劳动争议证据的收集与使用

劳动争议证据的收集与使用沈爱华18971006033证据的重要性是司法机关查清案件事实，作出正确裁判的基础和依据是当事人进行诉讼的手段是诉讼的核心和灵魂证据的“三性”真实性合法性关联性证据种类书证物证视听资料证人证言当事人的陈述鉴定结论勘验笔录当事人无需证明的事实一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实和提出的诉讼请求，明确表示承认的；众所周知的事实和自然规律及定理；已为人民法院、仲裁机构发生法律效力的裁判所确定的事实；已为有效公证书所证明的事实；根据法律规定和已知的事实，能够推定出的另一事实。书证应当提交原件，物证应当提交原物。原件或者原物已不存在，但有证据证明复制件、复制品与原物一致的除外。证据材料为复制件，提供人拒不提供原件或原件线索，没有其他材料可以印证，对方当事人又不予以承认的，在诉讼中不得作为认定事实的依据。《司法解释一》：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。谁主张，谁举证《民事诉讼法》第64条：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。主张劳动合同（劳动关系）成立并生效的一方当事人对劳动合同（劳动关系）成立和生效的事实承担举证责任；主张劳动合同变更、解除、终止的一方当事人对劳动合同应予变动的事实承担举证责任。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》：在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。《司法解释一》：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。案例：郝某诉武汉某大学案申请人郝某1985年以专业人才身份调入武汉某大学，是该校资源化工系的教师。2000年申请人在系里聘选教师时落选，被退回到被申请人武汉某大学的人事部门重新安排工作岗位，被申请人以暂时无岗位安排为由予以推脱，要求申请人回家待岗，有岗位时再通知申请人，申请人无奈只有回家待岗等待被申请人重新安排工作的通知。2008年11月申请人再次要求被申请人安排工作，方得知被申请人已于2000在没有通知申请人的情况下，以考核不合格为由将申请人辞退。《劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供，应当承担不利后果。《劳动争议调解仲裁法》第三十九条：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在制定期限内提供。用人单位在制定期限内不提供的，应当承担不利后果。《证据规则》第七十五条：有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内退不利于证据持有人，可以推定该主张成立。《司法解释三》第九条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。证人当事人可以申请证人出庭作证。当事人申请人证人出庭作证的，应当在举证期限届满前四日内提出，并经仲裁委员会许可。仲裁委员会对当事人的申请予以准许的，应当在开庭审理前通知证人出庭作证，并告知其应当如实作证以及做伪证的法律后果。不能正确表达意志的人不能作为证人。但待证事实与其年龄、智力或者精神健康状况相适应的无民事行为能力人和限制民事行为能力人，可以作为证人。利害关系人不能作为证人。证据提交的时间当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人在举证期限内不提交的，视为放弃举证权利。对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时不组织质证，但对方方式人同意质证的除外。当事人在举证期限内提交证据材料确有困难的，应当在举证期限届满前以书面形式向仲裁委员会申请延期举证，是否延期，由仲裁委员会决定，申请延期不得超过两次。当事人增加、变更仲裁请求或者提出反诉，应当在举证期限届满前提出，仲裁委员会可以重新指定举证期限。一、用人单位单方解除劳动合同争议在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。案例早些年，樱桃番茄还不是十分常见的时候，某大型连锁超市进了一批樱桃番茄，卖价6元多一斤。一位负责洗菜的女员工觉得好奇，悄悄品尝了一个，不巧被主管发现。超市以严重违反用人单位规章制度为由解除了劳动合同。员工不服，申请劳动仲裁。很多人也为其打抱不平，认为偷吃一个番茄就解除劳动合同处理过重。但仲裁委经过审理，依法支持了单位；后此案打到法院，法院也支持了单位。其重要依据就是，经审查发现，超市员工守则明文规定：偷拿货物、偷吃食品，一经发现，解除劳动关系。该规定印制在员工手册上，人手一本；还在醒目位置进行了张贴。此案单位之所以胜诉，在于超市有相应规章制度作支撑。100元假币案件规章制度的概念、内容用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位管理的各个方面。主要有劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。规章制度的作用1、是用人单位解除劳动关系并不给予经济补偿的法定事由。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；…2、一旦发生劳动争议，可以作为审理劳动争议案件的依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。对规章制度的要求需经过民主程序制定内容不违反法律法规和政策需公示或告知劳动者A、我国的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。B《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”民主程序的形式召开职代会、职工大会、或者邀请工会代表参加、或者公开征求意见均可以视为民主程序。董事会、经理办公会、党政联席会议等不能够视为民主程序。内容不违反法律、法规和政策“不违法”，而不是“须合法”。二者的却别在于：“合法”前提是现行法律有规定，规章制度必须符合法律规定；而“不违法”不要求规章制度有法律依据，仅要求法律不禁止即可。“不违法”实际上是赋予用人单位更多的制定规章制度的自主权。规章制度违法的后果：A、劳动者可以据此行使解除权。B、造成劳动者损害的劳动者还可以要求赔偿。《劳动合同法》第三十八条规“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。”《劳动合同法》第八十条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”公示或告知公示与告知的意义：公示与告知是生效的前提。跟法律一样，没有公布的是没有生效的，公民无需遵守。直接涉及劳动者切身利益的规章制度如未公示或者告知劳动者，劳动者也没有遵守的义务，对劳动者不产生约束力。公示与告知的方式公示与告知的方式法律并无统一规定。实践中有很多种，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。案例申请人盛某，1996年7月到被申请人某汽车公司处工作。2009年8月11日，因涂装分厂员工何×在2009年1月至7月期间，不按照公司要求出勤，涂装分厂在此期间对何×的考勤记录均为全勤，被申请人作出《关于对何×考勤不实一事的处理意见》，决定免除申请人班长职务。2009年11月19日，被申请人作出《关于给予盛某通报批评处分的决定》，该决定内容为：盛某（工号003599），武汉一厂涂装分厂喷修工，该员工在工作时间不上岗操作，擅离职守，中途离岗，经过批评教育无效。根据神龙公司《员工违纪处理办法（修订）》第5.2.1.2条款之规定，决定给予盛耀通报批评处分。2009年12月23日，被申请人作出《关于给予盛耀辞退处理的决定》：盛某（工号003599），武汉一厂涂装分厂喷修工，该员工2009年累计受到两次违纪处分。根据公司《员工违纪处理条例》第5.2.4.11条款之规定，经研究，决定给予盛某辞退处理。被申请人《员工违纪处理办法（修订）》5.2.1.2规定，工作时间擅离职守，串岗聊天或中途离岗，从事与工作无关的事情，经批评教育无效者，给予通报批评。第5.2.4.11规定，一年内受到两次及以上违纪处分者，属于严重违反公司纪律，给予辞退处理。另查明，《关于对何×考勤不实一事的处理意见》中的何×不是申请人班组成员，也没有在申请人处工作，但是公司安排由申请人每月负责报送何×考勤。申请人于2009年12月29日向本委申请仲裁，请求：1、裁令被申请人支付申请人12个月的经济补偿金55440元；2、裁令被申请人支付申请人2009年年终奖金11550元；3、裁令被申请人支付申请人个人账户上的企业补充养老保险金3600元。案例申请人蔡某，1971年3月11日出生。2005年5月30日，申请人与被申请人签订了无固定期限劳动合同，合同约定申请人从事银行相关工作岗位。2010年9月27日，被申请人以申请人严重违反该行规章制度为由，根据《××银行股份有限公司员工违规行为处理办法（2010年版）》的相关规定，向申请人做出劳动合同解除通知书，并于2010年9月28日送达申请人。被申请人向本委提供了《××银行湖北省分行员工行为积分档案管理实施细则》以及《××银行股份有限公司湖北省分行员工行为积分档案管理标准库》等规定，并坚持以上述规定作为解除与申请人之间劳动合同的依据。申请人请求：裁决被申请人单方面解除劳动合同的决定无效，裁令被申请人继续履行其与申请人之间的无固定期限劳动合同。被申请人根据《××银行股份有限公司员工违规行为处理办法》，作出解除与申请人之间劳动合同的决定，但是未向本委提供《××银行股份有限公司员工违规行为处理办法》，而是以其他规定作为解除劳动合同的依据，向本委提出抗辩理由。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释〔2001〕14号）第十三条的规定，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举