87薪酬结构设计

第六章薪酬结构设计第一节薪资结构的原理及设计方法一、薪酬结构1、定义：是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准。广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的比例关系，如基本薪酬、可变薪酬与福利薪酬之间的比例关系等（薪酬组合）。薪酬结构强调同一组织内部的一致性问题。2、薪酬的内部一致性内部一致性指的是组织内部不同职位（或者技能）之间的相对价值比较问题。这种相对价值比较可以是横向的，也可以是纵向的；可以是同一个职位族内部的比较，也可以是同一部门内部的比较。水平内部一致性职位部门A部门B部门C前台接待员2500元26002900行政秘书300031002500高级秘书350036005000（部门内部）垂直内部一致性二、薪酬结构的内涵及相关概念薪酬结构的内容：（1）薪酬的等级数量；（2）同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中值以及最低值）；（3）相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系。最高值最低值薪酬重叠程度薪酬幅度薪酬中值薪酬水平职位等级、技能等级或职位评价分数最低薪酬线中位薪酬线最高薪酬线（一）薪酬变动范围与薪酬变动比率1、薪酬变动范围（薪酬区间）指某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之差。薪酬变动范围说明的是同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题2、薪酬变动比率（最高值-最低值）中值薪酬变动比率=100%X（最高值-最低值）最低值薪酬变动比率=100%X薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。通常，一个等级内部的最高薪酬值与最低薪酬值是根据薪酬中值来确定的，这样就需要使用另一种方法来计算薪酬区间变动比率，以中值为基础来计算。我们也可以计算两侧的薪酬变动比率（最高值—中值）中值上半部分薪酬变动比率100%X=（中值—最低值）中值下半部分薪酬变动比率100%X=实例说明20%-20%薪资区间跨度或薪幅为50%中值：8000元最低值：6400元最高值：9600元如图所示的薪酬等级中，薪酬的最高值为9600元，最低值为6400元，最高值与最低值之间的绝对差距为9600—6400=3200元，薪资变动比率为3200/6400=50%。我们还可以得到以下两个计算公式：最高值=最低值×（1+薪酬变动比率）=6400×（1+50%）=9600元；中值=（最高值+最低值）/2=（9600+6400）/2=8000元；此外，我们还可以计算出中值上下两侧的薪酬变动比率：（最高值—中值）/中值=（9600—8000）/8000=20%（相当于中值的+20%）（中值—最低值）/中值=（8000—6400）/8000=20%（相当于中值的-20%）不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响职位薪酬区间变动比率最低值中值最高值报销会计30％27833200361740%26673200373350%256032003840在薪酬水平的中值确定的情况下，薪酬变动比率的改变会在很大程度上改变某一薪酬等级区间的最高值和最低值。随着薪酬区间的变动比率增大，最高薪酬水平变的更高，最低薪酬水平则变得更低。3、薪酬变动比率的设计（1）职位价值：职位价值越大，薪酬变动比率越大。（2）职位层级：层级越高，薪酬变动比率越大。（3）特定职位所需的技能水平：越高，薪酬变动比率越大。（4）企业文化和管理倾向：强调拉开收入档次，鼓励或接受收入差距较大的企业，薪酬变动比率也会设置的较大。原因：(1)较低的职位所承担的责任以及对组织的贡献有限；(2)所要求的技能员工能很快的学会;(3)在组织中有较大的晋升空间。薪酬变动比率职位类型20%-25%生产、维修、服务等职务30%-40%办公室文员、技术工人、专家助理40%-50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家表6-1不同职位类型及其薪酬变动比率（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度1、薪酬区间中值通常代表的是该薪酬等级的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。2、薪酬比较比率，通常表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。=实际所得薪酬薪酬比较比率区间中值X100%实例：不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响公司内部其他公司员工甲员工乙员工丙平均基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500比较比率9010011010098薪酬比较比率是一种很好的薪酬成本管理工具，大多数组织会力图将自己的实际平均薪酬水平与市场平均水平之间的比较比率控制在100%左右，区间中值以上的薪酬作为一次性奖励发放给高绩效的员工。员工个人薪酬比较比率则往往取决于员工的资历、先前的工作经验和实际的工作绩效，通常任职时间比较长、绩效比较好的员工的薪资比较比率会比新进成员的薪资比较比率高。实例如以上表的员工甲为例，该员工的基本薪酬为2250元，则其目前薪酬比较比率的计算方法如下：薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中值=2250/2500=90%3、薪酬区间渗透度（实际所得薪酬—区间最低值）（区间最高值—区间最低值）薪酬区间渗透度=薪酬区间渗透度是指员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度——即最高值和最低值之差——之间的关系，用于分析同一薪酬区间内部的员工的薪酬水平，反映了特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位。实例员工甲的基本薪酬为900元，其薪资区间最高值为12000元，最低值为8000元，则其薪资区间渗透度为：（9000-8000）/(12000-8000)=25%乙丙甲BBBAAA实际薪酬900实际薪酬1000实际薪酬1100区间最低值8000区间最高值12000区间中值10000通过薪资比较比率和薪资区间渗透度，可以分析某一特定员工的长期薪资变动趋势。实例：某一薪资等级的薪资区间恒为变动率为50%，企业每年的整体薪资水平提高幅度恒为2.5%，同时某员工的薪资恒为以每年6%的速度上升，且其进公司第一年的基本薪酬为1280，则该员工的长期薪资变化情况如下表。工作年限最低值区间中值最高值实际薪资区间渗透度112801600192012800213121640196813576.863134516812017143813.844137817232068152521.305141317662119161628.756144818102172171336.607148418562227181644.688152219022282192553.039156019502339204061.6210159919992398216370.5911163920492458229279.7312168021002519243089.3913172221522582257699.30薪酬变动率为50%，员工薪资每年6%上升，企业每年整体薪资水平提高2.5%。（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠有交叉的优势从理论上来说，在同一组织中，相邻的薪酬等级之间的薪资区间可以设计成有重叠的，也可以设计成无交叉重叠的。有交叉的优势：在一定程度上可以缓解员工岗位晋升要求和岗位晋升数量有限的矛盾。一方面可以避免因晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪酬增长局限；另一方面又因为为被晋升者提供了更大的薪酬增长空间而对被晋升者提供了激励。但是，重叠的区域也不应该太大，否则会限制不同薪酬等级之间的区间中值的差异，甚至出现上级的薪酬低于下级的情况。薪酬区间交叉与重叠程度的影响因素（1）薪酬等级内部的区间变动比率。中值一定的情况下，随着薪酬区间的变动比率增大，最高薪酬水平变的更高，最低薪酬水平则变得更低。公司内部其他公司员工甲员工乙员工丙平均基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500比较比率9010011010098（2）不同薪酬等级间的区间中值级差薪酬区间中值级差：指相邻薪酬等级之间的区间中值变动百分比。在最高薪酬等级中值与最低薪酬等级中值一定（即薪酬系列变动幅度一定）的情况下，中值级差越大，则薪酬等级数目越少；反之，中值级差越小，薪酬等级数目越多。计算公式如下:PV=FV/（1+i）nPV：现值，指最低薪酬等级的区间中值；FV：最高薪酬等级的区间中值；n：薪酬等级数量；i：表示极差例题假定某公司希望设计出一个有8个等级的薪酬结构，并且最高薪酬等级的区间中值是4162元，最低薪酬等级的区间中值是1825元，求各薪酬区间的中值已知PV=1825，FV=4162，n=7，需要求出i值。套用上述公式我们可以得到i=12.5%。这样即可以得出该公司各薪酬区间中值的等级分布情况。其中FV=PV（1+i）n某公司薪酬区间中值的等级分布薪酬等级区间中值级差（%）1182512.52205312.53231012.54259912.55292312.56328912.57370012.58416212.5不同薪酬等级之间的区间叠幅A区间中值极差为15%薪酬等级区间变动比率为10%薪酬区间的交叉与重叠情况最低值最高值112801408各等级之间均没有交叉与重叠，每个薪酬数值都只处于一个等级中214721619316931862419472142522392463薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠程度就越小。不同薪酬等级之间的区间叠幅B区间中值极差为5%薪酬等级区间变动比率为60%薪酬区间的交叉与重叠情况最低值最高值1128020485个等级之间有共同的交叉与重叠，2000元在所有的5个等级中都有。213442150314112258414822371515562490薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的重叠程度就越大。C区间中值极差为5%薪酬等级区间变动比率为10%薪酬区间的交叉与重叠情况最低值最高值112801408前2个等级之间有交叉与重叠，1400元在前2个等级中都有。213441478314111552414821630515561700D区间中值极差为15%薪酬等级区间变动比率为60%薪酬区间的交叉与重叠情况最低值最高值112802048前4个等级之间有共同的交叉与重叠，2000元在前4个等级中都有。214722355316932709419473115522393582三、薪资结构的设计步骤1、根据职位评价点数对职位进行排序2、根据职位点数对职位初步分组3、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围4、将职位等级划分、职位评价点数与市场调查数据相结合Y=a+bX5、考察薪资区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整6、根据确定的各职位等级或薪资等级的区间中值建立薪资结构。步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。顺序职位名称点数1出纳1402离退休事务主办2103行政事务主办2604工会财务主管3355总经理秘书3456行政事务主管3557报销会计3558招聘主管4059会计主管42510项目经理47011总经办主任54512财务部经理55013市场部经理565表6-7根据评价点数对职位进行的排序需注意的问题：（1）职位评价是否建立在对职位的充分理解的基础之上？（2）职位描述是否完备？（3）在对职位进行比较时，所选择的参照对象是否合适？目的是看一看排序后的职位结构是否符合直觉的判断。需注意的关键问题：（1）职位排序的结构是否反映了不同职位的职能差异？（2）点数之间的差异是否能够反映职位之间所存在的价值差异程度？步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。顺序职位名称点数1出纳1402离退休事务主办2103行政事务人员2604工会财务主管3355总经理秘书3456行政事务主管3557报销会计3558招聘主管4059会计主管42510项目经理47011总经办主任