企业人才激励与薪酬管理研究

目录摘要.............................................................1关键词...........................................................1引言.............................................................1（一）选题目的和意义..........................................1（二）与本课题相关的研究文献和理论观点综述....错误!未定义书签。一、人才激励与薪酬管理的相关基本理论...................2（一）薪酬与激励的相关概念..................................21、薪酬的概念..............................................22、激励的概念..............................................23、薪酬激励的概念..........................................2（二）薪酬激励的基本理论......................................31、需求层次理论............................................32、赫茨伯格双因素理论......................................33、公平理论................................错误!未定义书签。二、人才开发交流服务中心人才激励与薪酬管理的现状分析错误!未定义书签。（一）人才开发交流服务中心的概况..............错误!未定义书签。（二）人才开发交流服务中心人才激励与薪酬管理的现状问题错误!未定义书签。1、固定工资的基本起点较低..................................42、薪酬结构不合理..........................................53、激励机制缺乏导向性......................................54、缺乏相对的法律依据......................................66、改革管理措施不配套......................................6（三）人才开发交流服务中心薪酬激励存在现状问题的原因分析错误!未定义书签。1、薪酬制度体制不健全......................................62、管理模式存在严重的等级差别..............................63、工资分配制度单一........................................7三、针对人才开发交流服务中心存在问题提出的改革思路和具体措施.....7（一）针对人才开发交流服务中心人才激励与薪酬管理提出改革的路径............................................................71、引入现代薪酬管理理念....................................72、改革和完善工资分配制度..................................73、设计优秀的绩效考评体系..................................74、建立完善的以岗定薪的薪酬管理制度........................8（二）针对人才开发交流服务中心人才激励与薪酬管理存在的问题提出具体措施....................................................81、完善宏观调控和单位的自我约束力..........................82、建立新型的人员管理和工资管理制度........................93、完善薪酬结构...........................................104、建立有效的激励机制.....................................105、建立优秀的绩效考评体系.................................11四、企业薪酬管理中存在的问题............................111、观念落后,对薪酬管理重要性的认识不到位............112、绩效评价体系不完善,错误评估员工行为..............113、薪酬设计不科学....................................124、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位..................12五、对策................................................121、更新薪酬管理观念,重视人力资本效应................122、充分考虑企业发展战略,制定企业的薪酬制度..........133、坚持公平性原理....................................134、制定科学合理的薪酬政策............................135、选择适当的薪资决定方式............................136、设置正常的薪资晋升渠道............................147、坚持薪酬管理的“能级制”原则.....................148、建立灵活福利制度..................................14六、结论.......................................................14七、参考文献.....................................错误!未定义书签。-1-企业人才激励与薪酬管理研究摘要企业人员的薪酬政策，是整个企业制度得以良好运作的物质基础。既关系到企业个人的经济利益，更会对国家经济和社会产生深刻的影响，同时也是吸引优秀人才，稳定企业人员队伍，提高工作效率的重要保证。而企业的薪酬体系是其吸引人才、激励人才和留住人才的关键。如何建立具有竞争力、激励性的有效薪酬体系,是企业面临的重要课题。随着市场经济的发展，按照标准确定的企业的工资水平已经不能对企业员工起到任何激励作用。同时，个企业自行发放名目繁多的补贴、津贴，造成企业薪酬发放的混乱和无序，使激励效果大打折扣。虽然有些专家经过研究认为,薪酬不仅不是激励的因素,还是使士气低落的主要祸首,在企业留人时,最不重要的就是薪水的上涨。错不在薪酬本身,而在于薪酬使用的方式、方法不对,物不能尽其用,人不能展所长,就只有暴殄天物了。事实上,金钱作为一种激励因素是永远不可忽视的。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业当前的难题!其中最为复杂和困难的就是如何做好人员的激励，如何进行有效的薪酬管理。关键词：薪酬管理激励绩效引言现代经济增长理论表明：面对激烈竞争，面对知识经济的来临，激励更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急。当今社会竞争激烈，企业竞争也是如此。人才在社会上相当宝贵，对企业也是这个道理。它关系到企业的生存与发展，社会与企业应当重视人才。但是人才的流动性很强，好的人才对社会和企业的作用很大，企业应该留住他们，但是如何才能留住他们呢？关键在于企业对人才的重视和在薪酬的管理上要做到位。企业人员的薪酬政策，是整个企业制度得以良好运作的物质基础。既关系到企业个人的经济利益，更会对国家经济和社会产生深刻的影响，同时也是吸引优秀人才，稳定企业人员队伍，提高工作效率的重要保证[1]。-2-企业人才激励与薪酬制度是伴随着我国社会经济制度的建立和完善的，在其形成和发展的每个时期和阶段，都发挥过积极的作用，都具有相对的合理性。随着改革的深入，尤其是党的“十五大”提出确定劳动、资本、技术和管理等生产要素参与收益分配原则，我国收入的分配方式发生了很大的变化，分配权力自主化，分配形式多样化，已经成为现实的客观要求。一、激励与薪酬管理的相关基本理论（一）薪酬与激励的相关概念1、薪酬的概念薪酬包括货币性薪资（基本薪资和可变薪资或者浮动薪资之和），而不包括福利。当今，人们习惯性的将薪酬和福利两部分之和称为总薪酬，并将薪酬称为直接薪酬，将福利称为间接薪酬，同时把直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬【1】。2、激励的概念“激励”一词，译自英文单词，一般指一个有机体在追求某些既定目标时的意愿程度，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。心理学的研究表明，激励与需要和动机密切相关。对于每一个活动者来说，“他的一切行为的一切动力都一定要通过它的头脑，一定要转变为他的意志的动机，才能使他行动起来。一般来说，当人产生某种需要而未得到满足时，会产生一种不安和紧张的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态就会转化为动机，推动人们去从事某种活动，向目标前进。这种由需要引起的、由动机推动的、指向目标的行为过程就是激励的过程。所以，激励就是“对人的各种需要予以不同程度的满足和限制，以引起他们心理状态的变化，以达到激发动机、引起行为的目的，并通过对动机的强化，对行为加以控制和调节。3、薪酬激励的概念薪酬激励就是通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，为企业创造更多的经济效益。它是收入分配制度中的一【1】统计年鉴2006年。-3-项重要功能。分配制度具有两种互为关联的功能，一是对已有生产经营成果的分割功能;二是对人的激励功能。传统的经济学分析主要是研究收入分配制度的分割功能。而当今是以信息、知识等先进要素为主的新经济时代，作为信息、知识重要载体的人力资源，已成为现代企业战略性的第一资源，对企业发展具有基础重要作用。（二）薪酬激励的基本理论1、需求层次理论以马斯洛为代表的需求理论研究的是究竟何种需求激励着人们去努力。该理论认为，人的行为受到人的内在需要激励的。它把人的需求按纵向层次分成五类，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。两类基本需求---生理需要和安全需要排在最低层，两类自我和社会需求---爱的需要和尊重的需要位于中间，自我实现的需要排在最高层。当较低层次的需求得到满足之后，个人就会沿级追求更高层次的需求。应该指出，当前最紧要的需求就是激励个人行为的最有效因素，直到得到了满足，再转向新的需求。在报酬的各个组成部分中，物质报酬主要用于满足生理需要和部分安全需要，同时，在人的社会地位、满足感、成就感等方面也具有多种心理暗示作用，而非物质报酬则可以更多地满足社会需要和自我实现的需要。二、调研对象：人才开发交流服务中心人才激励与薪酬管理的现状分析（一）人才开发交流服务中心的概况主要职能有：人才招聘、就业推荐、人事代理、档案管理、人才派遣、聘干服务、人才测评、广告审批、人才培训、合同鉴证、老龄人才服务。中心设有招聘展位46个，大型电子显示屏1个；有配备52台计算机的电脑教室1间,多媒体教室2间,普通教室2间；有容量为60000份的现代化档案库1间，配备有专用的微机管理设备。人才开发交流服务中心的宗旨是拓宽就业渠道，缓解就业压力；挖掘提高人才的智力技能，为全市经济社会健康快速发展提供人才智力服务；把大同人才市场建设成为“大同人才之家”、“大同人才智力宝库”、“大同经济社-4-会发展动力源”及“晋冀内蒙古区域性人才资源集散地”。（二）人才开发交流服务中心人才激励与薪酬管理的现状问题人才交流服务中心属于全额企业，现行的职务等级