第二章人事管理经济学

人事管理经济学卢亮第二章雇佣合适的员工1、企业招聘的标准2、雇佣工资制度的完善3、监督成本的存在4、对逆向选择的思考第二章雇佣合适的员工1、企业招聘的标准（1）企业招人的困境：每个企业都想招到合适的员工，给出高工资，但是也面临招进来一部分自己不想要的员工。(国企）第二章雇佣合适的员工（2）教育文凭成为筛选的工具，应该满足两个假设：一是他获得文凭的能力和其在工作中的绩效高度相关。越能读书，越能吃苦，责任心比较强，同时能力也越强，因此生产效率高（白领与蓝领的比较）。二是教育水平较高者的成本能够为其较高的生产率所弥补。第二章雇佣合适的员工（3）招聘有生产率的员工的办法厂方的选择：为了鉴别区分低技能、高技能工人，最好是采用计件工资，但是这种计件工资的前提是工人必须对自己的产量作精确的判断。超过一定的限度或者低于一定的限度都不行。计件工资的困难在于要科学地评价某一位员工的生产率。如果不合格的大多数人或者合格的一小部分人具有这样的特征，这个指标则不是一个有效的筛选工具。第二章雇佣合适的员工计件工资制与效率工资制的简介：泰罗制的科学管理：科学管理的基本思想是：管理可以而且能够使用科学，不能只靠经验和智慧进行管理；管理中存在着普遍原理，不能只靠天赋和个人风格；管理的目的是提高劳动生产率和实现劳资合作，不能只靠斗争去赢得利益。总之，泰罗自己把科学管理称作是一场思想革命，这一思想革命最基本的东西就是用阶级合作取代阶级对抗。来自于搬运生铁的案例：每个生铁搬运工每天能够搬运的定额为47～48吨。然后，他挑选了一位人称“施密特”的工人，让他严格按照管理人员的指示进行工作，由一名拿着秒表的管理者掌握施密特工作中的动作、程序和间隔休息时间。这样，施密特在一天之内完成了47.5吨生铁的搬运工作，其工资也由过去的1.15美元增加到1.85美元。第二章雇佣合适的员工效率工资制：效率工资理论是20世纪80年代前后由西方经济学家夏彼罗、斯蒂格里茨等人提出的关于支付更高工资可以降低人工成本的分配理论。通常认为,工资取决于生产率,但该理论认为,生产率取决于工资,支付高于市场价位的效率工资,能够有效防止高素质员工流出本企业,并能够激励员工忠诚于企业和努力工作,同时,减少劳动力流动率,节省了解雇成本、培训成本和招雇成本。这三个方面使员工创造的效益大大高于提高工资所花费的人工成本。效率工资理论目前在西方国家得到越来越广泛的运用。1．效率工资是一种礼物交换行为该理论有一个基本假定：企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员工的加倍工作也是用来获取企业的高工资。社会关系中的互惠原则是效率工资起作用的基本条件。2．一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者，是企业理想的做法在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必须按照游戏规则，严惩偷懒者。这是保证效率工资起作用的重要前提。只有这样，员工才会努力工作。因此，能否保证凡被发现有违纪者一律严惩，是效率工资能否奏效的重要因素。3．效率工资水平的确定具有主观性员工对企业的认同感如何，员工关系的亲密程度以及对外部失业情况和经济景气状况的判断都影响效率工资水平以及效率工资的实际效用。第二章雇佣合适的员工效率工资的案例：1914年福特汽车公司开始向其工人支付每天5美元的工资。由于当时流行的工资在每天2-3美元之间，所以福特的工资远远高于均衡水平。求职者在福特汽车工厂外排起了长队，希望获得这样的工作机会。福特的动机是什么呢？亨利福特后来写道：“我们想支付这些工资，以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设，低工资的企业总是无保障。为每天8小时支付5美元是我们所做出最好的减少成本的事之一。从传统经济理论的角度看，福特的解释有点怪。他提出的高工资意味着低成本，而不是高成本。也许他是用高工资提高工人的生产率。实际上有证据表明，支付如此高的工资有利于公司。根据当时的一份调查报告：福特的高工资摆脱了惰性和生活中的阻力。工人绝对听话，而且可以很有把握的说，从1913年的最后一天以来，福特工厂的劳动成本每天都在下降。旷工减少了75%，这表明工人的努力程度大大提高了。高工资改善了工人的纪律，使他们更忠实的关心制度，并提高了他们的个人效率。第二章雇佣合适的员工对效率工资的解释：第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高；第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。虽然这四种理论在细节上不同，但它们都有一个共同的理论：由于企业向内部工人支付高工资就能更有效的运行，所以企业发现使工资高于供求均衡的水平是有利的。第二章雇佣合适的员工2、雇佣工资制度的完善（1）建立试用期：通过试用期来鉴别是否具有生产率的工人，合格的员工将被雇佣，不合格的员工将被解雇。第二章雇佣合适的员工（2）如何建立试用期案例假定某位员工工作年限为20年，假定每年工作2000小时，他可以来这家企业工作，也可以去另外的企业工作，获得的工资为每小时16元或者20元，这取决于其技能水平的高低。当然他也有被继续雇佣的可能，也有不被雇佣的可能性，如果他是技术工人，那么留住他的工资应该怎样规定？如果他是非技术工人，又应该怎样规定？W1是试用期的工资，W2是试用完后的工资，Ws是技术工人在其他企业可能得到的工资，Wu是非技术工人在其他企业可能得到的工资，P是非技术工人混过试用期的概率。第二章雇佣合适的员工根据成本收益的比较技术工人：2000W1+(2000)*19*W2≥（20）*（2000）*Ws（1）非技术工人：2000W1+P*(2000)*19*W2+（1-P）*19*（2000）Wu＜（20）*（2000）*Wu（2）有遗漏之处？第二章雇佣合适的员工如果既要留住技术工人，又要剔除非技术工人，那么制度应该怎样规定？步骤一：假设（1）式相等，则得到：W2＝20Ws/19－W1/19（3）步骤二：把（3）代入（2）得到：W1＋P*19*（20Ws/19－W1/19）＋（1－P）*(19)*Wu＜（20）*Wu（4）如果规定Ws为20元，Wu为16元，概率P分别为0.01，0.05，0.2，会得到什么结论？第二章雇佣合适的员工计算结果：PW1W20.0115.181920.25360.0511.7794720.43260.2－4.010021.26368把任何一例的概率带进去计算，可以发现都能起到把技术工人留下来，非技术工人离开的效果。因为总收益不同。第二章雇佣合适的员工通过对计算结果分析：随着非技术工人越来越难以被确认，试用期内的工资和试用期后的工资之间的差别也必然会上升。当识别非技术工人的可能性非常高的时候，它是一种非常好的办法。例如识别率低的时候，企业在试用期内居然要工人倒贴钱，这是非常不合理的，因为这可能导致非技术工人不愿前来。第二章雇佣合适的员工结论：试用期是一种鉴别员工技能水平的有效工具，试用期内的工资要低到让非技术员工离开的程度，而试用期后的工资也应当高于足以吸引技术员工到企业来工作的程度。随着非技术工人在试用期内被识别的可能性上升，试用期和试用期后之间的工资差别率就可以适当地缩小。如果把Ws，Wu的差距缩小，例如Ws为20元，Wu为19元又会得到什么结论？第二章雇佣合适的员工第三点结论：当把Ws，Wu的差距缩小的时候，也就是说技术工人和非技术工人在企业外部可能得到的工资几乎相同的时候，试用期和试用期以后的工资差别可以很小。第二章雇佣合适的员工关于试用期的补充知识：按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限中。（企业）如果只规定试用期，而未签订合同的，算用人单位违规。试用期内企业不得随意解除员工的合同。员工在试用期内可以提出解除合同的要求，但是应该赔偿试用期间对企业造成的损失：如招录费用，可以不赔偿培训费用。第二章雇佣合适的员工3、监督成本的存在实行计件工资的企业虽然能够招到效率更高的工人，但是也可能支付更高的工资，而且承担更多的监督成本。第二章雇佣合适的员工案例假定立法之前，社会中一半的企业实行计件工资制，平均产量为每个工人每小时75元，实行计件制的企业还要进行成本监督，每人每小时25元，实际上为50元，另一半实行计时工资制，平均产量为每个工人每小时25元。质量最差的工人的产量为零，最高的工人的产量为100，那么社会平均的产量为50。由于计时企业给每个工人支付25元的工资，而且在计件企业里有25元的监督成本，因此，产量高于50以上的员工都去计件企业工作，低于50的去计时企业工作，那些刚好在50元的员工在计时、计件企业里工作都一样，因为拿的工资一样。第二章雇佣合适的员工如果分别实行两种方案：如果实行计件制，由于全体工人的平均产量降为50元，还要除去25元的监督成本，实际上的产量只有25元。因为无论把所有的工人转到哪个部门，经济的总产量都没有变化。如果实行计时制，由于全体工人的平均产量降为50元，没有监督成本，实际上的产量却有50元。计件工资的企业计时工资的企业全部经济立法前0.5(50)0.5(25）37.5/人计件工资立法(1)(25)025/人计时工资立法0(1)(50)50/人第二章雇佣合适的员工（4）对逆向选择的思考通常经济学家们把这个定义含混的现象之所以出现的原因解释为信息不够对称，结果导致信息不对称和逆向选择成为互相定义的循环解释。（对于保险公司与劳动力市场的解释，对人性的估计）怎样辞退上了年龄的低效率的员工？比如规定65岁退休，现在给予那些55岁的员工以优厚养老金的方案是可行的吗？第二章雇佣合适的员工因为存在逆向选择，所以该方案会造成会出现好教授走人，差教授留人的现象，“劣币驱逐良币”的现象。办法一：要与员工最近的绩效反向挂钩。如果最近的绩效比较高，那么应该提高其退休金的水平。办法二：设计新的薪酬方案，使得好教授的工资更高，差教授的工资更低，这个时候，差教授愿意接受养老方案，觉得买断方案有吸引力力。