业路径，既可通过职位晋升获得基本薪酬的增加，又可通过专业技能的提升、专业贡献的增大来增加薪酬；2、A公司规定，员工基本薪酬只与职位等级挂钩，缺乏双通道职业路径的设计，不利于激励专业技术人员在专业领域的长期贡献，导致专业技术人员的吸纳和维持困难，是最突出的问题；3、未对影响基本薪酬的因素变化给予关注，多年不调薪，也是存在的问题；4、针对以上问题，A公司应为专业技术人员的薪酬体系设计双通道职业阶梯的薪酬模式，体现在职业生涯发展上，为双重职业路径。（2）在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整？（5分）思路：简答型。答：一般说来，在下列情况下，可对员工的基本薪酬进行调整：1、当前社会整体生活水平发生变化或通货膨胀，为保障其基本生活而调整。2、其他员工对同类工作的薪酬有所改变，降低员工对外期望，从而维持员工稳定。3、员工的经验进一步丰富时，员工个体价值增加，应当适时体现在基本工资调整中。4、员工的业绩、技能有所提高时，就根据员工贡献调整工资，维持员工自我公平。卷册二：专业能力部分（企业人力资源管理师国家职业资格一级）第4页（共12页）（3）A公司是否应该满足张某的调薪要求？如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本？（13分）思路：小切口分析――调不调？――找依据支持判断的点思路：开放型――焦点发散（各模块考虑）――招聘、培训、绩效、薪酬目标、员工关系等答：公司是否满足张某的调薪要求，取决于以下因素：1、要充分考虑企业战略、目标、任务对该部门及岗位的需要，是决定是否调薪的根本依据；2、通过薪酬外部市场调查，了解行业同类岗位的薪酬水平，尤其是竞争对手的比较，判断该岗位薪酬结构和等级是否有调整的必要；3、通过内部岗位的分析和评估，考虑公司薪酬的内部公平性，以及影响面的大小；4、需要与员工所在部门一起评估当前张某的技能、纯净和态度评价，一方面考虑员工贡献是否达到要求，另一方面，评估替代成本；5、通过与财务等相关部门的沟通，综合评估调整薪酬模式、薪酬结构的可能性，尤其是公司的财务支付能力；6、考虑是否可以通过薪酬体系和薪酬结构的设计，达成公司和张某双方的一致。如设计双通道的跨业路径，系统性地解决技术员工的基本薪酬增长方式；另外，就张某提出50%的要求，设置绩效工资，通过绩效输出达成公司与其利益的统一；在综合分析上述问题的基础上，各项条件支持，则应当有条件、结构性地满足张某的要求；若条件不支持，则拒绝张某的要求，并制订人员补充计划。如果张某选择离职，可能会给公司带来的成本有如下方面：1、岗位重置成本。包括离职补偿损失、离职管理费用、岗位空置费用、离职前的效率损失等；2、招聘费用。包括招聘展开招聘的直接支出、招聘管理费、岗前管理费；3、培训费用。技术员工离职，意味着公司多年的培训投资直接损失，新员工接替岗位，也需要开展各类培训，产生成本损失；4、替代成本。张某离职，将会损失工作绩效、新员工接手工作需要付出绩效降低的代价；5、无形损失成本。张某离职，可能会导致同类岗位人员的工作满意度低，造成员工对外期望值的增加，不利于员工稳定和和谐劳动关系的营造。综合来看，公司应当谨慎对待张某的薪酬调整，长远、全局、系统地考虑该问题，以免影响企业目标的实现。竞争力（外调，影响因素）内部岗位分析，评估员工评定（技能、绩效、态度）替代评估愿意实现？（企业和部门）能否实现？（支付能力）怎样实现？（双方目的）涉及额度卷册二：专业能力部分（企业人力资源管理师国家职业资格一级）第5页（共12页）2、F公司是M市的一家生产有机奶酪的食品公司，产品属于市场中知名的高端品牌，价格比较昂贵。该公司过去主要向M市的四、五星级酒店提供产品，也有部分产品在超市中销售，但销售额并不大，购买群体主要是一些高收入的个人客户。近年来，F公司酒店客户的需求量一直比较稳定，而针对个人客户的零售业务占公司销售额的比例虽然不是很大，但增长的速度非常快。经过市场调查F公司了解到，公司虽然没有在零售市场上做过宣传，但在奶酪购买者中口碑很好，已经拥有了一批忠实客户。公司下一步计划进一步拓展零售市场，加强在零售市场的品牌宣传，并针对个人客户成立网络销售项目组，在网上直接接受订单，按照客户要求及时送货。项目组采取资助管理的形式，公司只是为项目组定出总体考核指标，并不干涉其日常管理。根据上述情境，请回答一下问题：（1）公司对该项目组采用的是哪种人力资源管理策略？该项目组人力资源管理需要注意哪些问题？（10分）思路：判断型――依据（材料+教材）――结论第二问：以参与策略为中心点，向六大模块发散。答：由材料判断，F公司以优质产品和服务为竞争优势，网络销售项目组自主管理，权利下放，故可判断其竞争策略为优质策略，对应有人力资源管理策略是参与策略。该项目组的人力资源管理时应注意以下问题：1、在做人力资源战略规划时，要对公司优质经营策略进行强调，并明确其与优质策略的关系；2、在管理模式上，强调公司决策权下放，让员工积极参与管理；3、在招聘方面，应详尽明确各岗位的职位说明书，内外兼顾，提供较广泛的晋升通道；4、培训方面，提供应用范围适中的知识和技能。同时要明确，关键岗位要注重培训开发达成岗位需求；5、绩效管理方面，注重中短期的目标及实际成果，保护组织氛围，发挥个人和小组的参与积极性；6、薪酬方面，注重对内公平，采取跟随型策略，提供水平适中的薪酬水平；同时，通过提供有竞争力的福利水平，提高员工的认同感、忠诚度和归属感；7、员工关系方面，以很高的雇佣保障，提高员工的归属感。总之，在F公司进行人力资源管理时，必须注意与经营策略的匹配和协调，保证公司战略目标的实现。卷册二：专业能力部分（企业人力资源管理师国家职业资格一级）第6页（共12页）（2）请利用平衡计分卡设计该项目组的关键绩效指标。（8分）思路：设计型――依据框架（BSC）――结合材料――设计（企业－部门－KPI库）答：结合材料中公司的战略，以及项目组的经营策略，当前任务。在关键绩效指标设计中，要充分强调公司战略、项目组的优质策略、参与策略，同时引导拓展零售市场、加强品牌宣传的任务，可利用战略地图、任务分工矩阵、鱼骨图等工具，具体指标设计如下：1、财务方面：①销售利润达成率②就收账款的回款率2、客户方面：①市场占有率②客户获取率③品牌认知度④客户满意度3、内部流程方面：①售后服务及时有效性②客户需求的响应度③客户投诉次数4、学习与成长方面①员工流动率②培训计划达成率③员工提案改善建议的次数5、在上述指标设计的基础上，通过整理，对名称、标准值、权重、责任人、计算方法、考评周期等详细说明，形成项目组KPI绩效指标库。卷册二：专业能力部分（企业人力资源管理师国家职业资格一级）第7页（共12页）3、某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低，与管理层差距过大，并且加班时间长期超过国家规定，而加班费却一拖再拖，没有发到员工手中，他们要求企业提高工资待遇，改善劳动条件，否则將选择离职。而另一方面，工会也了解到由于市场竞争压力过大，企业被迫降低产品价格，利润率不断下降，企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转，最近公司争取了几个重要的大客户，此时正值供货的关键时期，一旦由于人手不足而停产，会造成严重的后果。请回答，工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致？（20分）思路：开放型――利益一致（界定冲突）――方式――利益一致（效率合约）审题：集体协商――角色不同（拿捏分寸）――借助人力资源管理的方法答：工会在促进企业与员工利益一致方面，通常采用集体协商、集体合同的签订和维护职工合法权益的方式来进行。在本案例中，企业受市场原因等因素的影响，对员工的工资、工作条件等未进行足够的关注，而导致利益冲突，工会应当从双方利益出发，征询专业意见，进行协调处理，具体方式如下：1、对企业违法侵犯劳动者合法权益的行为，工会应当履行自身职能，要求企业保障劳动者的合法权益，如不能随意延长工作时间、不得拖欠员工加班费。满足员工诉求的同时，帮助企业防范法律风险，树立企业的良好形象；2、工会应当收集有关信息，全面评估影响双方达成一致的所有因素，包括劳动力市场的供求情况、宏观经济形势、企业的财务支付能力等；3、分别与员工和企业进行座谈，就有关信息对各自的优劣情形进行分析说明，分别征求双方的意见，并进行初步协商，为促成达成一致做好基础准备；4、在与员工进行协商的过程中，要分析造成目前状况的客观原因，以及企业经营者的努力，并取得了较大进展，树立员工信心，提高对企业的认同感；同时，得出员工的坚持点，并分析有无降低的可能性；5、与企业协商过程中，要注意引导企业关注当前正值供货关键时期，对一线员工的维持事关重大，必须重点考虑，经提高企业的坚持点；6、在分别与双方进行的座谈中，要重点分析当前集体协商的约束条件，如其它要素投入生产的难易程度、产品需求的价格弹性、其它要求投入的供给弹性、劳动力成本的占比情况等；针对双方的需求，做出客观分析，明确双方各自的优劣和利益坚持点；7、通过对双方坚持点的了解和分析，工会需要通过专业的分析和计算，得出企业与员工双方的效率合约模型，以此为基本依据指导协商内容；8、与人力资源部探讨薪酬和绩效设计的方法，考虑到员工的工资要求及企业实际支付卷册二：专业能力部分（企业人力资源管理师国家职业资格一级）第8页（共12页）能力的冲突，是决定协商成功与否的突出问题，所以在薪酬和绩效的设计方面应当重视短期激励工资比例，如实