2011年《中级人力资源》真题带答案

-1-2011年经济师考试《中级人力资源》真题及答案一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）1．根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是（）。A．生理需要B．安全需要C．归属需要D．尊重需要2．传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明（）。A．组织可以忽略员工的低层次需要B．组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的C．组织应当为员工提供较低的福利待遇D．组织必须考虑所有员工的自我实现需要3．公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指（）。A．工作经验B．工作报酬C．工作绩效D．工作承诺4．期望理论可以用（）来加以表述。A．结果效价×期望B．动机效价×工具C．动机效价×期望×工具D．结果效价×期望×工具5．根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含（）。A．良好的调适能力B．自信C．勇于实践D．外向6．魅力型领导者的非道德特征是（）。A．为集体利益使用权力B．经常采取双向沟通C．努力提升自己的个人愿景D．支持下级7．领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括（）。A．领导与下属的关系B．领导风格C．工作结构D．职权8．关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是（）。A．密西根模式支持员工取向的领导作风B．密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证C．密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同D．密西根模式是管理方格图理论的进一步发展9．在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是（）。A．制度化B．规范化C．职业化D．专业化10．技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用（）组织形式。A．行政层级式B．职能制C．矩阵结构式D．虚拟结构式11．有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作（）组织。A．学院型B．俱乐部型C．棒球队型D．堡垒型12．在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为（），又称为T团体训练。A．敏感性训练B．团际发展C．团队建设D．群体关系开发13．关于全面质量管理的说法，错误的是（）。A．全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程B．全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施C．挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求D．要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化-2-14．战略性人力资源管理产生的理论基础是（）。A．激励理论B．科学管理理论C．资源学说D．领导理论15．对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是（）。A．裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍B．合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略C．增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工D．制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工16．关于战略性人力资源管理的说法，正确的是（）。A．战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制B．战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面C．战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制D．战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责17．影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是（）。A．企业追求长期利益，关注长远目标B．职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注C．部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟D．人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题18．密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为（）。A．文化与变革的服务者B．战略设计师C．业务执行者与商业盟友D．可信任的参与者19．缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是（）。A．组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况B．上级主管无法客观评价下属的工作绩效C．人力资源部门难以实施工作评价D．组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责20．企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为（）。A．职业规划B．继任计划C．培训开发规划D．补充规划21．关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是（）。A．主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织B．主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法C．主观判断法是一种精确的预测方法D．主观判断法是一种定量的预测方法22．企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是（）。A．专家人数不应多于20人B．给专家提供充分的资料和信息C．问题的表述尽量含糊D．专家必须对问题作出精确回答23．一个人对自己身份的认识或知觉称为（）。A．技能B．社会角色C．自我概念D．动机24．关于工作分析的说法，正确的是（）。A．工作分析对于绩效管理没有作用B．工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持C．工作分析应以工作评价为基础D．工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持-3-25．下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是（）。A．临界特质分析法B．关键事件法C．工作要素法D．能力要求法26．工作的内在激励度的计算公式是（）。A．激励度=［（技能多样性+自主权+任务重要性）／3］×反馈性B．激励度=［（技能多样性+任务完整性+任务重要性）／3］×工作自主性×反馈度C．激励度=［（技能多样性+任务重要性+反馈性）／3］×工作自主性D．激励度=［（技能多样性+任务重要性+任务完整性）／3］×反馈性27．围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是（）。A．机械型工作设计方法B．生物型工作设计方法C．直觉运动型工作设计方法D．激励型工作设计方法28．关于工作丰富化的说法，错误的是（）。A．工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量B．工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性C．工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率D．工作丰富化的应用成本较高29．在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是（）。A．结束面试，整理面试记录B．创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑C．围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D．确定面试目的，制定面试提纲30．应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为（）。A．非语言行为误差B．负面印象加重误差C．对比效应D．首因效应31．通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为（）。A．绩效考核B．绩效监控C．绩效计划D．绩效反馈32．在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为（）。A．投射作用B．刻板印象C．晕轮效应D．第一印象33．找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为（）。A．绩效计划B．绩效辅导C．绩效反馈D．绩效改进34．确保薪酬内部一致性的手段是（）。A．心理测评B．职位评价C．薪酬控制D．薪酬调查35．薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是（）。A．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）B．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最高值）/（区间最高值－区间最低值）C．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值＋区间最低值）D．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最高值）/（区间最高值＋区间最低值）36．为了激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团队奖励计划是（）。A．斯坎伦计划B．改进生产盈余计划C．拉克收益分享计划D．行为鼓励计划37．某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为（）。A．纯佣金制B．基本薪酬加佣金制C．基本薪酬加奖金制D．基本薪酬加佣金加奖金制38．下列年薪制的薪酬结构中，属于持股多元化型的是（）。A．薪酬=基本薪酬+津贴+养老金计划B．薪酬=基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划C．薪酬=基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划-4-D．薪酬=基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划39．处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是（）。A．学徒B．同事C．导师D．顾问40．关于职业生涯锚的说法，错误的是（）。A．职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段B．职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础C．职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合D．可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测41．人口普查发现，某地区共有人口10万，其中16岁以上的人口总数为8万人，就业人口为5万人，失业人口为1万人。则该地区的劳动力参与率为（）。A．80%B．75%C．70%D．60%42．个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨（）。A．必然导致个人的劳动力供给时间增加B．必然导致个人的劳动力供给时间减少C．会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少D．对个人的劳动力供给时间没有影响43．家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是（）。A．闲暇时间B．通过市场工作获得的工资收入C．用工资收入购买的产品或服务D．产品或服务与家庭时间相结合生产出来的家庭物品44．关于劳动力边际收益递减规律的说法，正确的是（）。A．它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力数量时存在的一种规律B．它表明了在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力，后投入的则是低质量劳动力C．它表明了劳动力的边际产出数量从一开始就是不断下降的D．它表明了在生产过程中投入的劳动力越多越好45．关于长期劳动力需求的说法，正确的是（）。A．工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大B．工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加C．工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加D．在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生替代效应46．如果硕士毕业生的工资水平每上升1%，本科毕业生的劳动力需求便会下降0.2%，则在硕士毕业生和本科毕业生之间存在（）关系。A．替代B．互补C．总替代D．总互补47．关于人力资本投资的说法，正确的是（）。A．人力资本投资只有收益，没有成本B．人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来C．无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好D．人力资本投资的投资者和获益者是同一主体48．导致上大学的机会成本上升的因素是（）。A．高中毕业生的市场工资水平上涨B．大学学费上涨C．上大学的人数增加D．大学毕业生的市场工资水平上涨49．是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的（）是一致的。A．成本分析模型B．收益分析模型-5-C．信号模型D．投资回报率模型50．关于在职培训与企业行为和员工行为的说法，正确的是（）。A．在职培训对于企业行为和员工行为没有影响B．在职培训对企业行为有影响，但是对员工个人的行为没有影响C．在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向D．在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制员工的离职倾向51．从理论上来说，如果员工接受的在职培训是一种纯粹的一般培训，则处理这种培训的成本和收益的合理方式应当是（）。A．企业和员工个人共同支付培训成本，同时共享培训收益B．企业支付培训成本并获得培训收益C．员工个人支付培训成本并获得培训收益D．企业支付培训成本，员工个人获得培训收益52．参加集体协商谈判的职工一方代表，在劳动合同期内自担任代表之日起（）年内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。