14.第十一节任职资格标准设计

第1页共472页第十一节任职资格标准设计本节涉及的内容为八步法的骤五，关注进行能力提炼和标准制定，即对典型职位上的标杆员工和专家开展BEI、流程分析和能力要素提炼，对关键行为开展分析和提炼。第一节任职资格标准设计（一）什么是任职资格标准任职资格标准是完成某一范围工作活动的成功的素质、知能和行为，反映了对工作人员职位胜任能力，即职业技能的要求。（二）任职资格标准体系的架构任职资格标准体系从结构上看，由基本条件、资格标准和参考项三大部分组成，如图所示：任职资格标准体系参考项绩效详情其他品德项其他素质项资格标准知识技能素质要求现职状况基本条件专业经验学历现职状况考核结果公司司龄公司外经验公司内经验第2页共472页图3-11任职资格标准体系的构成（三）任职资格标准体系的详细说明任职资格标准体系的结构三个维度，即体系的三大部分的说明如下：表1-8任职资格标准的结构维度及应用说明结构项说明基本条件指用于初步判断是否可以申请一定级别的资格，相当于“入围条件”。任职标准衡量能否获得任职资格的主要标尺。参考项用于对任职资格标准认证结果的调整。1．基本条件基本条件指用于初步判断是否可以申请一定级别的资格，属于门槛要求，详细说明如下：学历：参照职位说明书的任职要求。现职状况：根据职位说明书及所从事的主要工作决定适用的资格标准。专业经验：分公司内和公司外专业经验，根据专业特点由各部门制定要求，公司外经验根据工作相关度和公司相似度进行折算。。考核结果：最近几年或一年的绩效考核结果是申请某职位级别任职资格认证的门槛要求。考核结果不能达到基本要求的，不能参加任职资第3页共472页格评定；考核成绩不能达到某个标准的级别基本要求的，不能申报该级别资格认证。这体现了绩效考核和任职资格管理的接口。司龄：既是对员工忠诚度的回报，又是对员工接纳认同企业文化的一个相对度量指标。图3-12任职资格基本条件构成2．任职资格标准任职标准衡量是能否获得资格的主要标尺，由三大类能力要项组成，即核心素质、知识技能、固化行为。在冰山模型中，素质是海下面体积最大的部分，但从评价内容量的角度，如下图所示，这三大部分是一个倒三角的结构，即在有限的知识指导下，素质可以转化成为各种各样的能力和行为，固化行为标准的量是最大的。素质要求是对某职类或某职位胜任能力影响最大的素质项目，对固化行为也是贡献最大的素质项目。这种倒三角结构也体现在标准的开发和测评时指标的权重分布上，一般固化行为的权重是最大的。这体现了前文谈到的素质模型设计理念，即知不等于能、能不等于行、行不等于一贯行，只有你一贯行了，通过公司认证了，才是真正达成了任职能力的提高，并获得认可。基本条件专业经验学历现职状况考核结果公司司龄公司外经验公司内经验第4页共472页图3-13任职资格标准的衡量维度3．参考项参考项用于对任职资格标准认证结果的调整。必要时，通过参考项的考察评审，可以获得被试在任职资格认证的基本条件、任职资格标准要项所涉及内容方面的补充证据、辅助说明。任职资格达标情况体现的是员工能力水平，虽然一般与绩效没有直接关系，但任职能力强的，往往容易有更佳的绩效表现。基于这样的推理，绩效考核的详细情况，如月度、季度绩效考核结果，或者考核子项结果，必要时用于补充说明员工的能力水平，这体现了绩效管理和任职资格管理的接口。因此，除考核结果作为门槛要求外，阶段性的和细分的绩效结果即绩效详情，又是具体问题具体分析、任职资格认证结果微调的参考项指标。另一方面，虽然品德已经在任职资格标准的的核心素质要求中得到体现，但标准所体现的，只是最重要、最关键的内容。必要时，广泛或行为知能素质固化行为知识技能核心素质-做了什么？-做得怎样？-是否一贯如此？-做好本职工作必须掌握的知识和技能-做好本职工作必须具备的素质第5页共472页深入的品德评价，也是对任职资格认证结果进行微调的依据。可以借鉴公司文化中对员工在德行方面的要求，这样企业文化中一些价值观层面的东西就有了全面落地的具体要求。最重要的一块是素质，这里谈的素质是冰山模型中水平面之下的隐含素质，这些素质也是职位上的优秀员工为什么与他人不同的根本原因所在。同样地，对于已经建立素质模型的职位，关键素质要素即核心素质已经加以提炼和整理，进入了任职资格标准，但其他非关键素质要求，则可以成为认证结果微调的依据；对于未建立素质模型的职位，则可以根据职位要求给员工整理出素质牵引，明确每位员工不断调整自己以完成组织赋予的使命与角色。图3-13任职资格标准衡量参考项（四）职位素质模型的提炼1．素质模型库前面章节已经提到，素质（competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，参考项绩效详情其他品德项其他素质项衡量过程行为的结果，关注最近几次（一年内）绩效考核成绩资格评定的重要参考项，以关键事件支持品德的评价。素质模型已建立的职位，用于认证结果微调；未建立的周围，需整理提供素质牵引。第6页共472页是决定并区别绩效差异的个人特征。素质模型主要使用的方法是BEI访谈，同时也可以用调查形式。见下表：表1-9素质模型建立方法效度比较方法与工具效度行为时间访谈法（BEI）0.65工作样本测试0.54能力测试0.55人格测试0.39背景资料分析0.38一般访谈0.05-0.19可以参考的职位核心素质分为六个族，说明如下：表1-10职位核心素质族的定义序号族别族别定义素质要项1目标与行动族主要针对如何完成任务，如何达成目标而言，反映的是一个人对设定目标与采取驱动目标实现的行动的取向。成就动机、主动性、信息收集、流程导向、细节关注2帮助与服务族体现在愿意满足别人的需要，使自己与他人的兴趣、需要相一致，以人际理解力、客户服务导向、洞第7页共472页及努力满足他人需要等方面。察市场与客户3影响力族反映的是一个人对他人的施加影响的意图与能力，也是通常意义上称之为“权力欲”。影响力、关系建立、组织意识、沟通能力4管理族反映的是影响并启发团队成员的素质。通过这些素质可以传达具有不同效果的意图或目标，包括培养下属，指导下属，提供团队士气，增强团队合作等。团队领导、团队合作、制度执行、培养下属5认知族帮助一个人了解和认识外界事物的基本条件。这些素质通常与工作的实际内容相联系，同时也是支持影响力族与管理族素质发挥作用的基础。思维能力、学习能力、创新能力、分析与解决问题6自我概念族表明的是人的一项基本特征，反映了一个人在待人接物和工作上的成熟程度。这些素质决定了在遇到紧急事件时，排解压力、解决困难等一系列行为的有效性，同时也支持着其他素质族发挥作用。自信、灵活性、坚韧性、诚信、原则性、责任心每个族中细化的素质项定义如下：第8页共472页表1-11职位核心素质族内素质项的定义序号素质名称素质代码素质项定义1成就动机ACH指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。具有高成就导向的人希望出色地完成他人布置的任务，在工作中极力达到某种标准，愿意承担重要的且具有挑战性的任务。2主动性INT主动性是指个人在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。3信息收集INF指个人对事物具有较强的好奇心，努力获取有关事物和人更多的信息，从而对其有比较深入的了解。4人际理解IU指个人愿意了解他人，并能够准确地掌握他人的特点、正确理解他人没有明确表达出来的想法、情感和顾虑。5客户服务CSO具有帮助和服务客户、满足客户需求的愿望，关注客户对服务的满意度，集第9页共472页导向中精力发现客户需要并给予满足。6影响力IMP指个人说服或通过各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点。7关系建立RB指努力与那些对自己的工作有帮助，或者将来对自己有用的人建立友好的、互惠的甚至非常密切的关系。8组织意识OA理解和掌握组织当中权力运作关系和架构的能力。9团队领导TL指个人能够理解团队中各成员的职责与分工，根据团队成员的不同特点，通过任务的合理分配、协调关系，促进团队合作，营造氛围。10团队合作TW指个人愿意作为群体中的一个成员，与群体中的其他人一起协作完成任务，而不是单独地或采取竞争的方式从事工作。11培养下属DEV指关心下属的成长与发展，根据下属的特点，为下属提供相应的培训机会，有意识地帮助下属职业生涯的发展。12制度执行REG指关注制度的执行和落实，有意识地通过制度来实施管理。13思维能力TA（周密思考）指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动，它主要包括分析推理和概念思维两方面。第10页共472页14学习能力LA指在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理解，从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的工作技能。15自信SCF一种自认为有能力完成某项任务和采用某种有效手段完成任务或解决问题的信念。包括对自己能力的自信，特别在问题难度加大时表现出对自己决定或判断的自信。16灵活性FLX具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。灵活性需要对一件事情不同甚至相反看法的理解与欣赏，使自己的方法适应环境的变化，并保持自己对公司或工作要求的一致性或开放程度。17坚韧性TNC指能够在非常艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。18诚信ITR指个人在行为处事中遵守诚信原则，遵守承诺，能客观公平公正的评价和处理问题。19洞察市场与客户MCI指能够运用各种有效的手段获取市场信息，不断深入探寻客户需求，理解客户需求背后的业务驱动力，形成对客户与市场的深入理解，把握市场发展的趋势。第11页共472页20分析与解决问题ASP指能够通过理性的分析把握问题的关键，并通过总结经验或提出流程改进建议以解决问题或规避风险。21流程导向PRO指能够遵从既定的工作流程，善于对完成工作所必须的流程进行判断，通过工作分解或工作合并，追求流程与绩效的持续改善。22创新能力INN指能够积极创造有利创新的环境，积极尝试新的方法，提出新颖而有价值的想法，并在此基础上开发出新的或改进的流程、方法、体系、产品或服务。23沟通能力COM指能够向他人清晰地说明公司产品或相关政策以及自己的观点；积极、耐心地倾听和理解他人的需求及意愿；遇到冲突时能有效控制局面，影响或说服他人。24原则性PRI指能够尊重客观事实，按规章办事，抵制利益诱惑；公正、平等地对待他人。25细节关注DC指能够在完成一项任务的过程中充分考虑所有涉及到的领域，即使是非常细微的部分也加以考虑；不断寻找在工作流程和成果方面的逐步提升和改进。26责任心RSP指能够将个人所担负的工作视为义不容辞的责任和义务，在工作中表现出积极热情、认真负责、忠实可靠、兢兢业业的品质和行为。第12页共472页2．素质模型的开发方法一般采用BEI（行为事件访谈）访谈的方式，参考素质模型库中的素质项，对职位的素质模型进行分析、整理、提练、效度测试等环节，开发基于相关职位的素质模型。一般一个职位的素质项提炼结果控制在六项左右，具体方法可以分为三个步骤：第一步：确定典型职位，选择标杆人物，由人力资源专业人员对他们进行专业化的BEI访谈，获取了高绩效行为的内在驱动要素。第二步：提练素质模型要项：通过BEI访谈，对高绩效行为作出全面分析，找出关键的内驱要素，从而确立素质模型要项。第三步：整理、分析、描述素质要项，通过专业人员讨论、标杆学习等方式，对素质模型进行效度验证，正式确立素质模型字典。素质项建立如下图：图3-14职位素质项提炼步骤3.素质模型提炼的案例分析某公司开展技术人员的任职资格体系设计，博华顾问主导了整个任职位族/类划分战略与优秀绩效识别选定职位选定标杆人物行为时间访谈信息整理与分类编码建立素质模型完成素质字典第13页共472页职资格标准的设计过程。通过BEI和管理者问卷调查的形式，了解对标杆员工的素质特征，发现二者之间有差异。详细如下：表1-12员工BEI样本数据统计（一）素质要求频