第7章 护理人力资源管理 护理管理学基础

护理管理学第五章人力资源管理识记：1、阐述护理人力资源管理的职能1、描述护理人员招聘的主要程序和内容3、陈述医院护理人员配置依据、原则和方法4、阐述护理人员培训功能、原则和方法5、概括医院护理岗位人类及职责6、描述医院护理人员职业生涯发展原则及途径学习目标理解：1、说明人力资源及人力资源管理的含义2、解释医院护理人员绩效考核原则和方法3、区别不同薪酬类别的定义及功能4、理解薪酬管理功能及确定医院护士薪酬的因素5、概括职业发展理论要点应用1、掌握医院护理工作模式，并在护理实践中有效应用2、应用培训原则和方法制定护理培训计划3、应用理论、原则、方法设计个人职业发展规划第一节概述资源：是指组织或社会用来进行价值增值的财富，包括自然资源和人力资源。人力资源：劳动力资源广义上说，凡正常智力的人都属于人力资源。人力资源管理：是有效利用人力资源实现组织目标的过程。包括两个内容：1、吸引、开发和保持一个高素质的员工队伍2、通过高素质的员工实现组织使命和目标护理人力资源：指经职业注册取得护士职业证书，依照护士条例规定从事护理活动的护士，以及未取得护士执业证书，经过岗位培训考核合格，协助注册护士承担病人生活护理等职责的护士和护理员。护理人力资源管理：是人力资源的微观管理。是管理部门以实现“以病人为中心”的护理服务目标为核心，以经济学角度来指导和实施护理人力与护理岗位匹配的管理活动过程。人力资源管理的特点1、人的主观能动性2、人力资源的可塑性3、人力资源的组合性4、人力资源闲置过程的消耗性5、人力资源的流动性医院人力资源管理面临的挑战（二）护理人力资源管理一、护理人力资源管理的目标1、人员与岗位的匹配2、人与人的科学匹配3、人的贡献与工作报酬的匹配二、护理人力资源管理职能1、护理人力资源规划2、护理人员招聘3、护理人员培训4、护理人员绩效评价5、护士开发及职业生涯发展管理6、护理人员薪酬管理及劳动保护护理人力资源的管理直接关系到护理生产力、护理质量、护理服务道德、护理成本消耗，甚至影响护理人员的流动及流失率。护理人才的储备、培养直接影响到护理队伍的发展和护理专业的发展。第二节医院护理人员配置及岗位设置一、医院护理人员配置依据：卫生行政主管部门的相关政策和规定各地卫生部门的要求医疗卫生的业务服务范围护理单元承担护理工作量的大小护理群体素质的数量和质量标准组织支持系统及资源保障情况护理人员配置原则人员保障原则合理配置原则成本效率原则结构合理原则个人岗位对应原则(二)、医院护理人员配置方法1、比例配置法值按照医院规模、床位数和护理人员数量的比例确定护理人力配置的方法。护理岗位设置岗位设置名录2、工时测量法工时单位常以“分”计算，它是完成某项工作任务所消耗的平均工时。工时单位值是分析人员劳动效率的单位值，也就是每小时完成的工时单位，以工时单位/每小时表示。一般以为每小时一个人最有效的劳动效率时间是45分钟，即工时单位值是45工时单位/每小时。所以说，护理人员每天工作时间是8小时，但达到效理想的劳动时间是6小时。2、工时测量法1、确定被测量者2、列出测定项目的所有操作步骤3、测定工时4、计算护理工时和人员编制护士人数=（各级护理所需时间+间接护理时数）/8（护士日工作时间）+机动数目前对病人直接护理的分级护理是根据其病情危重程度与生活自理程度而定，一般分为特别护理、一级护理、二级护理、三级护理四大类。一级护理病人每日所需直接护理时数为4.5小时；二级护理病人每日所需直接护理时数为2.5小时；三级护理病人每日所需直接护理时数为0.5小时。间接护理40张床位每日平均护理时数为13.3小时。卫生部规定各级医院病床使用率，一级医院≥60%；二级医院85%~90%；三级医院93%。每名护士平均每日工作时间为8小时（480分钟）。机动数一般按17%~25%计算。是对全年法定假日、护士的产假、病假等缺勤的补充。护理岗位分类及职责一、护理岗位管理护理管理岗位：护理部主任、科护士长、护士长岗位说明书二、临床护理岗位病房护士岗位专科护士岗位临床护理教学岗位三、其他护理岗位供应室、院感科第三节护士招聘分5个步骤：护理人力资源规划工作分析招聘测试录用决策招聘工作护理人力资源规划1、护理人力整体状况分析2、护理人力需求预测医院发展目标和规划医院护理业务服务拓展情况医院现有护理人员短缺情况医院内部护理人力流失和流动情况现有护理人员存量护士离岗培训人数3、护理人力供给分析制定人力资源规划工作分析：通过观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切信息的过程。准备阶段信息收集阶段分析阶段提出报告阶段工作描述：对岗位的性质、任务、责任、工作内容、处理方法等与工作相关的环节所做的书面记录。包括：工作名称、工作活动和程序（工作任务、职责、工作流程、工作中的上下级关系等）、工作条件和物理环境、社会环境（如同事的特征和相互关系）。岗位标准三、招聘测试：初筛、考核、招聘面试、岗位能力测试四、录用决策五、招聘工作评估第四节医院护理人员使用医院工作模式1、个案护理2、功能制护理3、整体护理4、临床路径个案护理由一名护理人员负责对一名病人实施其所需要的全部护理。也称为“特别护理”或“专人护理”。常在病人大手术后或危重病人抢救时采用，如ICU、CCU病房，由于患者病情严重、复杂，对护理需要量大，护士需24小时守侯，当班护士完成对指定病人的全部护理。优点：护士能全面、细致、高质量地进行护理。能及时解决病人身心方面的问题，护患关系好。加强护士责任感。缺点：成本高，所需人力多、花费大，不适合所有病人。护士换班而造成病人缺乏连续性护理。对护士的业务要求较高。功能制护理是指以护理工作为中心的护理方法。是将护理工作分为主班、治疗班、护理组、大小夜班等，由护士长分配给每个护士固定的工作，病人所需要的全部护理是由各班护理人员相互配合共同完成。各班职责是根据各医院各部门的实际情况制定的。优点：效率高、可以能力来分配工作，任务明确。缺点：未将病人视为整体。护患之间缺乏沟通和理解。护士长要负全责，导致与病人直接接触时间减少了。整体护理是指病人从入院到出院，由一位护士全面负责，提供整体的连续的护理。护士通过对病人的生理、心理、方面的评估，作出护理诊断，制订护理计划，并实施护理计划，达到整体的护理。病人从入院到出院，由一位责任护士负责全部护理活动的计划、实施到评价，达到连续性。护士是8小时上班，24小时负责，责任护士不上班时，护理计划由其他责任护士代替完成。责任制整体护理的优点是：1）病人的安全感增加，病人有“我的护士”所属感，护士有“我的病人”责任感。2）护士独立工作能力增加，对工作的满意度增加。3）增加了护士与病人和病人家属的沟通，加强了护士对病人的全面了解，及时地解决病人的护理需要。责任制整体护理的缺点：1）护士职业素质要求较高。2）人力投入较多，经费需要较大。综合护理（modularnursing）是将责任制护理和小组护理融合在一起的一种护理分工方式，即有一组护理人员，其各种技术职务者均按比例组合，负责完成一组病人的护理。这样的分工方式即具有责任制护理的自主性，组长为责任护士，负责一组病人的整体护理计划的制订，组内成员负责执行计划。护士长全面负责咨询、协调和激励工作，病房内各小组以护理程序为工作方法，相互协作，各尽其责，共同完成一组病人的护理工作。这样的分工方式即能发挥各层次护理人员的积极性，又能避免因责任制护理投入人力和经费多的欠缺。护理人员排班一、排班原则1、满足需求原则2、结构合理原则3、效率原则4、公平原则5、分层使用原则护理人员排班方法1、周排班法2、周期性排班法3、自我排班法4、功能制护理排班5、整体护理排班6、弹性排班7、小时制排班8、APN连续排班排班方法排班种类目前常用有三种，即传统式排班、电脑资迅系统排班、周期性排班。1、传统式排班：是目前病房普遍采用的方法，护士长根据本部门的工作需要，每周或每月安排工作时间表。2、电脑资迅系统排班：是运用电脑，将原有的本单位或本部门的护理人力、护理形态、排班规则、上班时数等信息输入电脑，通过电脑制订每周或每月一次进行护理人员工作时间表。采用此种方法，可充分发挥电脑的储存、计算、分析便捷等作用。3、周期性排班：将24小时各科班次时间作出规定，再将各班固定轮回，根据单位或部门的人力资源配置情况，决定周期的时间长短。周期性排班可加强护理人员间的默契。有规律的循环排班，有利于工作人员个人安排，并为病人提供连续护理，管理者有效地利用人力资源。第五节护士培训培训：指组织有计划、有组织对组织成员进行培养训练，不断提高员工素质的管理活动。护士培训：通过对医院护理人员的工作指导、教育和业务技能训练，使其在职业素质、知识水平、工作能力等方面得到不断提高和发展的过程。护士培训的目的1、实现医院和护士个人发展目标2、改善护士行为，提高护理劳动生产力3、节约成本，提高效率4、维持稳定的工作标准5、完善护理组织文化护士培训的原则1、按需施教，学用一致原则2、与组织战略发展相适宜原则3、综合素质与专业素质培训相结合原则4、重点培训和全员培训相结合原则5、长期性和急用性相结合原则护士培训程序一、护士培训需求分析：从医院、任务、护理人员三个方面进行二、制订和实施培训计划三、培训评价四、护士培训形式和方法五、护理管理人员的培训和开发护理人员培训的形式1、岗前培训2、在职培训3、脱产培训4、继续教育5、其他护理人员绩效评价绩效：员工在组织中所做的与组织目标相关的、可测量的和具有评价要素的行为。是工作效果、效率、效益及其相关能力和态度的总称。绩效管理：是组织管理者与被管理者就工作行为与工作结果达成一致，有利于组织目标实现的相互沟通的过程。绩效管理与绩效考核的区别护理人员绩效评价的作用1、人事决策2、诊断3、教育和管理作用4、激励作用护理人员绩效评价基本原则1、标准基于工作的原则2、标准公开化原则3、标准化原则4、评价激励原则5、评价结果公开化原则6、面谈反馈原则绩效管理工具1、绩效评价表2、排序法3、比例分布法4、描述法5、关键事件法6、目标管理法7、360度绩效评价绩效管理方法1、领导评价2、同行评价3、自我评价4、下属评价5、综合评价四、绩效考核实施1、确定绩效目标，制定考核标准2、评价绩效3、绩效评价结果反馈及应用护理人员绩效考核护理人员绩效考核是护理管理者或相关人员对护理人员的工作做系统的评价，护理人员绩效考核是人力资源管理中重要组成部分，正确有效的绩效考核有利于激励护理人员士气、影响护理人员投入工作，以及对工作的满意和认同，为护理人力管理中处理奖惩、晋升、调动及解雇人员提供一个客观的评判标准。绩效考核是管理者用以控制达到组织目标的一种方法。对护理人员而言，绩效考核是对优秀人员一种“成绩肯定”，对懒散人员一种“提醒信号”。影响绩效考核的因素1、目的不明确：未将考核工作列入工作计划中，或考核内容与计划内容不一致，都会影响考核结果。2、考核方法与考核工具运用不当：考核量表及内容有偏差，不能全面地反映被考核者的综合能力和业绩与各方面的素质。考核工具使用不当产生不公平，，考核表过长、费时，使考核者没时间或产生厌倦而不认真对待，而影响考核结果。3、人为因素产生偏差：考核受到考核者个人的价值观和个性影响，如光环效应使考核者对被考核者评价过高；触角效应使考核者对被考核者的评价过低；情绪化作用使考核者对被考核的评价受到考核者的情绪影响；中央趋势使考核结果的分数值无差异。另外，考核者对考核标准掌握不当，凭个人理解进行评价。也是影响绩效考核结果的因素。4、考核流于形式：考核者对考核结果缺乏充分地认识。考核结果常常与奖惩、晋级、薪酬等激励机制不挂钩。使考核未能达到预期目