2012年5月真题专业技能及综合评审(屈老师点评)1

说明：蓝色部分是自己作答，批注部分是屈老师的点评，供大家参考。2012年5月一级人力技能试题一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？（10分）回答：沙盘作为人事测评的重要手段之一，主要适用于针对企业高级管理人员的测评和选拔，通过可以考察被试者决策、计划、统筹、预测、分析、沟通、解决问题和团队合作能力。公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。主要不同：（1）形式不同沙盘：借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。公文筐：属于纸笔测试。（2）参与人数不同沙盘：每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。公文筐：不限定参加测试的人数。（3）测试内容不同沙盘：侧重公司整体或部门的运营与决策。公文筐：模拟某公司在日常工作中可能发生的或者是经常发生的情境，让被试以管理者的身份假想自己正处于某个情境之中，要求被试完成各种公文处理。侧重日常的事务性公文处理。（4）测试维度不同沙盘：考察的维度包括：经营管理知识掌握程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等公文筐：对被试的计划能力、组织能力、沟通能力、预测能力、决策能力等作出判断与评价。（5）测试对象不同沙盘：高层管理人员公文筐：中高层管理人员（6）测试时间不同沙盘：5～6小时公文筐：2-3小时批注：原则上没有大错。实质上需要你按书P107和P111写出两种方法的特点。2、某企业主要生产家用消毒剂，在该企业销售部的考核项目中，有一项指标的考核权重占70%。具体的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底前完成30万瓶，比去年增长15%。请问：这项指标的设计是否符合关键绩效指标的制定原则？（10分）回答：这项指标的设计符合关键绩效指标的制定原则。在设计关键绩效指标时，必须符合SMART原则，即：明确性原则:Specific：KPI必须是明确的，具体的，以保证其明确的导向性可测性原则:Measurable：必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标可达成原则:Attainable：必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性相关性:Relevant：必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切联系，不然也就谈不上关键指标时限性原则:Time-based：关键绩效指标必须以时间为基础，即必须有明确的时限要求。批注：正确二、综合分析题（本题共4题，第1小题30分，第2小题20分，第3小题10分，第4小题20分，共80分）1、某集团的主营业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司72%的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发展非常缓慢，经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层。（1）该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？（4分）（2）这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？（12分）（3）新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？（14分）回答：（1）独立型的职能机构：是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活。适用于由行政性公司或企业性公司转变而来的企业，或由若干实力大体相同的企业组成核心层的企业集团、股份制企业也可以采用。（2）优点：各职能职责明确、层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。要使企业组织有效运行，必须正确处理好三种重要关系：1、直线主管与参谋人员的关系2、组织集权与分权的关系3、主管与下属的授权关系（3）主体企业高层的薪酬：难点：高层管理是企业的中坚力量，是企业目标的发展、实现的中坚重要环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。决策：1、薪酬取决于公司规模、员工人数及福利能力；2、薪酬取决于公司效益，通常享有较多分红及奖金；3、享有特别的绩效奖金或目标达成降；4、享有额外的福利、汽车、保险、各种会员资格证和其他非财务性薪酬；5、享有财务性。高层管理人员的薪资制度设计1、管理人员的薪酬构成：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和服务2、高层管理人员的薪酬管理：1）以董事会主席为首的薪酬委员会来确定；2）以年终奖形式出现的短期奖金；3）长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种股票选择权计划；4）福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。3、高层管理者的薪酬管理策略：1）将高层经营管理人员的报酬与经营风险联系在一起；2）确定正确的绩效评价方法；3）实现高层管理者和股东之间的平衡；4）更好的支持企业文化。4、管理层与员工之间薪酬沟通的重要性2、某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革新和专利层出不穷，70%的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签，技术管理人员五年一签。由于企业规模不断扩大，企业每年都要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企业要对其进行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后每年都会对员工进行定期培训，培训成本占人力资源成本的15%左右。此外，该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为企业服务的时间正好满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制条款。该员工最近向企业提出了高额加薪的要求，并表示，如果不同意加薪，在合同期满后就会离职。（1）该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？（8分）（2）该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？（8分）（3）该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？（4分）回答：（1）该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？1、必须依法跟约定试用期和服务期的权利；2、有依法约定竞业限制的权利，；3、有义务尊重劳动者知情权；4、在招用劳动者时不可以扣押劳动者的证件和收取财物；（2）高工资和福利是企业吸引人才的最佳方法，除此之外，良好的组织形象和企业文化，增强员工工作岗位的成就感，提高岗位的稳定性和安全感，赋予更多、大的责任或权限，保持工作、学习和生活的平衡也是吸引人才的因素。但薪酬调整要充分考虑薪酬战略的目标：效率、公平、合法。也要考虑薪酬战略的基本内容，内部一致性、外部竞争力、员工的贡献率以及薪酬体系管理。跟张某劳动合同及报酬问题处理如下：1、友好沟通，动之以情，晓之以理。2、在公司薪酬战略下，依照薪酬管理制度，结合张某人力资本价值，及岗位的市场价值，可适当调整张某的报酬，但达不到他的高额要求。3、通过感情及其他因素挽留张某。4、与张某签订竞业协议，确保公司利益。5、在双方无法达成一致时，同意张某离职，为他办理离职手续。6、代表公司感谢张某为公司所做的贡献，保持良好的关系。（3）双重职业路径；主要指既不希望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己专业领域的专业人员。其职业发展不体现在岗位的升迁上，而是体现在薪酬上的变更。双重职业路径可以保证员工在适合自己的岗位上发展。对企业来说，可以减少晋升的压力。3、某公司行政部门的部分员工最近接受了工作环境安全监察的培训，培训结束后，这些员工都通过了相关的考试。当他们回到工作岗位后，行政部门的经理发现，这些员工并没有将所学的知识在实际中进行应用，在日常巡视时，他们对很多明显的安全漏洞都视而不见，行政部门的经理仔细分析了这些员工的学习内容，发现学习的内容非常符合工作需要。请问：有哪些方法可以帮助员工更好地转化培训成果？（10分）回答：培训成果转化方法为了巩固培训效果，培训人员可建议管理者采取以下方法：（1）建立学习小组；（2）行为计划；（3）多阶段培训方案；（4）应用表单；（5）营造支持性的工作环境。注意培训成果转化机制：环境支持机制：①管理者支持②同事支持③受训者的配合④应用所学技能的机会⑤技术支持激励机制：①期望理论②强化理论③公平理论④目标设置理论促进培训成果转化的技巧（1）关注培训讲师的授课风格；（2）培训技巧及相关内容要在工作上立即应用；（3）培训讲师建立适当的学习应用目标；（4）在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容；（5）建立合理的考核奖励机制）。4、Y公司为其新开发的A产品专门成立了A产品事业部，负责A产品的研发和销售工作。A产品是一种全新概念的产品，市场发展前景良好，市场上暂时没有类似的产品能与其相比。公司对该部门的要求是，尽一切可能占领市场，加大对研发的投入，保持技术的领先性，树立品牌的形象，最近两年对利润率的要求不高。Y公司为该部门设计了今年部门的平衡计分卡，设计的结果如表1：表1：A产品事业部平衡计分卡的指标表指标类别关键业绩指标项目财务指标1、A产品销售收入成长率2、A产品研发成本与竞争对手比较3、A产品利润率客户指标1、A产品目标客户增长率2、A产品目标顾客满意度3、A产品价格与竞争者比较内部流程指标1、A产品系列新品的推出速度2、A产品原材料的损耗3、A产品的单位成本学习与成长指标1、本部门员工满意度2、本部门员工的流动率该部门为了避免销售人员的无序竞争，每个细分地区只有一个销售人员来负责，并按月度对销售人员进行奖金的发放，发放规则如表2：表2：A产品事业部销售人员奖金发放对应表完成销售收入计划额度的比例对应奖金比例90%以下无奖金90-99%60%100-109%100%110-119%120%120%及以上140%封顶奖金（1）请评价该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况。（12分）（2）A产品事业部奖金发放方式的优势是什么？（8分）回答：（1）评价平衡计分卡关键业绩指标基于以下内容：1、财务（主要指标：收入增长率、成本减少或生产率提高指标、资产利用或投资战略体系）。2、客户（主要指标：市场份额、客户保留度、客户获取率、客户满意度、客户利润贡献率）。3、内部流程（主要指标：创新能力、生产经营绩效的指标、售后服务绩效指标）。4、学习与成长①评价员工能力的指标（员工满意度、员工保持率、员工工作效率、员工培训次数、员工知识水平），②评价企业信息能力的指标（信息覆盖率、信息系统反应的时间、接触信息系统的途径、当前可能取得信息与期望所需的信息比例），③评价激励、授权与协作的指标（员工所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之间的协作程度等）。（2）A产品事业部的奖金发放方式属于基本薪酬+奖金：有基本薪酬，奖金根据实际销售业绩浮动计发，上限封顶。优势如下：对员工①简单明了，便于核算；②工资差别是可以认同的；③同工同酬，同绩效同酬；④至少能保证基本生活；⑤对企业未来有安定感，能调动工作积极性。从企业的角度看，①提高企业的经济效益；②发挥员工的劳动潜能；③有助于员工之间的团结协作；④能够吸引高效率、合格的劳动力。2012年5月高级人力综合评审试题【情境】瑞翔网络（集团）发展有限公司是国内知名的互动娱乐传媒公司。该集团公司成立于1999年11月．致力于通过互联网为用户提供多元化的娱乐服务和在线服务。主营业务是网络互动游戏．由集团公司的主体企业瑞翔游戏负责运营。集团公司的运营能力、客户服务能力、技术保障与销售网络都保持业内的领先水平。从2004年起，集团公司通过并购的方式，不断拓宽业务领域．目前又成立了瑞翔在线阅读、瑞翔在线购物以及瑞翔软件技术三个全资子公司，其中，瑞翔软件技术有限公司是集团公司刚收购的一家软件公司—擎天宝软件技术有限公司