09年11月助理绩效认证试题

2008年11月助理绩效认证试题1.1绩效管理程序的设计60、（D）不是考评表格再检验的内容。（A）考评指标相关性检验（B）考评标准准确性检验（C）考评表格的简易程度检验（D）考评方法的成本检验61、关于绩效管理的系统开发表述不正确的是（D）。（A）绩效管理的总结阶段是发现系统问题的阶段（B）绩效管理的实施阶段是检测系统可行性的阶段（C）绩效管理的准备阶段是为运行提供前期保障的阶段（D）绩效管理的应用开发阶段是验证系统有效性的阶段109、下列关于绩效指标权重设计表述正确的是（AD）。（A）所有指标权重之和为100%（B）单个指标权重最大一般不超过50%（C）单个指标权重最小一般不低于5%（D）重要性相同的指标权重也基本相同（E）单个指标权重最大一般不超过30%59、下列说法不正确的是（C）。（A）对商场服务人员的考评可以考评其接待顾客的态度（B）对管理者的考评可以考评其人际沟通协调能力（C）结果性效标包括质量、成本、时效三个方面（D）“于…用…来…”句式可说明指标的时限、资源和完成标准61、关于绩效管理总结阶段陈述不正确的是（A）。（A）绩效管理总结的目标是实现企业利润（B）此阶段是绩效管理循环期行将结束的一个阶段（C）考评与被考评人在这一阶段应进行一次绩效面谈（D）人力资源部要在这一阶段将考核结果反馈给部门负责人109、关于考评时间确定说法正确的是（BE）。（A）用于晋升晋级的绩效考评，属于定期考评（B）每年提薪的企业考评期为一年，应在年终考评（C）以定期提薪和奖金分配为目的时，要随时考评（D）每年分配两次奖金的企业，考评期控制在3个月（E）员工提出培训申请时，可以进行用于培训的考评65、绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（B）。P168（A）绩效管理目标的设计（B）绩效管理制度的设计（C）绩效管理方法的设计（D）绩效管理内容的设计112、国外专家认为，绩效管理主要由（BCDE）组成。P170（A）考核（B）指导（C）激励（D）奖励（E）控制113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（ABCDE）。P170（A）考评方法的选择（B）考评要素的确定（C）绩效管理对象的确定（D）标准体系的确定（D）对实施步骤提出具体要求65.（A）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。P168Ａ、绩效管理制度Ｂ、绩效管理目标Ｃ、绩效管理方法Ｄ、绩效管理的内容66.在考评的组织实施阶段，应关注的事项不包括（A）。P179Ａ、考评信息的虚假程度Ｂ、考评的准确性Ｃ、考评结果的反馈方式Ｄ、考评的公正性70.（C）应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。P168Ａ、绩效管理程序设计Ｂ、绩效管理方法设计Ｃ、绩效管理制度设计Ｄ、绩效考评标准设计112.建立员工申诉系统，主要功能应包括（ADE）。P178Ａ、减少矛盾和冲突Ｂ、使考评者了解员工意愿Ｃ、提高员工的工作积极性Ｄ、允许员工对考评结果提出异议Ｅ、使考评者重视信息的采集和证据的获取65、（A）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。P168（A）绩效管理程序设计（B）绩效管理制度设计（C）绩效管理方法设计（D）绩效考评标准设计66、容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（B）。P171（A）上级考评（B）同级考评（C）下级考评（D）自我考评67、企业组织的绩效开发的目的是（C）。P183（A）改善组织的环境（B）提高组织的知名度（C）提高组织效率和经济效益（D）提高组织员工的素质112、设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析，分析的内容包括（BCDE）。P173（A）不可抗拒力造成的费用（B）预付成本（C）考评者定时观察的费用（D）改进绩效的成本（E）考评方法的研制开发的成本113、导致绩效不佳的组织原因包括（ABCD）。P181（A）目标设置不科学（B）规章制度不健全（C）工作流程不合理（D）组织领导不得力（E）员工个人能力不足65、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性绩效考评方式（C）P171A、上级考评B、同级考评C、下级考评D、自我考评66、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（A）P174A、结果导向型考评方法B、行为导向型主观考评方法C、品质导向型考评方法D、行为导向型客观考评方法67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（D）。P181A、对企业绩效管理体系的诊断B、对考评者全面全过程的诊断C、对企业绩效管理制度的诊断D、对被考评者全面全过程的诊断68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（D）P183。A、考评指标B、考评标准C、考评方法D、被考评者112、（CDE）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。P176A、建立企业大会B、聘请外部专家C、获得高层领导的支持D、赢得一般员工的理解和认同E、寻求中间各层管理人员的全心投入113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（ABDE）。P182A、形成考评结果的分析报告B、对企业现存问题的分析报告C、对业绩优异的员工给予奖励D、提出调整和修改绩效管理体系的具体计划E、制定下一期人力资源管理各方面的调整计划65、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高(C)。P176(A)员工个人素质(B)企业收益(C)企业整体素质(D)劳动效率66、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工(D)系统。P178(A)绩效评审(B)绩效申诉和监察(C)绩效监察(D)绩效申诉和评审112、以下关于下级考评的说法正确的是(ABD)。P171(A)所占比重约为lO％(B)对被考评者容易心存顾虑(C)常受到人际关系的影响(D)考评结果缺乏客观公正性(E)能充分调动被考评者的积极性113、导致绩效不佳的原因可能是(ABCD)。P181(A)目标设置不科学(B)规章制度不健全(C)工作流程不合理(D)组织领导不得力(E)考核时间不足够1.2绩效管理系统的运行63、（D）反映了绩效反馈方法的能动性。（A）反馈内容要事先进行核实，不能捕风捉影（B）批评下属尽量避免个人评价，应当就事论事（C）反馈尽量及时完成，不要等事情过去很久才进行（D）反馈绩效信息，尤其是负面信息时，应考虑下属的心理承受能力110、下列哪些绩效差距分析方法属于横向比较法（BC）。（A）销售部营业额比去年增长40%（B）A车间产品合格率比B车间高5%（C）小李团队合作评价比小王高一个等级（D）小张的出勤率比去年提高了10个百分点（E）人力资源部的培训预算达成率实现了100%的目标62、主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为（C）。（A）绩效计划面谈（B）绩效指导面谈（C）绩效考评面谈（D）绩效总结面谈66、（C）有利于改进员工行为和表现，尤其适合于那些参与意识不强的下属。P184（A）双向倾听式面谈（B）绩效指导面谈（C）单向劝导式面谈（D）绩效计划面谈67、（B）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。P188（A）横向比较法（B）目标比较法（C）纵向比较法（D）水平比较法70、（B）是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。P184（A）绩效考评面谈（B）绩效总结面谈（C）绩效计划面谈（D）绩效指导面谈114、遵守（ABCE）等原则，可以保障激励策略的有效性。P192（A）预告性（B）及时性（C）同一性（D）明确性（E）开发性67.（A）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。P185Ａ、双向倾听式面谈Ｂ、绩效计划面谈Ｃ、单项劝导式面谈Ｄ、绩效指导面谈113.根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为（ACDE）。P184Ａ、绩效计划面谈Ｂ、绩效提高面谈Ｃ、绩效指导面谈Ｄ、绩效总结面谈Ｅ、绩效考评面谈114.（BCDE）等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。P190Ａ、全面激励Ｂ、组织变革Ｃ、负向激励Ｄ、人事调整Ｅ、正向激励68、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（D）。P185（A）单向劝导式面谈（B）综合式绩效面谈（C）双向倾听式面谈（D）解决问题式面谈114、分析工作绩效的差距的具体方法有（BCE）。P189（A）行为比较法（B）目标比较法（C）水平比较法（D）纵向比较法（E）横向比较法69、在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（C）。P191A、正激励策略B、预防性策略C、负激励策略D、制止性策略114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（ABDE）。P184A、解决问题式面谈B、单向劝导式面谈C、绩效考评式面谈D、双向倾听式面谈E、综合式绩效面谈67、(B)面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。P185(A)单向劝导式(B)综合式绩效(C)双向倾听式(D)解决问题式114、正向激励策略的形式包括(ABCDE)。P190(A)物质性策略(B)货币形式策略(C)精神性策略(D)非货币形式策略(E)荣誉性策略1.3绩效管理系统的开发115、企业的绩效管理系统进行总体评价，应从（ABCD）等内容入手。P196（A）总体的功能分析（B）总体的方法分析（C）总体的结构分析（D）总体的信息分析（E）总体的流程分析2.1行为导向型主观考评方法111、下列哪些做法属于行为导向型主观考评方法（ACE）。（A）主管根据员工整体表现将部门人员进行排序（B）按照成绩记录结果，小刘被主管评为第六等级（C）小张在“责任心“评价中被主管评为第六等级（D）小张在“积极合作“评价中被评为2分，即偶尔出现（E）根据首先挑选最优和最差的员工的做法，小张被排在第十位63、关于绩效考评成对比较法表述正确的是（C）。（A）如果员工数量较多则省时省力（B）在涉及人员范围较大的情况下比较适用（C）使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足（D）根据某种考评要素如工作质量，一一比较得出最终排序结果68、（A）较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。P198（A）效果主导型考评方法（B）行为主导型考评方法（C）价值主导型考评方法（D）品质主导型考评方法69.假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（C）。P199Ａ、关键事件法Ｂ、行为观察法Ｃ、强制分布法Ｄ、目标管理法68、(A)导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。P196(A)品质(B)特征(C)行为2.2行为导向型客观考评方法64、绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是（A）。（A）适用范围较小（B）打分容易出错（C）核算相当复杂（D）反馈比较困难64、关于关键事件考评方法表述不正确的是（D）。（A）不仅要注重行为本身，还要考虑其情境（B）不是考评短期表现，而是一整年的表现（C）考评内容是下属的行为，不是品质个性（D）能进行定量分析，不太容易做定性分析69、加权选择量表法用一系列的形容或描述的语句，说明员工的各种（C）。P203（A）工作能力（B）工作态度（C）工作行为（D）工作潜力68.关键事件法的缺点是（B）。P200Ａ、无法为考评者提供客观事实依据Ｂ、记录和观察费时费力Ｃ、不能了解下属如何消除不良绩效Ｄ、不能贯穿考评期始终115、以下关于关键事件法的说法正确的有（BD）。P200（A）只包含有效的工作行为（B）描述了员工的行为（C）描述了员工行为产生的结果（D）描述行为产生的背景（E）员工自己描述工作中的关键事件115、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（ACDE）。P200A、时间跨度较大B、考评员工的短期表现C、能做定性分析D、记录和观察费时费力E、提供客观事实依据69、(C)是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。P202(A)关键事件法(B)行为锚定量表法(C)行为观察法(D)加权选择量表法2.3结果导向型考评方法11