某通信公司绩效管理现状研究与改进

厦门大学硕士学位论文某通信公司绩效管理现状研究与改进姓名：陈艺辉申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：程文文20070501某通信公司绩效管理现状研究与改进作者：陈艺辉学位授予单位：厦门大学相似文献(10条)1.学位论文张迎会YC通信公司绩效管理满意度调查与改进研究2007企业战略的实现，归根结底，是由所有员工共同完成的，对企业来讲，要实现既定目标就涉及到需要什么样的人才、怎样把人才安置到合适的岗位上、怎样根据其工作表现来分配报酬以激励人才的能力发挥以及怎样促进他们的能力发展。在人力资源管理过程中，绩效管理起着重要作用。企业通过有效的绩效管理，挖掘员工的潜力，提高员工的绩效，并将员工的个人目标和企业战略结合在一起，来提高企业整体绩效。YC通信公司成立于2002年，是一家经营固定电话、宽带和无线市话业务的通信公司，是一家快速成长中的企业，当地的通信网络运营商已达6家，市场竞争已进入白热化状态。因此，YC通信公司绩效管理水平的高低将直接影响到该企业的发展，YC通信企业公司员工的绩效达成情况会对企业整体效益目标的实现产生重大影响，因此，提高YC通信公司员工绩效管理水平是十分必要的。本文通过对YC通信公司员工进行绩效管理满意度问卷调查，全面总结了该公司的员工绩效管理状况，对该公司员工绩效管理的现状进行了问题诊断和成因分析。同时运用了绩效管理的相关理论方法，对该公司的绩效管理体系进行了改进设计。改进的总体思路强调过程性沟通机制，按照绩效管理体系的运行流程，理清员工绩效管理的目标，完善绩效管理机制，关注员工工作全过程的指导、考核和反馈，构建了以绩效为导向、以过程管理为主体、以提升员工能力为核心的绩效管理模式；进而通过改进绩效管理，建设一支具有强绩效意识、强执行力和胜任能力的公司员工队伍，从而为YC通信公司激励、培养员工奠定良好的基础，为提高企业的经营效益、实现企业战略目标提供保证。2.学位论文王宜科许昌市通信公司绩效管理的分析与研究2003市场经济就是资本、技术、人力资源优化配置的经济,在激烈的市场竞争中,人力资源配置优化与否直接影响着企业的发展.而绩效管理又是人力资源管理的重中之重.对于经过一系列改革洗礼、逐步迈向市场经济的许昌市通信公司来说,建立一套完善的绩效管理系统,最大限度地发挥人力资源的潜力成为公司赢得市场竞争的关键.该文借鉴国际上先进企业的绩效管理经验,运用各种科学的原理和方法,结合许昌市通信公司本身的实际,为许昌市通信公司设计了一套较为完善的绩效管理方案.该方案包含了绩效管理的基础性工作、绩效指标的设定、绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评、绩效反馈和绩效改进等各个环节的核心工作.实践证明,它有助于许昌通信公司的持续、快速、健康发展.3.学位论文曹征郴州中信通信公司绩效管理方案的设计与实施2007电信企业目前形成了7家基础电信运营商共存且相互竞争的市场格局。郴州中信通信公司在郴州面临着新的挑战，内部改革势在必行。而绩效管理是电信企业完善现代企业运营机制的重要保障，因此需要改变传统的绩效管理方法，促进绩效管理的实施与运行效果。本文系首先阐述了绩效管理的理论，并通过深入剖析郴州中信通信公司原有绩效考核存在的问题，分析了问题产生的原因。并论述了企业流程再造的目的和必要性，分析了流程再造对绩效管理体系设计的影响，确定了绩效管理体系的指导思想。进一步在绩效管理体系设计中引入“平衡计分卡”，确定企业绩效考核评价要素，使财务/效益类指标与服务/经营类、学习成长类指标相结合。使用“价值树”方法，将该公司的总体战略指标分解到各个部门、各个岗位。通过关键绩效指标(KPI)的选择，建立了部门和个人的绩效考核指标体系。采用“月亮图”法确定指标权重，明确岗位考核重点。最后，以逐级签订“绩效协议”的方式，实现企业绩效目标双向沟通、企业与员工发展共进的绩效管理目标。为了保障公司绩效管理体系的有效实施，从绩效考核实施要点、强化制度建设及体系运行应注意的问题等方面，对该体系的实施提出了具体的保障措施和建议。4.期刊论文黄昊移动公司绩效管理模式的研究-决策与信息(下旬刊)2010,(2)本文从分析中国移动公司绩效管理现状入手,提出了作为现代化的通信公司,如何建立绩效管理的新型体系模式和流程,如何确定评价体系并对改进绩效管理提出了实施措施.5.学位论文方胜铁通福州分公司基于企业战略的绩效管理体系的建立2005本文从介绍基于企业战略的绩效管理体系的概念入手，分析了铁通福州分公司绩效管理中存在的问题，提出了引入基于企业战略的绩效管理体系来解决目前绩效管理问题。本文共分四章，第一章简要介绍了中国铁通以及福州铁通的发展历史，分析了铁通公司的竞争环境，通过SWOT分析，阐述铁通福州分公司的发展战略。第二章介绍了绩效管理的概念，提出企业战略和绩效管理的内在联系，并简要说明了绩效管理的步骤。第三章介绍铁通福州分公司的绩效管理现状，现阶段绩效管理中的问题主要表现在：绩效管理没有与公司战略目标相联系；绩效管理的定位模糊；部门主管对下属的考核不客观：考核结果没有得到有效应用。最后探讨了问题产生的原因。第四章提出了福州铁通基于企业战略的绩效管理体系框架，深入分析了福州铁通KPI的设计方法，认为实施绩效管理要因地制宜，从简单入手，不追求完美，以实用、有发展潜力、面向未来的角度来构想。并对铁通绩效管理过程进行了描述，为形成铁通绩效管理模式提供参考。6.学位论文黄卉Z通信公司的绩效考核研究2004在人力资源开发与管理中,绩效管理是一项重要的基础性工作,考核是调动员工和管理者的重要手段.只有准确的评估才能有针对性地采取恰当的激励措施以调动员工积极性.企业员工的主动性、积极性、创造性作用的发挥程度,取决于企业对员工科学公正的绩效考核和恰当的激励措施.首先,该文阐述了绩效考核的意义和目的并解释了KPI指标的概念及其在绩效考核体系中所起的作用,指出对员工进行KPI绩效考核的现实意义;接下来运用价值树分解法分解得到KPI指标;最后创新性地引入电信标准流程和平衡记分卡来管理KPI指标,并且在建立起完整的KPI考核指标之后,提出如何培训员工让他们接受和理解该套KIP考核体系.运用电信标准流程管理KPI指标,对存在业务交叉的指标项可以直观看出有几个部门为该项指标的完成做出了努力,从而使公司业务支持部门的工作业绩得到了体现.运用平衡记分卡管理KIP指标,使得指标可以兼顾企业的财务、顾客、内部运营和学习与创新四个方面,有利于企业平衡健康的发展.7.学位论文林燕萍盈达通信公司绩效管理研究2002该文以激励理论为基础,从绩效管理、绩效考核的理论和方法探讨出发,通过对盈达通信公司的旧有绩效考核模式的分析,针对问题提出新的设计方案,提供了一个良好的绩效管理系统在企业特有的管理环境中运作和不断改善的范例,论述了有效的绩效管理对企业经营发展、员工激励所起到的重要作用.全文分为四大部分.第一部分对绩效管理的理论依据与方法进行了探讨.第二部分对盈达通信公司2001年前的绩效考核制度进行了批评性回顾,分析不妥当的绩效考核引致的负面现象背后的深层次原因,提出了重新建立有效绩效考核模式的必要性.第三部分介绍盈达通信公司以有效绩效管理系统遵循的三个原则为脉络,解决原绩效考核模式的存在问题,设计和运行新的绩效管理系统,在这个部分对绩效管理系统设计和实施的关键内容和步骤进行了深入的分析探讨.第四部分对盈达通信公司的绩效管理系统的运行效果进行了调查评价,表明该绩效管理系统的运用是得到广泛认可的、是成功的,并指出了系统的存在问题和待改进方面.总的来说,一个良好的绩效管理系统应该遵循三个原则:①注重绩效管理设计的战略性,从企业战略目标出发设计绩效管理系统;②实现绩效管理工作的系统性,不能孤立地做考核;③保持绩效管理系统的适应性,适应企业发展的需要.该论文对国企确定绩效考核的目标及思路,建立绩效管理系统,具有重要意义.盈达通信公司绩效管理运作的范例,对企业完善绩效管理和评价体系、改善绩效考核效果,具有一定的参考价值.8.学位论文郑禄关于对吉林省通信公司薪酬激励体制的探讨2007本论文主要是为了解决吉林省通信公司在几轮电信重组后历史包袱重，企业效益下滑的情况下如何能建立有效的员工激励机制。笔者在对吉林省通信公司现行组织机构、经营概况、激励机制进行深入研究后认为现行激励机制仍带有计划经济体制时期的特点，缺乏系统性和人性化，目前公司骨干员工流失严重，员工信心不足。为了解决这一弊端，笔者引入了人力资源和人力资本的概念。首先，分析了人力资源和人力资本的区别。“人力资源”是一个量的概念。“人力资本”是一个价值概念。不是所有人力资源都能成为人力资本，只有从事技术革新和技术发明、生产经营管理等，通过其他人利用其发明、革新和被其管理，能创造更大剩余价值的那部分人的劳动力，才能称为人力资本。其次，笔者分别从人力资本对企业产权制度构造的影响、人力资本对企业法人治理结构的影响、人力资本对企业文化的影响三个方面阐述了人力资本在企业中的作用。在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系正发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要务是解决经营者与所有者的关系问题，人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化。在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。再次，分析了人力资源和人力资本在责权利上的差别。人力资源岗位即是蓝领的责权利。人力资本岗位即高级白领的责权利。根据二者对企业贡献度的不同，二者所享受的各方面待遇和所承担责任也不尽相同。依据上述阐述的人力资源和人力资本的关系，笔者提出了在网通公司实现人力资本和人力资源管理的设想。首先，分析了如何对人力资本岗位进行评估确定，要对企业各项开展工作分析和岗位评估，对各工作岗位做岗位评价。其次，提出了集约化的人力资源管理的目标。集约化人力资源管理的总体目标是：按照“职位明确化、薪酬市场化和绩效科学化”的原则，逐步建立一套与国际接轨，具有内部公平性和外部竞争力的职位、薪酬、绩效管理系统，进一步提高企业的核心竞争力，为公司的生产经营活动提供有力的支撑与服务，最终确保公司整体战略目标的全面实现。集约化人力资源管理的实施步骤分为三大板快，每一板块都有明确的工作目标。1．动态系统的职位管理制度。2．公平合理的薪酬管理制度。3．科学有效的绩效管理制度。再次，分析了如何完善人力资本和人力资源的薪酬福利制度和培养机制。在薪酬福利制度方面笔者从职位体系方面和薪酬福利制度方面分别进行了论述。在建立培养机制方面，分别从决策型人才、管理型人才和操作型人才如何进行培训进行了阐述，同时提出在对人才进行培养同时，要注意几个方面的原则。最后，分析如何建立人力资本的考核机制，提出了绩效管理的设计思路，如何设立考核指标，论述了对部门、对个人如何进行考核，从而在网通公司建立起人力资本和人力资源的管理模式，增加员工满意度，最大限度调动员工积极性和创造性。9.会议论文孔昕源某省移动公司运维部绩效管理现状及其改进2007随着通信技术的不断发展,电信体制改革日益深化,通信运营企业之间的竞争日趋激烈.通信企业对维护工作提出了越来越高的要求,服务工作的重心正逐步由改善前台服务水平向提高综合消费质量过渡,网络运行质量逐渐被推上服务的前沿.正因如此,运行维护部门在通行企业中的地位也日益凸现,其技术维护人员的工作是网络运行质量的保证.如何使这部分具有显著特质的技术型人员保持持久的高绩效工作状态,是目前通信企业运维部门所面临的一大问题.而绩效管理在整个人力资源管理体系中占有核心地位,因此针对技术