82薪酬管理

薪酬管理教材：文跃然主编，《薪酬管理原理》，复旦大学出版社乔治.T.米尔科维奇杰里.M.纽曼著《薪酬管理》中国人民大学出版社参考教材：李新建编著《企业薪酬管理概论》中国人民大学出版社刘军胜编著，《薪酬管理实务手册》，机械工业出版社世界500强企业管理标准研究中心编著，《薪酬设计与管理》，中国社会科学出版社王长城、姚裕群主编，《薪酬制度与管理》，高等教育出版社刘昕著，《薪酬管理》，中国人民大学出版社教学安排理论讲授应用部分薪酬理论分配制度薪酬水平薪酬体系薪酬结构设计绩效奖励福利管理基础部分薪酬概述薪酬结构调整薪酬管理实践应用市场调研/专题讲座/方案设计课程要求理解薪酬及薪酬管理在人力资源管理以及企业管理中的意义；掌握薪酬理论与薪酬管理的相关概念；学会运用薪酬管理常用的技术和方法进行薪酬体系设计。第一部分基础部分第一章薪酬概述第二章薪酬理论第三章分配制度第四章薪酬管理第一章薪酬概述薪酬的概念薪酬的性质与功能薪酬？第一节薪酬的概念一、薪酬（compensation）的定义定义1：薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。（乔治.T.米尔科维奇、杰里.M.纽曼，《薪酬管理》）定义2：薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。（约瑟夫.J.马尔托齐奥《战略薪酬》）定义3：薪酬是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖。（王长城，《薪酬制度与管理》）定义薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和（狭义的薪酬）注：1、薪酬要素（组成部分）：基本薪酬、绩效薪酬（可变薪酬）、福利薪酬（间接薪酬）问：谈谈你对薪酬的认识。（教师、公务员、公司职员）2、广义薪酬概念是指雇员在企业中所获得的全部报酬或奖酬，包括物质和非物质形式3、总薪酬（整体薪酬，360度报酬体系）直接薪酬：与工作直接有关的报酬间接薪酬：与工作间接有关的报酬外在薪酬：能看得见的物质报酬内在薪酬：只能主观感受到的报酬举例说明内在薪酬？内在薪酬：(1)职业性奖励1)、职业安全2)、晋升机会3)、自我发展4)、工作挑战性和责任感5)、良好的工作环境6)、和谐的人际关系(2)社会性奖励1)、社会地位标志2)、表扬和肯定3)、荣誉和成就感4、工资薪金薪资福利奖酬工资wage以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬,包括计时、件工资，奖金，津贴，补贴等薪金Salary通常指白领雇员所获得的工资薪资pay可与工资相互换福利benefit间接外在薪酬奖酬rewards比薪酬更新，内涵与总薪酬一致薪酬理念从C&B转向R&B二、组成部分1、基本薪酬—组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性经济报酬。特点：常规性、固定性、基准性如计时工资、计件工资、津贴等注：狭义的薪酬，也称为工资（salary,wage)二、组成部分2、绩效薪酬（可变薪酬、浮动薪酬）：思考：什么是绩效，其特点是什么???薪酬体系中与绩效有直接关系的部分。业绩薪酬：根据行为绩效评价结果而支付给员工的薪酬包括成就工资和成就奖金激励薪酬：根据事先确定的目标或结果绩效达成情况支付给员工的薪酬，包括个体、团队和公司三个层面，如收益分享、利润分享、股票期权。特别绩效认可计划：对员工做出的超出职位标准的额外贡献给予的补偿，可采取物质奖励或精神嘉奖的方式3、福利薪酬（间接薪酬）—员工的福利和服务。包括：法定福利、企业福利、个人福利等货币工资的替代形式，以多种灵活的方式支付；降低企业人工成本，享受税收优惠；满足员工多种工作和生活需求。思考：1、举例说明你所知道的福利薪酬？2、三种薪酬要素的作用三、三者之间的关系薪酬构成功能决定因素变动性特点基本薪酬保障性、体现岗位价值职位价值、能力、资历较小稳定性、保障性可变薪酬对员工超出标准业绩的回报个人、团体和组织的绩效较大激励性、持续性间接薪酬提高员工满意度、避免企业年资负债就业与否、相关法律、组织绩效较小针对所有员工满意度、保障性差异性刚性基薪福利奖金津贴四、薪酬的理解1、社会层面薪酬是全社会的可支配收入，薪酬水平决定了社会整体的消费水平2、组织层面薪酬是成本、投资3、员工层面薪酬是交换劳动的结果，是价值的体现五、总薪酬1、totalcompensation,是指雇员从工作和劳动中获得的所有报酬形式。2、维度划分：直接薪酬、间接薪酬、外在薪酬、内在薪酬直接内在薪酬间接内在薪酬直接外在薪酬间接外在薪酬第二节薪酬的性质与功能一、薪酬的性质1、从生产力的角度看，薪酬是企业生产或其他经济活动中投入的活劳动的货币资金表现形式。2、从生产关系的角度看，薪酬是收入分配的结果。3、其他说法：薪酬是心理概念、社会概念、政治概念、公平概念等二、薪酬的功能从员工角度分析1、经济保障功能(“薪”、“水”）2、心理激励功能3、社会信号功能从组织角度分析1、控制经营成本2、改善经营绩效3、塑造企业文化4、支持企业变革本章关键词与作业薪酬薪酬组成部分360度报酬体系薪酬性质薪酬功能1、以一具体企业为研究背景，结合该企业的薪酬体系，分析薪酬的功能2、如果你是某企业的人力资源管理工作者，该如何设计你公司各类人员的薪酬组成，并说明理由要求：4人及以下人数形成团队，共同完成。第二章薪酬理论第一节工资决定理论第二节工资差别理论第三节工资管理理论第四节劳动报酬分配理论第一节工资决定理论一、维持生存工资理论二、工资基金理论三、边际生产力工资理论四、均衡价格理论五、集体谈判工资理论六、购买力工资理论一、维持生存工资理论也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、工资铁律主要观点：工资是劳动的自然价格。工资取决于工人的最低生活费用；不足不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别意义许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资之间的利益冲突。二、工资基金理论工资水平取决于劳动力人数与用于购买劳动力的资本之间的比例关系1、工资基金的数量是固定的工资不是由生存资料决定，而是由资本决定；2、工人的工资水平取决于就业数量和工资总额三、边际生产力工资理论德国经济学家J.H.屠能于1826年把边际生产力运用于生产和分配，1890年英国经济学家A.马歇尔在《经济学原理》、1899年美国经济学家J.B克拉克在《财富的分配》中加以系统论述，形成了边际生产力工资理论。边际生产力工资理论被认为是现代工资理论的基础。主要观点工资决定于劳动的边际生产力，雇主雇佣的最佳人数是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本这一点。由于存在边际生产率递减规律，当劳动雇佣量达到一个足够大的量以后，劳动的边际生产率为零。按照边际生产率的概念，薪酬取决于劳动的边际生产率，即雇佣的最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬。四、均衡价格理论工资水平决定于劳动力供求双方在市场竞争中形成的均衡价格。理论前提：自由的市场经济，市场当事人各方都是追逐利益最大化。劳动力的需求价格取决于劳动力的边际生产力劳动力的供给价格取决于实际成本和心理成本实际成本？心理成本？评价均衡价格理论从需求、供给两个方面对薪酬进行分析，较边际生产力工资理论大大向前一步，它奠定了现代薪酬理论的基础。五、集体谈判工资理论又称“集体交涉工资理论”——工资水平由劳资双方的谈判力量决定的理论。劳动力市场上存在集体交涉，工资一定程度上是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物。评价集体谈判工资理论是一种短期货币工资决定的理论；边际生产率理论是迄今对长期薪酬水平的最好解释，集体谈判理论对于短期薪酬水平的解释较为合理。两种理论是内在统一的，也是互相补充的。六、购买力工资理论主要观点：企业兴旺的条件是市场存在大量的需求，以使企业能以适当的价格出售产品，从而获得足够的合理利润。第二节工资差别理论一、补偿性工资差别理论二、垄断性工资差别理论三、歧视工资差别理论一、补偿性工资差别理论1、职业补偿性工资理论（亚当.斯密）造成工资差别的原因：职业性质造成的工资差别使劳动者心理感受不同技术掌握难易程度不同安全程度不同担负责任不同成功的可能性不同工资政策造成的工资差别限制职业间竞争阻碍劳动力的合理流动2、人力资本投资的补偿性工资差别理论由亚当.斯密和马歇尔提出，西奥多.舒尔茨和加里.贝克尔研究和发展。人力资本——人们在其教育和培训过程中积累起来的有用的和有价值的知识。（1）人力资本投资回报和补偿（2）高人力资本投资的劳动者的贡献大于低人力资本投资的劳动者的贡献（3）当前社会经济发展对劳动力的需求是高素质、低数量思考：试比较人力资源与人力资本二、垄断性工资差别理论1、由经济租金形成的工资差别由A.马歇尔提出“准地租”概念，说明除土地之外其他要素获得的租金。租金是使用完全缺乏弹性的生产要素来支付报酬。经济租金是资源所有者得到的实际收入高于补偿其成本的差额。如稀缺劳动资源能够得到较多的收入2、内部人—外部人模型(Insider-outsiderModel)由林德伯克和斯诺克（LindbeckandSnower）提出（1984年，1986年）。内部人：目前已在职的雇员或暂时被解雇雇员同属于某一利益集团（如工会）的人。外部人：不受企业或行业工会保护的新工人或在职的临时工。3、行业垄断形成的工资差别由于体制、政策等因素的影响，形成某些垄断行业的工资高于其他行业。三、歧视工资差别理论由加里.贝克尔在1957年出版的《歧视经济学》提出。劳动力市场歧视是指雇主及其他组织因为偏见，不能公平地对待一些劳动者而造成的职业和收入的差距。当收入差距的产生由于不相干的个人特征，如种族、性别、性倾向或宗教等原因时，我们称之为歧视（萨缪尔森）同工同酬同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相同的劳动报酬。劳动者的工作岗位、工作内容相同；在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；同样的工作量取得了相同的工作业绩。一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：男女同工同酬。不同种族、民族、身份的人同工同酬。地区、行业、部门间的同工同酬。第三节薪酬的管理学研究薪酬的经济学与管理学研究的比较一般地，经济学对薪酬的研究更侧重在宏观层面、工资领域及企业外部的市场关系；而管理学对薪酬的关注则侧重于企业组织层面、总薪酬领域以及企业之间或企业内部的关系。一、薪酬管理的历史1、早期工厂制度阶段:把工资水平降低到最低限度的观点。“饥饿的工人就是最好的工人”简单计件付酬利润分享计划的雏形2科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策“高工资、低成本”的观点劳动报酬与劳动表现相联系。思考：科学管理理论的主要观点3、行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度薪酬要满足个体心理需求思考：人际关系学说二、薪酬的科学管理理论1、泰勒的科学管理理论：计件工资制度主要内容：通过工时研究，制定具有科学依据的劳动定额或标准差别计件制的付酬方式工资支付的对象是工人而不是职位甘特：计件奖励工资制2、法约尔的行政管理理论近代薪酬管理，特别是基于岗位和工作的薪酬设计主要是以行政管理理论为前提的1、内容管理趋于客观和科学，产生了工作评价技术和按照岗位、职务付薪的要求2、关注成本和内部的人事控制3、强调薪酬管理与人事管理其他环节的有效配合。三、激励理论马斯洛的需要层次理论亚当斯的公平理论麦格雷戈的X-Y理论郝茨伯格的双因素理论爱尔德弗的ERG理论麦克莱兰的需要理论弗鲁姆的期望理论斯金纳的强化理论讨论：激励理论分为哪几类？说说这些激励理论的内容？马斯洛的需要层次理论对薪酬管理的启示基本工资必须足够高，满足个体的基本生活需求；在制定风险薪酬计划时，如果不能满足员工的低层次生存需求，则不具备对员工的激励效能；报酬只有与员工的成就、对员工的认可或赞同相配合，才能具有较强的激励作用；分享成功的报酬计划具有激励作用思考：试用马斯洛的需要层次理论对以上几点进行解释双因素理论对薪酬管理的启示基本工资虽然不具有激励功能，但必须具有较高水平只有当薪酬与满足员工的认同需要、娱乐需要、成就需要等联系起来时才具激励