劳资争议调解程序

1勞資爭議調解及仲裁制度之變革行政院勞工委員會勞資關係處2現行勞資爭議處理法現行勞資爭議調解制度3何謂勞資爭議1.雇主或雇主團體與勞工或勞工團體發生勞資爭議時，適用勞資爭議處理法2.分為權利事項調整事項4權利事項與調整事項之區分一、權利事項之爭議權利事項之勞資爭議，依勞資爭議處理法第四條第二項規定，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。亦即係權利究竟是否存在及有無被侵害所引起者而言。此類爭議基本上乃屬是非黑白之爭議，亦即為探求當事人依法是否有請求權存在之爭議例如：不依約給付資遣費，不具法定要件與程序任意解僱等屬之。該類型之爭議，既屬事實有無對錯之判斷，當應循司法途徑處理，不應透過爭議行為之行使，以取得權利之實現5調動職務爭議係屬權利或調整事項查勞動契約在性質上屬諾承契約、不要式契約，故無論有無書面僅需雙方意思表示一致，即屬成立。準此如勞動契約未訂明或承諾雇主得調動勞工職務，則雙方就該調動權利有無之爭，應屬權利事項之勞資爭議。6團體協約爭議係屬調整或權利事項團體協約內容在認知上有差異權利事項解決途徑：調解或依民法相關規定向法院提請訴訟簽訂團體協約調整事項解決途徑：調解或仲裁；爭議行為7權利事項與調整事項之區分二、調整事項之爭議調整事項之勞資爭議，依勞資爭議處理法第四條第三項規定，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議，立即對勞動條件如何調整或主張繼續維持所產生者而言。此類爭議並無對錯之區分，例如，勞方因物價上漲要求提高若干比例之工資或要求減少工時等屬之。8二、調整事項之爭議—續調整事項勞資爭議，因係勞資雙方基於事實上之情形，主張將來權益之調整為爭議內容，而此等爭議，係就現有社會經濟實際情形、事業單位營運情形、人力條件等因素，作為調整之根據；由於其性質無法透過司法體系判決，引此屬於行政處理範圍，除由勞工行政主管機關予以調處外，勞工亦可循爭議行為行使之途徑進行，透過集體力量之壓力，以謀訴求之實現。9區分權利事項與調整事項之目的權利事項爭議不得罷工調整事項不得循司法途徑救濟，主要係由行政機關介入協調處理，惟如欲依勞資爭議處理法的程序處理，則勞方當事人應為工會或勞工十人以上，但事業單位勞工未滿十人者，經三分之二以上勞工同意，亦得為勞方當事人。10工會因權利事項勞資爭議調解不成後，可否依工會法第二十六條之規定採取罷工之爭議行為權利事項之爭議，經調解無效後，得否依工會法第二十六條之規定，經由會員大會過半數之同意，宣告罷工，查工會法第二十六條僅就進行爭議行為之程序予以規定，並未規範爭議之內容，惟罷工之行使係一切救濟管道採行後之最後手段，爭議當事人行使該項爭議行為時仍應審慎為之。11爭議處理期間禁止不利益對待一、禁止行為之類型資方與勞方於勞資爭議調解、仲裁期間不得為之行為資方部份:歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為勞方部份:罷工、其他影響工作秩序之行為12所謂資方不得終止勞動契約，有無包括合意之終止﹖勞資爭議處理法第七條規定勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約等之行為，乃在限制資方不得單獨行使契約之終止權，以免勞資之爭議加劇。但並不禁止勞資雙方以合意之方式解決雙方之爭端。是兩造以合意方式終止雙方之僱傭關係，自不受上開規定之限制。13爭議處理期間禁止不利益對待二、禁止行為之定義(勞委會對該條文之正式意見)按勞資爭議處理法第七條，勞資爭議在調解或仲裁期間，資方終止勞動契約之行為限制，所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因「該勞資爭議事件」而有終止契約之行為。旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制。14必須因「該勞資爭議事件」所為始符合本條規定？如資方非因「該勞資爭議事件」而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。如此，方可使勞方之爭議權，能在合法程序中行使，勞資雙方權益均屬平衡。另查該法修正草案於立法院審議時，曾有如下之說明：「第七條之規定，是對資方的限制，第八條則是對勞方的限制，但均有先決條件，必須是因勞資爭議事件而不可有以下之行為，如有其他正當的理由，則不受限制」。因此，資方非因該勞資爭議事件，而係另有法令上之正當理由或勞方確有違反法令構成終止契約情事為由而終止勞動契約，於法並無不合（勞委會七十七年十一月二十九日七七台勞資三字第二七二○一號函15爭議處理期間禁止不利益對待三、爭議期間的認定起點主管機關依職權交付仲裁者，以通知書送達當事人為起算點由爭議當事人申請調解者，以主管機關受理完備之申請書之日起算訖點行政機關:調解紀錄送達之日視為調解期間終止日司法機關:事實認定16違反禁止行為規定之私法上效力為何被告於二月八日通知資遣原告等人時乃即告知其等自同月十日後即不用到班，亦即被告乃係就其終止兩造勞動契約之意思表示附一於同月十日即為生效之始期附款，是兩造間之勞動契約於該期限屆至時即自然發生終止之效力而無待於被告再為終止之意思表示，今原告乃因被告之終止勞動契約之意思表示即資遣通知而認其等權益受損致生勞資爭議；惟被告之終止行為乃係因資遣期限屆至而自然發生，其勞資爭議事件本身即為資遣行為是否適法，被告自非因此資遣事件而另為終止兩造間勞動契約之行為，此業經終止之勞動關係自僅存有其終止是否適法有效之問題，亦即其必經由司法判斷其終止行為是否符合勞基法所定要件始得予以救濟，並自無從因進行調解程序而得回復原有勞動關係，是本件自無勞資爭議處理法第七條適用之餘地，原告主張被告之終止行為顯違上該條項之強制規定而為無效云云尚非有據。（臺灣高雄地方法院民事判決九十年度重勞訴字第六號910408）17司法判決之見解90年度台上字第1017號勞資爭議處理法第八條規定：「勞資爭議在調解或仲裁期間，勞方不得因勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為」，雖是對勞方之限制，但均有先決條件，必須是因勞資爭議事件而不可有罷工、怠工等影響工作秩序之非法行為，如有其他正當理由，則不受限制，暨該條文中未明文禁止『勞方不得終止勞動契約』，與同法第七條規定有別，顯有意排除勞方得依法終止勞動契約之適用，是被上訴人於勞資爭議調解期間終止兩造間之勞動契約，即無違反強制或禁止規定。18提起勞資爭議調解或協調之主管機關勞資爭議處理法第九條規定，勞資爭議當事人申請調解時，應向發生勞資爭議行為地之直轄市或縣市主管機關提出調解申請書爭議行為地之認定：勞工勞務提供地，即使爭議雙方當事人分屬不同之主管機關管轄；未有特定勞務提供地時，以公司所在地為準；如同一勞資爭議事件有跨越直轄市或縣市管轄時，由勞委會指定之。19實際指定主管機關時依據勞工之意願？勞工當事人之人數分布？總公司所在地？20工作規則相關爭議應向哪一縣市申請勞資爭議當事人申請調解時，應向發生勞資爭議行為地之直轄市或縣(市)主管機關提出調解申請書。本案高雄市台勤公司高雄分公司產業工會不滿台勤公司之工作規則，雖該項工作規則係台北市之台勤公司所訂，惟查本案爭議既發生於高雄市，其主管機關應為高雄市政府。21派大陸台灣勞工如有爭議應向何機關申請本案勞工係派駐於大陸（海外）地區子公司或關係企業服務，其勞務提供地並非在國內，故雇主如未依法終止勞動契約致生爭議時，參酌民事訴訟法第二條規定，應由台灣公司主事務所所在地之勞工行政主管機關為提起勞資爭議之受理機關。22何時需由勞委會指定哪一縣市政府辦理？按公司總公司及產業工會皆登記於台北市，而此次爭議蓋屬全體會員之權利事項爭議，非各分支機構及工會所屬各分會所能代表，且該公司員工數計有27208人，工作地點跨越全國各縣市；為利於本次勞資爭議處理及便於勞雇雙方協調溝通，茲指定貴局為本案勞資爭議協處之主管機關，並請台北縣政府等21勞工行政主管機關協助辦理。勞資爭議調解流程勞資爭議送達主管機關組成調解委員會(召開會議)調查事實召開調解會議作出「調解方案」調解結果申請職權交付指派委員7日內10日調解成立7日內(必要時可延至15日內)調解不成立調整事項權利事項1爭議行為2申請仲裁交付仲裁司法訴訟3人或5人政--1人或3人勞--1人資--1人調解過程約需廿四日至卅二日提出1調查結果2解決方案24調解委員之選定或指定勞資爭議由當事人申請或由主管機關依職權交付調解時，其爭議當事人，應於接到主管機關通知之日起三日內各自選定調解委員，並將調解委員之姓名、性別、年齡、職業及住所或居所具報。主管機關認有必要時，得將前項期限酌量延長之；逾期不為具報者，主管機關得依職權代為指定之。各縣（市）政府均成立勞資爭議調解委員資格審核委員會，負責審核調解委員，並將審核通過之調解委員列冊，勞資雙方可自該名冊中遴選調解委員。25調解程序進行時應注意事項1.務必出席，新修正之勞資爭議處理法中已明定，無正當理由未出席或不出席時，處以罰鍰。2.出席或接受調查時，不得為虛偽之表示或說明，及提供不實之資料等，否則亦將遭處以罰鍰。3.調解會議時如欲錄音，須經主席同意。4.權利事項勞資爭議，如業經主管機關調解不成立，依行政程序法規定，對於以同一爭議事由及訴求再申請調解者，主管機關應不予受理，可請其循司法途徑處理之。5.填寫勞資爭議調解申請表時，要特別注意撰寫之內容，調解成立後之紀錄，有關勞方與資方所表示之意見，勿有錯誤或遺漏，因爾後均有可能於法院進行訴訟時之重要參考證據。26調解程序進行時應注意事項—續6.爭議當事人雙方不得擔任調解委員—迴避原則。7.勞方可選工會或上級工會之理監事擔任調解委員。8.擔任調解委員之員工於工作時間出席會議時，法無明定雇主須給付工資，惟當地主管機關應酌給出席費。9.原住民工作權保障法之規定，原住民勞資爭議係依據勞資爭議處理法規定辦理，但勞方有三分之一以上為原住民時，勞工機關所指派之委員中，應至少有1至2人為具原住民身份。10.調解原則上應於聲請調解之日起，組成勞資爭議調解委員會，並於組成後3日內開會。27調解程序進行時應注意事項—續11.調解無論成立與否，調解記錄均應主管機關送達爭議雙方當事人。12.參與調解及處理調解事務之人，除已公開之事項，應保守秘密。13.爭議期間盡可能避免對該爭議勞工之勞動契約內容作不利於勞工之調整，包括調動職位等。14.應注意對造是否有經過確切之委任，因如未有委任，其調解成立效果恐為不足。15.調解之申請或進行，並不會有阻卻勞基法第11條及第14條有關終止勞動契約30天之除斥期間效果。28勞資爭議調解紀錄與調查報告之重要性台灣高等法院民事判決92,重勞上,11此種情形經台北市政府勞資爭議調解委員會調解方案之指正及台北市政府勞工局之糾正，認本件資方解僱不當，應立即回復勞方原職等情，台北市政府九十一年月六日府勞二字第○九一一六八六四二○函29勞資爭議調解法律效力勞資爭議經調解成立者，爭議當事人勞方為個別勞工時，視為當事人間之勞動契約。當事人勞方如為工會時，即視為當事人間之團體協約，並有團體協約之效力，不管其原來有無團體協約或內容有無相悖或原團體協約是否存續。如調解成立之內容涉及私法上給付之義務時，一方不履行時，另一方得向該管法院聲請裁定強制執行並免繳裁判費，於執行時亦可免繳執行費。30協調與調解效力不同協調與調解於法定之效果有所不同，調解係勞資爭議處理法上之法定機制，其執行力當比協調之效果為高，且勞資雙方亦存有冷卻之保護期，故勞工行政機關之人員都會尊重申請人之選擇，並適時告知申請者有關各種不同之勞資爭議處理程序究有何不同資訊，俾讓申請者得以在充分了解下選擇協調或調解。協調本身有助於爭議之化解，即便協調不成立，但可以增進對另一方訴求之了解程度，確有助於爾後循調解程序解決爭議。31中介團體協助進行協調勞委會為協助地方政府協處勞資爭議，運用民間資源，提供勞資雙方選擇爭議協處之管道，爰輔導各縣市成立民間勞資關係中介團體；該等團體係由工商團體、勞工團體及學者專家所組成，該等團