员工激励课件

BU2--SUHMisionLoJune,5,2006一.激励的定义激励--是一个心理学的术语.管理过程中的激励,就是通过设计一定的中间因素,从外部施加推动力和吸引力,增强员工通过高水平的努力实现组织目标的愿望.需要:是人的一种主观状态,是个体在社会生活中必需的事物在人脑中的反映.动机:动机就是直接推动行为朝向目标的内在心理动力.主管找出影响员工工作绩效的因素，运用管理技巧，帮助员工发挥本身潜能，以提高其工作绩效.何谓激励?提示:如何衡量员工是否受到激励?•努力--工作中表现出的行为强度.•持久--完成工作任务方面表现出的长期性.•与组织目标有关--员工行为的质量.二.激励的基本理论未滿足的需要引起紧张动机采取行动指向目标满足需要人的行为模式员工工作的高绩效很大程度上来源于其需要的满足程度，激励的水平越高，員工完成組織目标的努力程度和满意感也越强，所取得的工作效能也越高。理论1:马斯洛的需要层次理论•点击案例1:几年前，迪娜創立了友誼卡片公司，她打算利用自己的商品設計專長來制造和銷售賀卡。當然，她還希望開創更加美好的未來。時至今日，迪娜的公司只有12名員工，但年利潤已超過10万美元。•迪娜決定讓她的員工分享公司的成功。她宣布在即將到來的6、7、8三個月友誼卡片公司星期五也成為休息日。這樣，所有員工將有三天的周末時間，但他們仍得到与五天工作制一樣的薪水。•令迪娜沒有想到的是，在實施三天周末制一個月后，一位迪娜最信賴的員工向她坦白，他宁愿得到加薪而不是額外的休息時間，而且，他還說其他員工也有同樣的想法。•迪娜感到不可理解。她的大多數員工不到30歲，而年均收入3.5万美元，這已超過本地從事相似工作的員工收入的20%。對于她自己來說，如果年收入已達3.5万美元，再讓她在錢和休閑時間之間進行選擇的話，她毫無疑問將選擇后者，她以為她的員工也會如此。不過，迪娜十分開明，她召集所有員工討論這個問題，問他們：“你們是希望得到夏季的四天工作制呢，還是希望得到4000美元的獎金？多少人贊成繼續實行四天工作制？＂六只手舉了起來。“多少人更愿意得到獎金？＂另外的六只手舉了起來。•同樣的獎勵，不同的員工有不同的感受。這是為什么？需要层次激励因素组织措施自我實現成长挑战性的工作成就创造性的组织环境参与决策参与制度创造个人职业发展计划培训制度尊重需要胜任工作职称承认内部提升地位表彰制度赏识加大责任社交需要同事间友谊协商制度群体的接纳团体活动相互信任沟通制度安全需要工作保障雇佣保证工作安全退休金制度工作稳定健康/意外保险生理需要食物工资福利住所工作环境和条件生理需求确保报酬至少够用来支付生活必需品,如食物,饮料,服装及租金.保证有足够的小憩,假期及员工休息或恢复体力的时间.---事例:最近出现的“民工荒”的讨论安全需求确保工作环境的安全.提供安全设备,防护服,保证其安全的工作环境.提供使用安全的工具和设备.安全保管个人财产物品.医疗,失业,退休保险等.雇佣合同等管理技巧-1管理技巧-2社交需求让同一群人定期在一起工作把工作名目类似的人分在一起,以便他们互相认同穿同样或相似的制服鼓励同一群人一起休息,便于交流和加强联系保证人们在工作中能互相交流允许小组之间存在差异定期召开情况介绍会,组织团队活动管理技巧-3尊重需求当月优秀员工荣誉奖章,光荣榜,公开表扬个人奖金长期服务奖特别服务奖自我发展计划个人负责设立生产目标自我实现需求很好利用员工创新心理和能力,吸收优秀员工参与决策,给技术精,水平高,能力强的人安排重要的工作.理论2:赫兹伯格双因素理论•点击案例2:•1988年，戴維溫加的電訊公司---高級网絡設計有限公司還有90天就要倒閉了。戴維是公認的控制狂，正是他的獨裁作風使得公司走向衰敗。事實上，他對手下的35名員工逼迫越厲害，員工的生產效率就越低。•作為最后一搏，戴維聘請了一名管理顧問。顧問給他的建議是：首先要使員工受到正規的培訓，以完成其工作任務。其次，要賦予員工更多的權力和責任。顧問說，這樣做，可能會使員工的工作動机增加，工作質量改善。戴維勉強接受了這個建議，為員工的工作做了重新安排，以提高其自主性。對于每項工作，管理人員和員工都要找出能產生這項工作的4~5個關鍵任務來。如果員工對這些任務不精通，就要接受培訓。一旦員工能熟練掌握工作任務，管理人員就把任務交給他完成。接下來，員工就只需要每隔一周或一個月向管理人員匯報工作。員工都很喜歡這种新体制。一位客戶服務代表卡門說：“這种方式更有效率。過去，我的上司常常支配著我每周或每月的工作目標。現在，我建立起自己的工作目標，我能更好地分清主次，工作流程也更加順暢了。＂公司終于起死回生。•戴維費了兩年的時間才對給予員工如此多的自主權有了心安理得的感覺。現在，他對這种新体制的運行效果感到由衷的高興。生意比過去增色不少，目前，他手下有20名員工，他們所處理的事情比原來35名員工所做的事情還多。1.维持因素•公司政策•人際關系•工作環境•工資•个人生活•地位•……2.激勵因素•工作成就感•挑战和兴趣•認可和赞扬•責任感•发展前途•成长晉升•……內在因素外在因素主要起缓和员工不满情绪的作用，能安撫員工，但不能激勵他們。是提高工作乐趣和满足感的主要动力管理技巧1-提供充分的维持因素以消除不满.但要注意的是:维持因素的满足可以防止不满意的产生,却不能产生满意.2-改进员工工作内容,进行工作任务再设计.如工作轮换,扩大工作范围,工作丰富多样化,分派重要的工作.3-把奖金变成激励因素:避免大锅饭.理论3:亚当斯公平理论•点击案例3:•小劉去年進入一家小有名气的外資企業。這家公司實行工資保密制度，一般情況下，員工之間相互都不知道彼此的收入。但小劉對這份工作還是很滿意的，一方面公司人際關系和諧，气氛輕松，工作雖累卻挺舒心；另方面就是薪水也不錯，底薪水也不錯，底薪每月3000元，還有不固定的獎金。•小劉一門心思扑到了工作上，經常加班加點，有時還把工作帶回家做，而且也确實取得了顯著的成效。比如說，上次湖北的一個設備安裝項目，在小劉的努力下只用了原定時間的1/3就完成了，為公司節約了大量成本。項目負責人為此還專門寫了一份報告表揚小劉。同事們都很佩服他，主管也很賞識他。•年終考核，人力資源主管對小劉的工作予以了高度評价，并告訴小劉公司將給他加薪15%。听到這個消息，小劉高興极了。這不僅是錢的問題，也是公司對他的業績的肯定。同年進入公司的小李卻開心不起來，因為他今年的業績并不好。午飯時兩人聊了起來，小李唉聲嘆气地說：“你今年可真不錯，不像我這么倒霉，薪水都加不了，干來干去還是3900元，什么時候才有希望啊。”猛然間小劉才意識到，原來小李的底薪比他高900元。他對小李并沒有意見，可是他想不通，即使不考慮業績，他們倆同樣的職務，小李的學歷、能力都不比他強，為什么工資卻比他高這么多呢?他不僅感到不公平，而且有一种上當的感覺：原來我一直以為自已的工資不低了，應該好好干，原來別人的工資都比我高。他馬上就往他老板办公室跑去……比较公式:A报酬/投入:B报酬/投入(A代表自己,B他人)A=B报酬相当,感到公平AB报酬多于投入或他人,取酬过高,产生负疚感AB报酬少于投入或他人,感到吃亏,委屈,气愤.员工感到不公平时的对策•改變自己的投入(如：不再那么努力)•改變自己的產出•改變自我認識(报酬投入,“我现在才知道我的工作要比其他任何人努力得多”)•改變對其他人的看法(通过知觉上贬低他人对组织的投入来调节心理的不平感.“我过去常以为他是个天才,现在才认识到他不过平平”)•選擇另一個不同的參照物•离開工作場所(如：辭職)特别提示:公平只是相对的•既然不能让人人感到公平,你就必须选择你要使哪些人感到公平.•无差别的分配可能会使很大一部分人满意,但核心员工流失了,组织的绩效降低了.•要增强组织的竞争力,你应该设法保留你的核心员工,使高绩效者获得高报酬.奖励分配制度的制定(绩效评估体系)提高领导者的素质减少不正之风人事管理制度的合理化(人才合理流动)数据事实与沟通(“看人挑担轻松”,高估自己,低估别人)管理技巧其他理论期望理论(MotivationalForce=Valence*Expectancy)目标设置理论(MBO)--SMART(Specific,Measurable,Attainable,Realistic,Timebound)强化理论圣诞节前夕，老板突然心血来潮，他指示总务部的小王，替每一位公司同仁准备一只烤火鸡，并送到同仁家中，让大家都能过一个愉快的节日。心想：“今年公司经营得不错。圣诞节嘛，大家要吃烤火鸡，今年由公司请客啦！”第二天早上，老板发现他办公室的门口摔着两只烤火鸡。他既诧异又迷惑，便问小王到底是怎么回事。小王回答说：“他们俩嫌自己的火鸡比别人的小，很生气，于是就……”小王忿忿不平地接着说：“其实火鸡分什么大小？实在是太过分了——”问题:老板的激励为什么不奏效?小组专题讨论-11、目标结合原则2、物质激励和精神激励相结合的原则3、激励要因人而异4、奖惩适度原则5、公平性原则6、奖励正确的事情7、时效性原则激励的原则1、目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。如:MBO,QCC2、物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。典型的如体育竞赛3.激励要因人而异由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理，归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。点击案例4:為了激勵員工提高工作績效，某公司的銷售副總裁宣布，下個月銷售額最高的兩個推銷員可以獲得免費在圣誕節去夏威夷旅行的額外獎勵。現在銷售額最高的推銷員有三名：查爾斯、弗來特和莫琳。查爾斯沒有去過夏威夷，他很想去，但他想起上個月副總裁也曾答應過這類事，那是去巴黎，最后由于財務部門不同意而未能兌現。所以對下個月能否成行他感到怀疑。弗來特去過夏威夷，夏威夷的美景使他難以忘怀。他很想再有机会舊地重游，他也記得上一次的事情。但他得知財務部門和副總裁的意見分歧已消除，下個月优胜者去夏威夷是板上釘釘的事。莫琳是惟一一個不想去夏威夷的人。因為她要在圣誕節結婚，到瑞士去度蜜月，所以她對副意裁的獎勵漠不關心，盡管她知道优胜者肯定能去夏威夷。4.奖惩适度原则奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。惩罚的艺术?点击案例5:处罚单上的一句话当公司决定重新制作处罚单的时候，一直考虑如何设计这个处罚单，当在原有的基础上把有关项目及形式做了合理改进后，准备复印时，TOM想能否加上一句话，以达到减弱处罚在员工心理上造成的负面影响。认真努力地想了之后，就写了一句话，“纠错是为了更好地正确前行。”而且还要把单子的台头“处罚单”三字改为“改进单”。印出来之后，大家都说这句话妙、好。TOM想这样的处罚单比单纯的严肃的处罚单效果要好得多。以往所有的处罚单，都是清一色的严肃的面孔，一句多余的话都没有。而把它加上了富有人情味、文化味、教育性、启迪性非常强的一句话，处罚单的面孔立即由严肃、冷酷、无情，变得慈祥、安静、企盼和充满着希望；当员工接到处罚的时候，看到了这句话，心理上会发生一系列的变化，由本能的反感、抵触、反抗到理解、认知、到接受、到改进错误，因此，台头叫“改进单”再合适不过了。所以在处罚单上做一小小的改进，面目大为改观、境界迥然。这就是处罚的艺术。处罚本是反面的教育，这样就变成了正面教育、鼓励改进