第六章 群体动力与激励理论修改后

1第六章群体动力与激励理论2一、群体动力理论（1）德裔美国心理学家库尔特·卢因(KurtLewin)所创立的，又称“场”的理论，他被称为当代实验社会心理学之父。3（2）内容：卢因借用物理学中磁场的概念，认为人的心理、行为决定于内部需要和环境的相互作用。要测定人的心理与行为就必须了解完成这一行为的内在的心理力场和外在的心理力场的情境因素。当人的需求未能满足时，就会产生内部力场的张力，环境起着导火线的作用。人的行为动向取决于内部力场和情境力场的相互作用，而内部力场的张力是最主要的决定因素。群体成员在向目标运动时，可以看成是力图从某种紧张状态解脱出来。群体的活动方向也取决于内部力场与情景力场的相互作用。正是“力场”的各种力的平衡，使得群体处于一种均衡状态。一、群体动力理论4一、群体动力理论（3）据此他提出了心理力场的理论（行为）公式：B=f(PE)，其中B代表行为，P代表个人，E代表环境，f代表函数。公式说明：人的行为是人的内在需要和周围环境相互作用的函数，应该把人的行为关系看作是个人心理和外部环境的大系统，把调动人的积极性看作是一种大系统的运动，是一种力场作用的关系，如果人的需要没有得到满足，就会产生内部力场的张力，而周围环境因素起着导火线的作用。5一、群体动力理论（4）所谓“群体动力”就是指群体活动的方向，而研究群体动力就是要研究影响群体活动方向的各种因素，因为群体活动的方向同样决定于内部力场和情境力场的相互作用。（5）“士气”原是一种军事术语，用以表示作战时的团体精神。心理学家史密斯(G.R.Smith)和维斯顿(R.J.Western)认为“士气”就是人们对某一群体或组织感到满足，愿意成为该群体的一员，并协助实现该群体的目标的态度。因此“士气”不仅代表个人需求满足的状态，而且还包括认为这个满足得之于群体，因而愿意为实现群体目标而努力的情绪。6一、群体动力理论（6）影响士气的因素：（1）对组织目标的赞同（2）合理的经济报酬（3）对工作的满足感（4）优秀的领导者和恰当的管理方式（5）成员间的和睦关系（6）良好的信息沟通（7）成员身心健康等7二、激励理论8二、激励理论1何为激励？在心理学上激励指的是激发人的动机的心理过程，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求目标而努力的过程，即调动和发挥人的积极性的过程。具体而言，激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。简单而言可以说就是刺激。9二、激励理论2激励的机理（实质）对组织而言，在了解员工需要结构的基础上，设置某些既可以满足员工需要，又符合组织要求的目标，并通过目标导向，使员工出现有利于组织的优势动机，并按组织所需的方式自觉行动。10二、激励理论3激励机制是指激励赖以运转的一切方法、手段、环节等制度安排的总称。它具有内在地按组织目标来进行运作、管理、调节及控制的功能。11在实际管理中常用的激励模式外在的激励模式：福利、晋升、授衔、表扬、嘉奖、认可等内在的激励模式：学习新知识、增加责任感、胜任感、成就感等。125激励的效果实验1963年，美国的奥格登做了一个警觉性的实验。实验分成四个小组，试验方法是用一个光源，调节其发光强度，记录试验者辨别光强度变化的感觉，从而测定人们的警觉性。A组是控制组，不施加任何激励，只是一般地告诉他们试验的要求与方法；B组是挑选组，告诉该组的成员说：“你们这个组的成员是经过挑选出来的，我们认为你们的觉察能力是很强的，我们要试验谁的觉察能力最强。”C组是竞赛组，告诉他们说：“你们这一组要同另一组进行比赛，看哪个人的成绩好。”D组是奖惩组，对正确、错误要进行奖罚，每看对一次奖五分钱，看错一次罚一角钱。13研究激励效果的警觉性试验组别施加激励情况试验结果（平均误差次数）误差之顺序A不施加任何激励244（最多）B精神激励（个人间竞争）81（最少）C精神激励（组际间竞争）143D物质激励（奖与罚）11214三、激励理论分类马斯洛需要层次赫兹伯格“双因素”奥尔德弗ERG麦克利兰的激励需要激励理论内容型激励理论过程型激励理论调整型激励理论佛隆期望理论亚当斯的公平理论洛克的目标设置理论强化理论挫折理论归因理论151、内容型激励理论着重对引发动机的因素即激励的内容进行研究。16（1）马斯洛需要层次理论马斯洛(A.H.Maslow,1908-1970)美国人本主义心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论的构成根据三个基本假设：◆只有未满足的需要才能影响人的行为◆人的需要按重要性和层次性排成顺序◆当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要17需要层次理论生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要18马斯洛需要层次与人性假设生理需要安全需要社交需要尊重需要求知需要求美需要自我实现需要“经济人”“社会人”“自我实现人”“复杂人”19简评马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质需要是人类行为的导源需要是人类内在的、天生的、下意识存在的满足了的需要不再是激励因素20双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的，其主要内容有：个人对工作的态度决定着任务的完成情况传统的“满意——不满意”观念是不确切的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关调动人的积极性要从激励因素着手（2）赫兹伯格的双因素理论21保健因素与激励因素保健因素（环境）激励因素（工作本身）薪金工作本身监督、管理方式赏识地位进步安全成长的可能工作环境责任政策与行政管理成就人际关系22（3）奥尔德弗的ERG理论耶鲁大学奥尔德弗在马斯洛需要层次论的基础上提出。人有3种核心的需要，生存（Existence）、联系（Relatedness）、发展（Growth）。生存需要是物质需要，包括马斯洛的生理和安全需要。联系需要是维持重要的人际关系的需要，包括马斯洛的社会需要和自尊需要的外在部分。发展需要指人个人发展的内部需要，包括马斯洛的自尊需要的内在部分和自我实现的需要。多种需要可以同时存在，还包括一个“受挫——回归”，当较高层次的需要没有得到满足，较低层次的需要强度会增加。23激励需要理论是20世纪50年代麦克利兰(DavidC.McClelland)提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提下，人们有三种主要需要,包括：成就需要权力需要归属需要(4)麦克利兰的激励需要理论24激励需求理论成就需要权力需要社交需要激励需求理论25激励需要理论成就需要:指根据适当标准追求成就的驱动力,是该理论的核心内容.权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力需要是管理者取得成功的重要因素.归属（社交）需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望.26麦克利兰的激励需要理论高成就需要的人做好工作的条件是中等难度的任务得到及时的反馈；自己能为解决问题的方法承担责任工作的自主性领导方式是少监督、多支持27高成就激励需要白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般，可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说自己很有把握一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管28销售额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。十月中旬，日方销售经理召开他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味喜新厌旧承认他在销售员队伍中出类拔萃了吗？今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一路领先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。29可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改成佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议。昨日，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。30麦克利兰的激励需要理论归属和权利需要与管理者的成功有密切的关系，最优秀的管理者有高权利需要和低归属需要。高成就需要的人不一定是好的管理者，因为他们更关心自己做得如何，而不是影响其他的人。高层管理者的成功通常依赖于他们对上级的代表和对下级的激励能力。成就需要与基层管理者的成功相关，与高层管理人员的成功无关。31内容型激励理论对比麦克利兰激励需要理论成就权力归属赫兹伯格双因素理论激励因素保健因素马斯洛奥尔德弗需要层次理论自我实现尊重社交安全生理ERG理论发展联系生存322、过程型激励理论着重对行为目标的选择即动机的形成过程进行研究。33（1）佛隆期望理论期望理论的基本描述：激励力(M)=期望值(E)×效价(V)M－又称激发力量，指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度E－期望值，指根据以往的经验进行的主观判断，达到目标并能导致某种效果的概率V－目标效价，指达到目标后对于满足个人需要其价值的大小期望理论是美国学者佛隆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来，去做某些事情。这一理论认为一项奖酬措施能否被一个特定的个人接受，对他能起多大的激励作用，受到两个因素的影响，并公式化为34（1）佛隆期望理论效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激励力=M期望值=E效价=V调动人们工作积极性的三个条件：（1）努力与绩效的关系（2）绩效与奖励的关系（3）奖励与满足个人需要的关系35期望理论三方面的关系个人努力取得绩效组织奖励个人需要满足程度关系1关系2关系3调动人们工作积极性的三个条件：（1）努力与绩效的关系（2）绩效与奖励的关系（3）奖励与满足个人需要的关系36（2）亚当斯公平理论公平理论是由美国的亚当斯(J.S.Adams)于1963年提出的，又称社会比较理论，侧重研究报酬对人们工作积极性的影响。其内容包括：员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响员工会进行横向比较自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；员工还会进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出比过去自己所得/过去自己付出；当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感37（2）亚当斯公平理论贡献包括一切投入，不仅是当前的时间和体力精力的投入，还包括所受教育、其他的训练，甚至工作经验等等。同样报酬也包括一切所得，经济的和社会的，如声誉地位等等。当人们感到不公平时就会通过调整自己的行为，按酬付劳，以恢复公平。因此，当公平时，人们向高的看齐，当不公平时，人们向低的看齐。公平感是主观的，受到个人的认知或价值观的影响。38（3）洛克目标设置理论目标设置理论的基本框架是由洛克(E.A.Locke)于1967年提出的.不