09薪酬管理

第九章薪酬与福利了解：影响员工薪酬的因素，薪酬设计的基本流程，工作评价的方法，薪酬调查的基本内容和作用，激励工资制度的内容理解：薪酬管理的含义、内容和作用，薪酬管理的目标，岗位工作评价的作用，要素加权计分法，薪酬调整的内容，福利的内容和作用、福利的形式掌握：薪酬的含义、构成和作用，薪酬设计的原则，基于职位的薪酬和基于任职者的薪酬两种方法的特点29.1薪酬概述薪酬的概念和构成薪酬管理的含义和作用薪酬体系的目标和原则39.1.1薪酬的概念和构成一、薪酬的含义薪酬是指员工因对组织提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。49.1.1薪酬的概念和构成直接薪酬工作的收益内在薪酬工作认可或地位工作挑战性工作安全性学习机会晋升机会外在薪酬非直接薪酬福利津贴保障服务带薪假期基本工资奖金短期激励长期激励5某企业的工资结构薪酬固定薪酬可变薪酬特殊薪酬附加福利基本工资岗位工资津贴/补贴绩效工资业绩提成年终奖金技术成果收益经营成果收益社会统筹带薪休假带薪培训实例：6基本工资＝最低生活保障＋学历工资＋资质工资＋年功工资其中：最低生活保障参照BY市相应制度规定执行，目前为130元/月；学历工资按照以下标准确定：博士硕士本科大专中专高中及以下260200140806040实例：7资质工资按照以下标准确定：任职资格年限正高工副高工中级职务助级职务员级职务X≥153682281481006012≤X＜1534821614094569≤X＜1232820413288526≤X＜930819212482483≤X＜62881801167644X＜32681681087040实例：8年功工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本企业工作的时间来确定。年功工资＝一般工龄×4元/年＋本企业工龄×年功工资率本企业工龄指在公司范围内的工作年限，一般工龄指在非本企业的工作年限。每年年初认定和调整员工的工作年限数据。本企业工作年限（年）年功工资率（元/年）X≥15105≤X1580≤X56实例：9岗位工资结合岗位评价结果和目标工资结构、工资增长等因素，确定岗位工资等级表如下：薪等薪级12345610150016501800195021002250911001200130014001500160087408309201010110011907580620660700740780646049052055058061053804004204404604804325340355370385400327829030231432633822402502602702802901210218226234242250实例：10薪酬构成功能决定因素变动性特点工资保障体现岗位价值岗位、能力、资历、绩效较小稳定性保障性奖金对员工良好的业绩的回报，个人、团队和组织的绩效较大激励性持续性福利提高员工满意度身份、法律较小全面性保障性二、薪酬的内容及特征119.1.1薪酬的概念和构成三、影响薪酬的因素1.劳动力市场供求状况2.地区与行业间的薪酬水平3.员工职务的高低4.员工技术与能力的强弱5.员工工龄的长短6.员工工作条件的好坏7.员工工作成效8.生活费用与物价水平12基本工资奖金福利保障激励满意保障和提高员工的生活质量四、薪酬的作用对个人：13吸引留住激励人才进入工作投入绩效改善实现企业战略目标提升企业竞争能力四、薪酬的作用对企业：14吸引员工薪酬是人们择业决策的重要依据。因此，要求组织确立有竞争力的薪酬水平。留住员工与择业时的考虑因素类似。激励员工要选择适合员工需求的激励方案。教材p180159.1.2薪酬管理的含义和作用一、薪酬管理的含义薪酬管理是为了实现组织目标，发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机结合的一系列管理活动。具体来讲主要是对薪酬水平和薪酬结构进行管理。169.1.2薪酬管理的含义和作用二、薪酬管理的作用对员工的经济保障作用薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业通过员工的工作来创造市场价值，同时企业对员工的贡献提供经济上的回报。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收人来源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。对员工的心理激励作用从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。179.1.2薪酬管理的含义和作用二、薪酬管理的作用控制经营成本作用有效地控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营成功来说都具有重大意义。改善经营绩效作用薪酬管理向员工传递一种信号，即：什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。不合理和不公正的薪酬则会引导员工采取不符合企业利益的行为，从而导致企业经营目标难以达成。因此，如何通过充分利用薪酬这一利器来改善企业经营绩效，是企业薪酬管理的一个重大课题。189.1.2薪酬管理的含义和作用二、薪酬管理的作用塑造企业文化作用合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在冲突，将对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影响，甚至是导致原有的企业文化土崩瓦解。支持企业变革作用企业的薪酬政策和薪酬制度与重大组织变革之间是存在内在联系的。作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬如果能够得到有效地运用，则它能够起到沟通和强化新的价值观和行为、支持对结果负责的精神的作用，同时还直接成为对新绩效目标的达成提供报酬的重要工具。199.1.3薪酬管理的目标和原则一、薪酬管理的目标薪酬管理要依据企业的业务特点、发展阶段和管理水平等状况，按照人力资源战略来选择、确定。通常情况下，薪酬管理目标体现在以下三方面：其一，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；其二，激发员工的工作热情，挖掘他们的创新潜能，为企业提高绩效；其三，努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调，实现双赢的企业管理目标。209.1.3薪酬管理的目标和原则二、薪酬管理的原则公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则211.公平原则公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平理论22薪酬设计如何体现公平性薪酬设计要体现三个公平性：外部公平性、内部公平性和个体公平性。外部公平性要求企业付薪水平在与同行业的市场数据进行比较时，能够符合战略定位；内部公平性则要求各岗位的薪酬水平与岗位实际价值相符合；对于个体公平性，则要体现出同一岗位上不同价值的员工享受不同的薪资待遇，真正体现精确的均衡性。23内部公平＝过程公平＋结果公平薪酬体系怎样制定制定程序是否一致过程公平结果公平组织内部员工薪酬之间实际差异的大小是否合理薪酬体系体现员工对组织的价值和贡献员工对过程公正的认可程度将对他们是否接受结果产生重大的影响。242.竞争原则企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。25当代激励理论：人们不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量（即工资水平），也关心自己与他人的报酬差别（工资的相对量）。因此，如果个人之间的工资差别具有客观、公正、富有竞争性的特征，那么它将成为最有效的激发员工生产率的工具之一。企业理论：企业和员工的关系本质是一种交易关系，要维系这种关系，最关键在于企业支付给员工的薪酬是否具有竞争力。为什么要保持薪酬的外部竞争力？2690年代国企核心技术人才向外企流失的主因就在于两类企业薪酬的差距。外企为了满足人才需求，实施了领先型的薪酬策略，从而在人才储备，进而劳动生产率上赶超了国有企业。据中国社会调查事务所2000年对500家大中型国有企业的调查，国企科技人员的流失率高达71%，在经济较发达的城市中，这一比例更高达89%。流失人员中，40岁以下的业务骨干占80%。调查表明，国企63.9%的人才流失是因为待遇过低。外部竞争力不足的一个案例273.激励原则激励性是指员工所获得的报酬能够有效地反映其对组织的贡献和业绩。激励性的薪酬设计必须依靠科学的绩效考核体系，并将考核结果与员工的绩效提薪和奖金分配相挂钩来实现绩效与薪酬的有机衔接，使员工对公司的短期、中期和长期绩效能够在薪酬中得以体现，这样就能更为有效的激发员工的工作积极性、主动性和创造性。对一般企业来说，通过薪酬系统激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励。284.经济原则竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。薪酬设计要符合企业的管理实践，要突出对薪酬管理的简单、易行和高效，并加强人事费用的预算管理，有效控制人工成本总额，合理安排公司自身积累和员工分配之间的比例，实现公司和员工之间的双赢。295.合法原则如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和，则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。309.2薪酬设计（基本工资管理）薪酬设计的流程确定工资结构工资水平调查工资结构调整内在薪酬问题319.2.1薪酬设计基本流程薪酬定位制定本企业的薪酬原则及策略确定薪酬结构以及薪酬实施及修正职位分析职位评价市场薪酬调查321.制定本企业的薪酬原则及策略企业设计薪酬首先必须在发展战略的指导下制定企业的薪酬原则和策略。企业战略决定和揭示企业的目的和目标,是指导企业组织行为的决策准则。企业的薪酬原则和策略要在企业的各项战略的指导下进行,集中反映各项战略的需求。薪酬的设计应有利于强化组织的竞争优势，有利于组织宗旨的实现。332.职位分析职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。343.职位评价职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。354.市场薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。365.薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。37