第一讲_公共部门人力资源管理概述

公共部门人力资源管理Aboutme•白志华–13564968197–[e-mail]–409225571AboutExamnation成绩安排：平时40%期末60%平时成绩：期中考试、课堂发言、随堂作业期末考试形式：闭卷说在前面认真纪律互动和谐共赢课程安排•第一章导论•第二章公共部门人力资源规划•第三章公共部门职位分类•第四章公共部门人员的招用•第五章公共部门人员的职业生涯发展•第六章公共部门人员的培训•第七章公共部门人员的激励•第八章公共部门人员的绩效管理•第九章公共部门人员的薪酬•第十章公共部门人员的社会保险教材及参考资料友情提示：记录PPT上相关重要内容公务员热思考•选官制度的历史背景？•公务员热的原因是什么？思考公务员个体的行为能否被冠以公务员整体的名义？为什么公务员的行为受到社会的广泛关注？第一篇公共部门人力资源管理概论第1章绪论与基础知识1.人力资源的含义及其基本性质2.人力资本理论及其对现代人力资源管理兴起的意义3.公共部门人力资源管理的性质和特征4.公共部门人力资源管理的环境和系统5.公共部门人力资源管理的目标6.公共部门人力资源管理的基本功能内容结构图人力资源公共部门公共部门人力资源管理含义功能目标内容【引导案例】历经5年14稿公务员法通过•《公务员法》在今天举行的十届全国人大常委会第十五次会议上通过，2006年1月1日起施行。这是新中国成立以来我国首部干部人事管理的综合法律，标志着我国干部人事制度管理纳入科学化、法制化轨道。•据有关部门统计，截至2003年底，中国公务员总数约637万人。《公务员法》凝结了我国11年来公务员制度建设的经验，借鉴了国外公务员管理的做法，对规范公务员管理，保障公务员合法权益，加强对公务员的监督，建设高素质的公务员队伍，促进勤政廉政，提高工作效能，都有重要意义。•《公务员法》立法起草历时5年，前后修改14稿，2004年12月25日正式进入立法程序，草案提交十届全国人大常委会第十三次会议进行初次审议。今天通过的《公务员法》，共有18章，107条，包括公务员的条件、义务和权利，职务职级，录用，考核，职务任免、升降，奖励，惩戒，培训，交流与回避，工资福利保险，辞职辞退，退休，申诉控告，职位聘任，法律责任等内容。广义智力正常的人狭义•能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）•包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学赵曙明）•企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等）第一节人力资源及人力资源管理一、人力资源吴志华老师：人力资源是指存在于劳动人口之中的从事经济及社会活动并能创造价值的能力。•数量：一国或地区拥有劳动能力的人口的数量，包括实际就业人口、劳动年龄内的就业人口、家务劳动人口以及正在谋求职业的人口等。•质量：一国或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、专业知识和劳动技能水平以及劳动态度的统一几种须区别的概念•人口资源：一个国家或地区具有的人口数量•劳动力资源：是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称。数量概念•人才资源：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献。•天才资源：通常是指在某一领域具有特殊才华，有十分独特创造发明能力的人。人口资源、人力资源、人才资源、天才资源人口资源人口劳动力人力、天才人才二、人力资源管理人力资源管理是围绕组织的战略和目标，对组织的人力资源进行目标规划和管理，承担对人力资源的招、用、留和激励等各个环节的管理任务，保证组织及时得到需要的人力资源，努力对人力资源进行最佳的配置和最好的激励，并做好组织未来发展所需人才的储备和开发。•为组织的战略和目标服务•人是组织最重要的资源•招、用、留和激励的过程管理•强调人才的开发和储备企业管理发展的必然1.所有权与经营权合一2.缺乏合理的规章制度3.缺乏合理的分工4.靠经验、直觉决策5.缺乏科学的管理手段6.管理稳定性差7.管理效果：效率低下、士气低落1.所有权与经营权分开2.建立科学的规章制度3.控制方式——严格的外部监督4.管理的人性假设前提——以经济人为主的多种人性假设5.管理特色——纯理性管理，排除感情因素6.依靠科学手段进行决策7.管理稳定性好8.管理效果——高效率，低士气1.管理中心：以物为中心以人为中心2.管理特色：理性管理非理性管理3.管理重点：直接管理行为管理思想，靠思想影响行为4.管理的人性假设前提：经济人观念人5.控制方法：外部控制为主自我控制为主6.管理手段：硬管理为主软硬结合，以软管理为主7.管理稳定性好8.管理效果：高效率，高士气经验管理阶段（1769—1910）科学管理阶段（1911—1980）文化管理阶段（1981—）国外对人的管理的概念演变发展阶段时代条件劳工管理人事管理人力资源管理战略人力资源管理流行时期20世纪30年代前30~70年代70~90年代90年代后期之后时代背景工业经济工业经济从工业经济走向知识经济知识经济管理对象体力雇工体力和脑力雇员脑力和体力雇员知识员工管理内容监督与惩罚形成以职位与管理本位的管理制度人本主义形成以人本主义与战略联盟为内涵的制度•18世纪中叶至19世纪中叶-人事管理初期把人视为经济人雇佣管理确定工资支付制度和劳动分工初步区分管理者和生产者一种新型的职业即职业经理人的雏形产生。19世纪末至20世纪初-科学管理阶段劳动方法标准化培训明确划分管理职能和作业职能严格等级观念注意处理生产效率（工时、动作规范、专业化管理）一、人力资源管理职能的演进一、人力资源管理职能的演进20世纪初至第二次世界大战-工业心理学阶段承认人是社会人在管理形式上承认非正式组织在管理方法上承认领导是一门艺术工业心理学引入人事管理，开始重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为的管理二战后至20世纪70年代-人际关系管理阶段就业机会要求均等人事管理规范化美国的人力资源法律制度渐趋完善，人力资源得到较大开发人事管理方式发生变化，弹性管理进入部分企业和特殊岗位一、人力资源管理职能的演进20世纪70年代以来-人事管理让位于人力资源管理•从以事为中心转向以人为中心•从以管理为主转向以开发为主•管理从刚性转向柔性•开始重视团队建设，重视协作和沟通，让员工参与管理传统（人事管理）•重在管理•以事为主•人是管理对象•重视硬管理•为组织创造财富•服务于战略管理•采用单一、规范的管理•报酬与资历、级别相关度大•软报酬主要表现为表扬和精神鼓励•晋升重资历•职业发展是纵向的•重视服从命令、听指挥•培训主要是为了组织需要•金字塔式管理模式现代（人力资源管理）•重在开发•以人为本•人是开发的主体•重视软管理•为组织创造财富的同时发展个人•是战略管理的伙伴•重视个性化管理•报酬与业绩、能力相关度大•软报酬包含发展空间、自我实现、和谐的人际关系•竞争上岗•全方位和多元化的职业发展•重视沟通、协调、理解•培训是对员工的关心、是员工的福利，是为了增加员工的人力资本。•网络化、扁平化管理模式二、人力资源管理的职能•帮助组织实现目标•招聘组织需要的人员，补充新鲜血液。•培训员工以达到组织的要求•激励员工以组织建设优秀团队•指导员工进行职业规划•提高员工的工作生活质量和满意度•承担维护政策和伦理道德的社会责任人力资源管理的理论基础•人力资本理论•人本管理理论•人性假设理论•激励理论人力资本（HumanCapital）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资本理论（1）创始人西奥多·舒尔茨（TheodoreW.Schultz）（1979年诺贝尔经济学奖）加里·S·贝克尔(GaryS.Becker)（美国哥伦比亚大学经济系主任，著作有《歧视经济学》《人力资本》《人类行为经济学》《家庭论》《生育率经济学》）人力资本理论（2）人力资本理论产生的历史背景两个阵营：西方与东方的对峙战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件经济学面临着挑战：求解“经济之谜”现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短个人收入分配平均化趋势之谜人力资本理论（3）人力资本理论的产生亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的舒尔茨：《人力资本的投资》(InvestmentinHumanCapital)完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%贝克尔：《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》（1964）现代人力资本理论最终确立的标志人力资本理论（4）基本观点有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要部分；人力资本的理论是经济学的重大问题等人力资本理论（6）人本管理理论•人本管理是以人为本的管理，强调员工是企业的主体，关注员工的个体需求，注重员工的个性发展。•人本管理的层次人性假设理论•经济人假设：认为人的本性是自私的，工作动力来源于个人利益最大化。X理论•社会人假设：认为人除了追求经济利益，还追求社会和心理的需要•自我实现人假设：最有动力的是自我价值的实现而不是经济利益的获得。Y理论•复杂人假设：各种人性假设的综合，超Y理论•文化人假设：员工的行为取决于企业文化。Z理论激励理论（1）•内容型激励理论1.马斯洛的需要层次论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要2.奥德弗的ERG理论：生存需要、关系需要和成长需要3.麦克利兰的成就需要理论：高层次需要分为权力需要、友谊需要和成就需要组成4.赫茨伯格的双因素理论：保健因素和激励因素讨论：金钱在马斯洛（AbrahamMaslow）的需要层次里属于高层次需要，还是低层次需要？如何看待金钱？马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要经济人假设理论社会人假设理论自动人假设理论ERG理论（奥尔德弗需要论）：又称生存（Existence）：指维持生存的物质条件、关系（Relatedness）：指维持重要人际关系的需要、发展（Growth）：指追求自我发展的欲望理论，简称为ERG需求理论。双因素理论•20世纪50年代，美国心理学家赫兹伯格提出：•对激励而言，存在两种不同类型的因素：•1激励因素：与工作内容有关。如工作富有成就感、挑战性，工作成绩得到社会认可，在职业上得到成长和发展。•2保健因素：与工作环境或外部事物有关。如企业的政策与管理、人际关系、薪酬待遇、工作安全保障。讨论：助学金和奖学金属于保健因素（hygienefactor）还是激励因素(motivatingfactor)？激励理论（2）•过程型激励理论1.期望理论2.公平理论期望理论•激励水平（M）=期望值（E）×效价（V）•Motivation是调动人的积极性、激发人的内在潜力的程度，它决定着人们在工作中付出多大的努力。•Expectancy反映人们对某一行为导致预期目标或结果之可能性大小的判断，其数值变化范围在0－l之间。•Valence是人们对所预期目标的重视程度或评价高低。•公式表明：激励水平是期望值和效价这两个变量的乘积。目标的效价越高，实现目标的可能性越大