第二章 知识经济对人力资源管理的挑战

中国经济管理大学人力资源管理硕士研究生班专用教材第二章知识经济对人力资源管理的挑战本章重点：·知识经济的特点·三叶草组织各子系统的特征·虚拟企业与传统企业的区别·人力资源管理的发展趋势第一节知识经济时代的组织与员工一、知识经济的概念及其特征（一）知识经济知识经济是以知识和信息的生产、分配、使用为基础，以创新的精神为主导，以人力资本的高价值运转为特征，以高科技产业和智力产业为支柱的新型经济。在知识经济时代，企业经济的增长从主要依靠资金资本的积累转化为主要依靠知识资本的积累，从主要依靠产品的更新转化为主要依靠知识的更新。知识资本成为了人力资本优势的标志，人力资源的价值成为衡量企业核心竞争力的标志。在知识经济时代，虚拟企业自然而然地成为一个主要的企业形式而存在。（二）知识经济时代的特征1、信息和通讯技术在知识经济发展过程中的地位更突出电子通讯、计算机、国际互联网和其他互动技术的迅猛发展，将世界不断拉近，消除了企业及人们在地理上的隔离，让世界变得更小、更近了，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。因此，新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低了交易费用，而且对企业管理方式产生巨大冲击。2、人力资本结构发生巨大变化在向信息经济的转变中，企业所需的劳动者类型已经发生改变。据MonthlyLaborReview报道，与电脑及健康有关的职业被列在迅速发展职业的首位，其中被列为三种发展速度最快的职业依次为：数据库管理员、计算机支持服务专家和其他电脑科学家。虽然我们的交易越来越多地是关于信息而不是产品。专门知识的价值被确认，智力资本作为独特的生产要素，成为人力资本的核心内容。中国经济管理大学人力资源管理硕士研究生班专用教材3、经济全球化将组织置于一个更加复杂多变的环境中经济全球化加剧了生产要素在全球范围内的自由流动和合理配置，同时也使得组织外部环境更加复杂多变。许多国外大公司正在全球市场上寻求商机，国际化合作变得愈来愈重要。诸如摩托罗拉公司、通用电气公司、日立公司都提出了为顾客提供“任何东西、任何时候、任何地方”的愿望。全球范围内的劳动力市场、反应灵活的组织、瞬息万变的组织环境、迅速的变革能力等全球化趋势，要求一个成功的组织必须学会在开放的国际劳动力市场上寻找、同化、开发、激励和保留有价值的员工，这些员工熟悉国际化的运作环境，懂得如何应付多变的技术，如何对政策变化迅速反应。事实上，全球化为组织提供广阔机会的同时，也意味着对人力资源管理的挑战。另外，全球化(Globalization)彻底改变了竞争的边界，使企业面临前所未有的挑战。一个真正的全球企业应该具备独特技能和视野；能感知到世界市场和产品的微妙差别；理解并接受世界范围内各种不同的文化和宗教差异，及他们对产品和服务的影响力；能在全球范围共享信息；能采取有效的激励政策来鼓励全球员工，并在世界范围共享自己的构想与智慧；能创建一种观念，保证既能尊重各地条件的同时，又相互借鉴各自的全球经验等。4、管理文化的多元化跨国公司在世界的发展，成为世界经济一体化的强大动力。跨国公司在不同国家的运行，也带来了企业人力资源多文化的融合和冲突。再著名的跨国公司，面对全球化的经营，也无法使用单一的管理模式，必须实现管理制度和管理人才的本地化。因此，人力资源管理的国际化与本土化相结合的要求，就成为人力资源管理不同于其他管理领域的重要特征。同时，对于各类企业来讲，借鉴各国的人力资源管理经验也就成为必然。二、知识经济时代的企业管理模式（一）网络组织随着计算机技术的普及应用，传统的中层经理的监督和协调功能已经被计算机网络所取代，处于公司管理层的最顶部和最底部的人员可以通过计算机网络实现沟通和联络，公司的组织结构趋于扁平化，因此传统的纵向管理正逐渐被横向管理所取代。也就是说，企业可以借助强大的计算机网络的优势，打破了传统企业金字塔式的纵向管理模式，实现企业内部各个组成团体之间自由组合、自由拆分的横向管理。网络组织结构彻底改变了原来由上而下的纵向信息传递方式，大大加强了横向联系，使组织有弹性和灵活性。这种组织机构改变了员工的工作方式。员工享有更多的行动空间，许多业务活动由以前的以部门为活动单元转变为以个人为单元在家办公和移动办公，这已成为一个趋向。网络组织还为工作团队、虚拟部门、内部虚拟企业等新的工作方式了表现机会，其弹性结构容许局部的新组合而又不影响整个企业的有机结合联系。（二）三叶草组织和3I组织三叶草组织指的是不同工种和工人组成的新联合体，它由三个较大差异的群体组成，三叶草组织的第一片叶子代表核心工作人员，它由资深专家、技术人员和管理人员组成。他们拥有关键的学识和技术，但中国经济管理大学人力资源管理硕士研究生班专用教材价格昂贵、数量较少。第二片叶子是承包者，所有组织不重要的工作、其他人能干的工作往往被外包给能做出特色的和成本更低的人。第三片叶子是灵活性的劳动力，即兼职工和临时工。三叶草组织最大的路子是专家系统，次之是人员流动系统，最小的是连接前两个系统的外包系统。三叶草组织由于三个部门各自专注于本身的核心领域而使组织更有效率。从另一个角度分析，企业更注重3I：智慧（Intelligence）、信息（Information）和思想（Ideas）。也就是说，组织更关注那些知识起关键作用的领域，奉行效率的新公式AV=I3（这里，AV表示增加的价值（AddedValue），这种价值可以是现金或者财富的其他形式）。在3I组织中，管理和领导更为复杂，但要在未来竞争激烈的知识经济社会立足，这种组织越来越成为必要形式。图2-1知识经济时代的三叶草组织三叶草组织体现了知识经济时代的“二八”原则和知识资本价值的上升，下表对这3I进行比较分析。表2-1三叶草组织三系统的比较分析内容专家系统外包系统人员流动系统人员组成拥有关键知识的资深专家具有组织协调能力的承包者拥有一般的技术和操作能力人力资本智慧和思想人员关系与协调操作能力和服务人力资本价值价格昂贵不定价格低廉组织形式独立或小团队各种类型的机构独立工作状态相对稳定稳定不稳定工作重要性最重要重要一般社会地位高中低价值观自我实现稳定的人脉支撑稳定的经济收入人员与财富比20∶8080∶20智慧信息思想专家系统外包系统人员流动系统组织协调服务操作工兼职工临时工中国经济管理大学人力资源管理硕士研究生班专用教材（三）组织联盟组织联盟指不同的单位在同一的组织协定下结成同盟，它试图使组织变得很大，但各成员依然保持很少，这样可以把自治和联合结合起来。随着网络技术的发展，信息处理能力的不断增强，人们之间、组织之间的沟通变得简单、有效；企业之间在以顾客为中心的基础之上结成联盟、伙伴关系，也可以进行坦诚和富有成效的对话，针对市场需求的风云变化互通有无，紧紧抓住市场的契机，实现企业经营中的双赢(win-win)。（四）流程导向组织流程导向组织是基于BPR的实现设计的。它是由一系列关键流程、辅助流程以及他们的各子流程有机互动的组合在一起的流程网络，用流程图形式而不是传统的组织结构形式来描述组织（见图2—1），它有以下特点：1、它以顾客的需求为最终决定因素，通过流程活动的优化来活动顾客价值的增值；2、流程导向组织中，成员以一种动态的岗位概念来替代原有的静态等级制职务概念，以流程团队为主要活动单元；3、报酬体系是基于流程的，综合考虑团队绩效与个人绩效，其中团队绩效的衡量必须考虑其工作对流程的输入输出端——顾客的增值影响，不论团队还是个人，其绩效度量依据都需是一套基于流程的绩效度量体系。顾客职能支持系统1职能支持系统2职能支持系统3信息平台项目团队1项目团队4项目团队2项目团队3市场中国经济管理大学人力资源管理硕士研究生班专用教材注：图中信息流价值流物质、信息输入输出图2-2信息吸纳循环系统三、知识经济时代的企业与传统企业管理模式的区别（一）实现了核心功能与物产的分离工业企业离不开物产，而物产的刚性，是信息流动的最大障碍。工业企业实现一个功能，必须自己做出相应的物质投资，形成相关的物产。这些工作耗费极大，而建立起来之后，一旦市场发生变化，想要调整和重新配置，都十分困难。而在虚拟企业中，功能与物产可以分开：企业仅拥有核心功能，而其它功能只要不具竞争力，就要被虚拟化，并借用外界力量来进行组合。所谓核心功能，包括该企业拥有的专利、品牌、商标和专有技术等属于公司最主要有形或无形资产。在企业资源有限的情况下，为取得竞争中的优势地位，企业只掌握核心功能，也即把企业知识和技术依赖性强的高增值部分掌握在自己手里，而把其它低增值部门虚拟化。象耐克、可口可乐等企业主要就是这样经营的，它们没有自己的工厂，通过把一些劳动密集性的部门虚拟化，并把它们转移到许多劳动成本低的国家进行生产，企业只保留核心的品牌，从而在竞争中最大效率的利用企业资源。（二）实现了水平式管理。传统公司是金字塔式垂直管理的，而现代公司是网络化水平管理的。所谓垂直与水平的区分，实际说的是，垂直模式是指从价值产生到价值确认过程中，插入许多中间环节的模式；而水平模式指的是价值产生与价值确认直接对应的模式。随着计算机技术的普及应用，传统的中层经理的监督和协调功能已经被计算机网络所取代，处于公司管理层的最顶部和最底部的人员可以通过计算机网络实现沟通和联络，公司的组织结构趋于扁平化，因此传统的纵向管理正逐渐被横向管理所取代。也就是说虚拟企业借助强大的计算机网络的优势，打破了传统企业金字塔式的纵向管理模式，强调的是企业内部各个组成团体之间自由组合、自由拆分的横向管理。（三）实现了信息流支配方式虚拟企业只有建立在信息技术进步的基础上，才能实现项目操作的运作。各种工业技术，无法解决企业间联系和应用集成的成本过高问题，信息技术支撑的虚拟企业利用大量运行于成员间的应用程序，使企业交往的成本大大减少，从而使企业的信息流支配企业的物质流动。随着互联网络的迅猛发展和普及，开始出现了从事网络服务的通信厂商，他们使虚拟企业能够利用公共网络资源实现快捷的信息交流。而且随着网络技术的发展，信息处理能力的不断增强，人们之间、组织之间的沟通变得简单、有效；企业之间在中国经济管理大学人力资源管理硕士研究生班专用教材以顾客为中心的基础之上结成联盟、伙伴关系，也可以进行坦诚和富有成效的对话，针对市场需求的风云变化互通有无，紧紧抓住市场的契机，实现企业经营中的双赢(win-win)。第二节知识经济对人力资源管理的冲击一、知识经济产生了虚拟企业（一）虚拟企业的定义一般来说，虚拟企业是指把不同地区的现有资源迅速组合成为一种没有围墙、超越空间约束的企业模式，它依靠网络手段的联系来实现统一指挥的经营实体，各成员企业在充分信任和相互合作的基础上，以市场为导向，发挥各自的核心优势，共享技术，分担费用，迅速将共同开发与制造的产品推向市场，从而实现利润最大化。一旦市场机遇不复存在，该虚拟公司也就自行解体。只有这样，它们才能比竞争对手学习得更快，从而使企业能够迅速对环境变化、竞争、消费者需求做出有效的反应。(二)虚拟企业产生的背景基于传统生产的经济理论和管理理论对企业的考察都是以线性发展的思想为基础。因此，这些理论无法解释在一个资本、信息、技术、人才及原料都能够在全球范围内自由流动的经济中，企业高达几百倍甚至上千倍的快速增长。自20世纪八十年代以来，知识经济的兴起和信息技术的日新月异消除了人类之间知识、信息传递的障碍，也带来了人类经营意识、管理观念的巨大改变。牛津大学教授迈天在其第100部作品《虚拟企业——新经营革命》中指出，“资本主义的传统生产要素被描绘成资本、劳动力和土地等自然资源。在今天，最重要的生产资源却不是这些，而是无所不在的知识和信息。知识和信息通过对传统生产要素的整合和改造，对公司的发展创造了新的价值。”日本的整体性管理(HolonicsManagement)和精益生产(LeanProduction)、德国的不规则型企业(FractalEnterprises)以及美国的敏捷制造(AgileManufacturing)等努力都体现了一个共性，即重新认识人力资本、知识、信息、技术在工作中的