员工劳动法规知识培训-20180601

劳动合同法律知识培训主讲：广东品高律师事务所贺文斌律师一、入职审查二、规章制度三、保密义务四、竞业限制五、离职手续劳动争议常见问题一、劳动合同签订问题二、工资待遇问题三、加班费问题四、社保问题五、经济补偿和赔偿金问题六、工伤待遇问题一、入职审查（一）要注意区分几类用工关系：1、在校学生，包括中专生、大专、大学等；鉴于学生并未毕业，与企业之间并不属于劳动关系，一般由学校、学生、公司签署三方协议，或由公司与学生签署实习协议。同时，特别注意：（1）不能安排高强度劳动作业；（2）工作时间要控制；（3）购买商业保险。2、招用学生及未成年工风险；（1）在校学生在勤工俭学或实习期间，与所在单位因用工而发生争议的，不作为劳动争议处理。（2）高校毕业生根据国家和省有关规定在就业见习期间与见习单位之间因用工发生的争议，不作为劳动争议处理。3、劳动者《劳动法》第15条：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。注意：（1）劳动合同法中不存在临时工说法；（2）一旦入职双方即属于劳动关系，需要签订劳动合同；（3）劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。注意：劳动者虽然符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订了固定期限劳动合同，在该固定期限劳动合同履行过程中又请求与用人单位重新签订无固定期限劳动合同的，不予支持。4、退休人员（1）《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。（2）《劳动合同法实施条例》第21条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。（3）原劳动和社会保障部办公厅《关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》，已经明确国家法定的企业职工退休年龄是指国家法律规定的正常退休年龄，即“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”（4）用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。5、招聘外国人或港澳台居民风险；入境后取得《外国人就业证》和外国人居留证件，方可在中国境内就业。外国人、无国籍人或港澳台地区居民在中国内地就业发生的用工关系，按劳动关系处理。上述人员未依法办理《外国人就业许可证》、《台港澳人员就业证》的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同，外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。6、录用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者风险；《劳动合同法》第91条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。7、录用与其他用人单位签有竞业限制协议的劳动者风险；8、劳动者提供虚假证件或证明风险；《劳动合同法》第26条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。1、单位会要求每位应聘者提交如下材料，要积极配合：（1）身份证或户口本或户籍证明、暂住证或居住证（有效期）、无违法犯罪记录证明等身份证明。（2）毕业证、学位证、专业技能资格证等学历证明（需核实原件）。（3）解除（终止）劳动关系证明书等履历证明。（4）健康体检报告（每年一次）等健康证明。（入职体检很重要，涉及职业病、是否胜任工作等问题）2、以上材料需留存原件或与原件核对无误的复印件，保存于员工档案之中，并随时更新。3、如实填写入职表格。以上：签订劳动合同的基础1、招聘广告，不得包含歧视性内容；2、如实向应聘人员告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他应聘者要求了解的其他情况；3、向拟录用员工告知录用条件和岗位职责（重点签名确认）；4、认真核实员工信息（提交的材料、信息表）。2009年7月，某公司通过A市职业介绍中心举办的招聘活动，聘得持有某财经大学（工商管理专业）文凭的刘某为公司销售经理，双方于2009年8月12日签订聘用合同，签订了三年的劳动合同，约定试用期为6个月。在合同履行6个月后，公司查实到刘某的学历证明系伪造，遂通知刘某立即解除劳动合同。刘某不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求确定劳动合同有效，并支付解除合同的经济补偿金。庭审中，双方各执已见，刘某认为：公司根据他的工作经历招聘了他，并在实际中证明他是能够胜任工作。虽本科系虚假，但公司在招聘时应当对其有核实的义务。公司未与核实其过错在公司，双方签订的劳动合同有效。现公司以假文凭为由，解除其合同显然违反合同约定，因此，应支付其经济补偿金。公司认为：刘某以欺诈手段使本公司与其签订劳动合同，根据法律规定该合同应属无效，也不存在经济补偿金的支付问题。仲裁结果：劳动争议仲裁委员会裁决双方签订的劳动合同无效，申诉人（刘某）要求被诉人（公司）支付经济补偿金无法律依据。案例：王某担任公司管理总监职务，后因不胜任工作，且聘期届满，公司将其职务调整为经理，后又发现王某提供虚假学历。公司多次要求其到新岗位报到，但王某一直未到新岗位报到，连续旷工，后公司向王某发出解除劳动合同通知，王某不服，随向劳动局申请仲裁，要求支付经济补偿金、加班费、年终奖等。经审理，劳动仲裁委及法院均认为：（一）双方签订的劳动合同约定原告的工作内容为综合管理，被告在原告合同期内，聘任原告为管理总监，聘任期满后调原告从事原人事行政经理，符合合同约定。（二）虽然原告调岗后存在打卡记录，但并不能证明其有到人事行政部门报到。（三）原告提供虚假学历，也不符合总监任职条件；最后，本院对被告提交的《解除劳动合同通知书》的内容予以采信，确认原告未到人事行政部报到，属旷工行为，违反了被告的规章制度，被告依据双方签订劳动合同的约定以及《员工惩处条例》的规定而解除与原告的劳动关系，并未违反法律规定，故原告请求被告支付经济补偿金，依据不足，本院不予支持。二、签订劳动合同劳动合同的规范形式1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同的签订时间——自用工之日起一个月内那么，未及时签订劳动合同的责任，应如何确定？发生工伤期间，劳动合同签订情况：劳动者发生工伤，劳动者请求用人单位支付停工留薪期间未签劳动合同的二倍工资，视下列具体情况确定：（一）劳动者发生工伤时,入职超过一个月没有签订劳动合同，并且过错在用人单位的，用人单位应当支付包括停工留薪期内的双倍工资。（二）劳动者入职不满一个月发生工伤，尚未签订劳动合同，因劳动合同的主要内容尚不能确定，导致劳动合同客观上无法签订，故签订劳动合同的期限应当顺延至停工留薪期结束，对于停工留薪期间未签订劳动合同的二倍工资，不予支持。二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：（1）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；（2）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。瞿某于2011年3月入职某家电公司任职保安员，瞿某入职后，公司多次安排人事专员要求瞿某签订劳动合同，但瞿某一直已这样、那样的理由推脱。后公司的人事专员就留个心眼，就在满一个月前要求瞿某签一份签订劳动合同的通知书，发现瞿某有意不签订该份通知书，遂将该通知书张贴在公司公告栏，并要求几位员工作见证，并拍照保存记录。后瞿某在试用期内多次故意违反公司的规章制度，公司作出相应的处理，瞿某就以公司没有与其签订劳动合同为由，主张二倍工资。劳动争议仲裁委员会认定：由于员工本人故意造成劳动合同无法签订，故对该员工的仲裁请求不予确认。佛山中院相关规定：劳动者以用人单位提出的劳动合同条款不合法、不合理为由，拒绝签订书面劳动合同，造成双方未能签订书面劳动合同的，劳动者应对其主张的劳动合同不合法、不合理的情形进行举证，否则用人单位无须承担支付二倍工资差额的责任。其他员工不能主张二倍工资的情形：1、员工因患病、工伤住院、产假期间等，无法签订劳动合同的；2、员工利用其岗位职责或权限故意不签订劳动合同；3、其他客观原因或员工故意导致劳动合同无法签订的情形。三、工资单《广东省劳动保障监察条例》第14条用人单位应当建立以下用工管理台账，真实、准确记录各种用工信息：（1）职工名册。包括建立劳动关系的劳动者和被派遣劳动者的姓名、性别、身份证件号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起止时间、劳动合同期限、工作岗位等内容。（2）录用登记。包括入职登记表、劳动者身份证件复印件等。（3）工时台账。包括打卡记录或者考勤表等上下班时间和加班时间的记录。（4）工资台账。包括正常工作时间工资、加班工资及其他劳动报酬的发放情况，列明支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间，以及应发工资项目和数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容。（5）法律、法规和规章规定的其他台账。用工管理台账应当至少保存两年，职工名册、录用登记应当至少保存至劳动者离职后两年。1、工资支付主要包括；工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式，工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。2、用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字。3、工资主要构成：正常工作时间工资、加班费、其他绩效考核工资。4、用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。工资支付台账应当包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容。四、规章制度规章制度是每个公司必不可少的软件，是公司得以正常运转的基本。公司各种分工、岗位、类型、素质的员工汇集在一起，需要规章制度的指导，才能高效地协同工作，才能使公司稳步发展壮大。一、综述类：《公司劳动管理规定》《公司员工手册》说明：涵盖聘用、入职、工伤、休假……直至离职的流程、各环节要点；二、工资方面：（1）《公司工资支付规定》说明：涵盖工资结构、正常及工伤、休假等特殊情况下工资发放规定；（2）《员工绩效考核管理规定》说明：与工资支付条例相配合，影响工资、奖金计算办法；三、考勤方面：《公司考勤管理规定》说明：规定工作时间、加班、考勤方式等；四、休假方面：《员工休假、请假管理规定》说明：涵盖各种假期、请假流程、假期待遇等；五、劳动纪律和奖惩方面（1）《公司劳动纪律》说明：规范员工劳动纪律（2）《公司奖惩条例》说明：规定公司奖励、处罚种类、适用情形、程序等。2013年1月，某知名公司以连续旷工七天为由，单方解除了高级管理人员张某的劳动合同。3月，张某提起劳动仲裁，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出了自己的请假条及另一名高级管理人员的签字，用以证明这期间属于请事假而非旷工；用人单位则出具了经张某签收的《员工手册》。该《员工手册》明确规定了各级员工的请假审批程序，如“三天以上事假申请程序：……经理、副经理请假应当填写单位统一制定的事假申请表，并经总裁和人事部经理批准，未经批准不得擅自缺勤……”。同时，单位规章制度还规定了“连续旷工五天以上属严重违反公司规章制度”。劳动争议仲裁委员会认定：单位的员工手册合法有效，该员工的请假手续不符合规定，应