钢铁公司烧结厂绩效考核和薪酬方案

烧结厂绩效考核和薪酬方案目录绩效考核（一）绩效考核基本原理（二）烧结厂员工考核方案薪酬管理（一）薪酬管理基本原理（二）烧结厂员工薪酬方案绩效考核目录（一）绩效考核基本原理1、考核基本用语2、考核的意义3、考核的原则（二）烧结厂员工考核方案1、考核的组织分工和流程2、考核内容及考核表3、考核量化方法4、考核结果以及运用5、考核申诉、例外考核和考核档案管理绩效考核基本用语定义释义员工考核对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理过程考核周期每次进行评价或者考核所经历的时间跨度考核者评价主体（考核主体），执行业绩评价（员工考核）的组织或者责任者被考核者评价客体（考核客体），业绩评价（员工考核）的对象考核指标能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果个人努力程度个人工作成果员工考核体系考核结果薪酬晋升决策实现组织目标考核沟通考核结果强化有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展个人素质潜能个人工作能力员工考核体系考核结果员工职业发展考核沟通和培训岗位调整辞退晋升组织人力资源优化考核结果强化考核基本原则系统原则考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容：综合指标而不是某些方面的指标透明原则考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。沟通原则考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。对等原则考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。可行原则考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。绩效考核目录（一）绩效考核基本原理1、考核基本用语2、考核的意义3、考核的原则（二）烧结厂员工考核方案1、考核的组织分工和流程2、考核内容及考核表3、考核量化方法4、考核结果以及运用5、考核申诉、例外考核和考核档案管理考核组织和职责分厂领导办公室直接上级☆厂长是员工考核的最终责任者☆其他管理人员是分管部门员工考核工作的监督者□考核执行者，在客观公正实施员工考核从而实现员工考核预期效果上负有重要职责◇员工考核工作的组织部门，在建立和维持有效员工考核体系上负有重要职责员工考核考核流程－考核实施流程办公室考核者被考核者被考核者绩效考核表绩效考核结果存档履行工作职责执行工作计划确认被考核者工作考核信息考核中沟通执行考核考核结果审核组织考核后沟通通过未通过相关考核者审核通过未通过审批未通过厂长考核者上级确认被考核者工作考核信息考核流程－考核结果反馈和运用流程办公室考核者相关副厂长被考核者考核结果沟通接受考核申诉调查核实考核申诉内容考核结果分析考核结果分析工作改进建议工作改进完善考核表薪酬晋升决策培训需求分析考核表薪酬晋升方案员工培训计划审核执行新的考核表执行薪酬晋升方案执行员工培训计划不接受，提出申诉接受考核申诉处理厂长审批通过未通过未通过通过申诉处理结果烧结厂对员工的考核可以划分为两个层次：一、管理人员和职能人员考核体系；二、一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容如下：管理人员一线操作员工指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和纪律规范工作绩效职业素质工作业绩工作态度品德专业素质管理素质职能人员操作和纪律规范考核指标新华信建议的考核主体如下职业素质工作绩效工作态度工作业绩车间主任、科长厂长、主管副厂长厂长、主管副厂长厂长、主管副厂长班长、车间职能人员、科员车间主任、科长车间主任、科长车间主任、科长组长班长班长班长一线员工－－－－组长考核对象考核者考核内容注：一线员工主要通过对工作业绩的考核来评定星级员工对于管理者而言，职业素质包括品德、管理素质和专业素质三方面10个指标方面指标名称指标定义品德诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理素质领导组织能力集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力决策能力注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力专业素质问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力对于职能人员，职业素质也包括品德、管理素质和专业素质三方面10个指标方面指标名称指标定义品德诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理素质组织能力能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成的能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力专业素质专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和分析的能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（KPI）进行考核30%示意以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以机修车间考评为例示意考核者根据量化标准对每个指标进行量化，并计算出月度绩效考核得分。然后，根据年度绩效考核得分和职业素质考核得分计算得出综合考核结果考核结果公式绩效考核得分＝Σ（绩效考核指标得分×绩效考核指标权重）年度绩效考核得分＝Σ（月度绩效考核得分）/12职业素质考核得分根据评分标准进行打分综合考核得分＝年度绩效考核得分×绩效权重+职业素质考核得分×职业素质权重被考核者职业素质权重（％）绩效权重（％）中层管理人员3070基层管理人员3565技术员、事务员3565根据不同类型被考核者，其权重设计如右表：计算举例（以生产科科长为例）80100100928080=80×15％153013.8121212求和月度绩效考核得分＝12+15+30+13.8+12+12=94.8年度绩效考核得分＝∑该科长每月考核得分／12＝95（假设）假设该科长职业素质考核为94分综合考核得分＝95×70％＋94×30％＝94.730%工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分，其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工。姓名考核得分依据张三742.23.3加、扣分总和姓名考核得分依据姓名考核得分依据张三742.23.3李四834.53.5…………统计审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识；对考核得分进行修正时要附上相应的依据加分实际考核分数修正后考核分数不超过8分减分实际考核分数修正后考核分数不超过8分原则考核结果的运用员工考核结果是人力资源管理决策的重要依据绩效考核职业素质考核与绩效工资直接挂钩薪酬等级调整人事晋升任免员工培训评定星级员工注薪酬等级调整人事晋升任免员工培训注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。绩效考核成绩与绩效工资挂钩月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据实际绩效工资＝（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额×个人绩效工资分配系数个人绩效工资分配系数＝个人绩效考核得分×绩效薪点∑（个人绩效考核得分×绩效薪点）对管理人员、技术人员和职能人员而言，综合考核结果是调整基准工资的主要依据。每次年度综合考核结束后，分厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级工资等级上调原则实行“分部门分层级归属”的原则，根据综合考核结果，排名前30%的员工可进入到上升1个工资等级的候选人名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资调整的决策工资等级下调原则实行“分部门分层级归属”的原则，根据综合考核结果，排名后10%的员工进入降低1个工资等级的人员名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资等级降低决策注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名，基层员工在一起排名对于烧结厂一线工人实行星级员工评选制度动态星级星级累计评定标准评定周期当星级员工出现一次月度绩效考核结果排名在后10％，或出现责任事故和违纪时，即减去一星；并可视情节严重程度减星，甚至全免。星级员工从一星到五星共五个等级。每个季度评选出星级可进行累计，当年最高可评选出四星级员工。连续两年获得四星级的员工，为五星级员工。采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法在一个工作季度内，在本部门同级员工中每月绩效考评分累计后排名在前15％的员工可以进入星级员工候选名单综合评议=最终评星决策综合评议需考虑员工的学历、所在岗位、技能、理论水平、与团队的融合程度以及是否发生过责任事故等因素每个季度评选一次；一年共四次一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评定情况工资等级上调原则当年绩效考核累计结果排名在本部门同级员工中前5％，和星级评定在四星级以上的工人，工资调高一个等级；当年绩效考核累计结果排名在本部门同级前20％，和星级评定在三星级以上（含）的工人，进入工资调级名单；工资等级下调原则当年绩效考核累计结果排名在后10％，且年内没有被评为过星级员工的工人，进入工资降级备选人员名单注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限综合考核结果是员工职位晋升的主要依据办公室根据公司人力资源规划提出职位晋升计划；对管理人员、技术人员和职能人员而言，按照“分部门分层级归属”的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前15％的职员自动进入职位晋升候选人名单；对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名单；如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现突出，业绩优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工的晋升申请报告；最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策。晋升员工综合考核结果还是员工降级、淘汰决策的重要依据按照“分部门分层级归属”的原则，办公室对管理者的综合考核结果进行排名，排名靠后5%管理者进入降级或淘汰名单，由厂长、副厂长和直接上