面试与选择――人大人力资源管理PPT

第四章面试与挑选人员选择选择，是从一组求职者中挑选条件最适合某一特定职位的人。人员选择流程选择招聘考官培训招聘考官选定测试方法初选应聘材料初步测试与面试背景材料调查选择决策身体检查新员工入职二次面试与测试通知应聘者招聘挑选总评正确的人员选择的意义正确的人员选择的意义（1）提高生产率当一个公司能够识别并且雇佣最合适的候选人时，生产率就会提高，因为候选人通常会变成生产办非常高的雇员。（2）减少培训成本当公司的挑选以无效的程序为基础时，新的被雇佣的求职者将经常缺乏工作所需要的某些知识或技能。为矫正这些缺陷，这些人将需要接受某种培训。因而，如果挑选程序能帮助识别出那些具备进入该岗位所要求的所有资格的求职者，那么这种准确的挑选程序就能够帮助组织最低程度地减少或者甚至消除对某些培训的需要，并因此减少了培训成本。正确的人员选择的意义保证符合法律程序（欧美）公平，无歧视美国歧视的种类1）性别2）国籍3）婚姻4）残疾5）宗教6）种族7）年龄8）怀孕9）身体10）信用11）配偶背景12）被捕13）犯罪14）学历等第一节人员选择过程选择招聘考官选择面试考官就是决定由哪些人来完成人员的选择工作。招聘的层次不同，招聘考官的来源一般也不同。1）一般来讲，人力资源部的人员要参加全过程。其它的参加人员视具体情况而定。2）规模不大的企业，一般要由企业的企业主参加，对于私人企业，尤其如此。[讨论]为什么私人企业主要参加？3）比较正规的企业，一般由人力资源专业人员、岗位专业人员、使用部门人员等组成。选择招聘考官面试考官应具备的素质1）和蔼可亲，具有一定的亲和力。2）知识丰富，眼界开阔，具有判断能力。3）人力资源专业人员一般要主持面试，因此，除具有一定的招聘岗位知识外，还要有一定的组织能力，掌控挑选全过程的能力。[面试考官间的争执]4）岗位专业技术人员主要从应聘人员所具有的技能、知识方面给予判断，因此，必须对空岗的职位所应具备的技能、知识有全面的理解。5）使用部门人员将站在部门的角度上对应聘者予以判断。培训招聘考官虽然经挑选出的招聘考官可能是某个方面的专家，但毕竟不是专业的人力资源人员，也不是谈判专家，因此，对人员甄选过程中要注意的问题必须进行培训。招聘考官的水平是一个企业管理水平、企业文化的重要体现。招聘考官的行为经常被视为组织“人格”的延伸，结果，求职者把招聘考官的行为知觉为人际关系的质量和公司中现行监督的性质之类事情的一个模型。[讨论]如何建设良好的企业形象？培训招聘考官“烙饼原理”体现了招聘考官的重要角色。招聘考官必须由高水平的人组成。应聘者对企业的认识间接印象直接感受主观评价＝培训招聘考官对招聘考官培训的内容（1）面试考官的仪表；（2）面试考官现场问题发问的原则：a）尽量多问与工作岗位有关的问题；b）不问关于社会关系等与工作岗位毫无关系的问题；c）原则上提问公司预先设定好的问题；d）原则上每位考官提问的问题不要超过三个。（3）摆平心态。求职者并不低人一等，公司也需要高素质的员工。因此，双方的目标是一致的。[互惠性原则]（4）招聘现场的安排（5）与应聘者告别。培训招聘考官避免面试中常见的错误（1）单一标准错误由于每个工作岗位一般都包含有较多的职责与流程，因此，如果用单一标准来衡量应聘人员的资格，将会使得结果有很大的局限性。比如面试一个应聘制造业的采购岗位的求职者，除了要求应聘者具有相关的采购知识外，还要求应聘者要具有一定的机械学知识、谈判技能、亲和力等，如果仅从采购知识方面决定结果，则必然会出现偏颇，也就犯了单一性错误。[解决方法]异质性的面试团队（2）宽厚性错误所谓的宽厚性错误是指由于每个面试考官有自己的价值取向，这种价值取向会在面试过程中起到标准的作用，因而对于应聘人员，有的面试考官评价较高而另一些则可能评价较低。评价高者被称为积极的宽厚性错误，评价低者被称为消极的宽厚性错误。培训招聘考官避免面试中常见的错误（3）晕轮错误晕轮错误是指面试考官对应聘者个人的一种特质的评估会影响到对该应聘者的其他特质的评估。典型的晕轮错误就是以貌取人。对于面试考官来说，最初得出的印象会很快占据统治地位。研究表明，面试开始四五分钟以后，绝大多数面试考官的决策几乎不再发生变化。对于应聘者来讲，穿着、举止、表达等都是非常关键的。[谚语]一俊遮百丑培训招聘考官避免面试中常见的错误（4）相似性错误如果面试考官在对应聘人员进行评估时，特别注意到应聘人员是否具有他自己所具有的某些特点或有与自己相似的经历，那么他就犯了相似性错误。[成语]同病相怜(5）强调负面信息招聘考官受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。事实上，面试本身经常主要是寻求负面信息。培训招聘考官避免面试中常见的错误(6）不熟悉工作主试者未能准确的了解工作包含什么，以及什么类型的求职者最适合工作，通常就会形成关于什么是好的求职者的不正确的框框。（7）雇用压力（8）求职者次序错误选定测试方法测定方法要达到五个标准：1）信度2）效度3）普遍适用性4）效用5）合法性这一部分内容将在下一节中详细论述。初选应聘材料在对应聘材料进行初步分类的基础上，根据岗位要求，对材料进行初选，选定基本符合条件的应聘者。对不符合条件的求职者，尽可能地给予答复。答复的原则如下：1）尽量委婉，切忌直来直去；2）尽量不采用电话通知的方式，email方式最佳。3）双方平等，不要气势压人；4）若能给予简短的求职指导，效果会更好。通知符合条件者通知符合条件者应遵循以下几个规则：1）招聘考官与应聘者见面的时间尽量不要固定在一天之内，可以采用几个半天，以给应聘者一定的机动时间。2）对于还在工作的求职者，双方见面时间应尽量选在周六或周日或下班之后。3）初步估计每个员工的面试时间，要求应聘者按时间要求、顺序到达面试地点。不能出现应聘者同时到达，但面试是一个一个进行的糟糕状况。4）根据应聘者离面试地点的距离，距离近的早点到（如早8点），距离远的晚点到（如上午10点）。5）到了进餐时间，应为应聘者提供进餐。测试与面试测试与面试，一般分为几轮进行。对于比较正规的公司，一般要经过两轮以上的测试与面试。测试与面试比较复杂，我们将在单独一节中讲述。背景材料调查对于应聘职位较高的应聘者，出于慎重，公司一般要对其背景进行调查。背景材料调查的目的：1）验证材料的真实性。2）对应聘者以后的行为进行推测。[行为一致性模型]过去的行为是未来行为的一个良好的预测因子——如果某人在过去已经很好地处理了各种各样的情况，那么，他或她就有可能继续这样做。选择决策欧美模式：人力资源部对候选人进行初步的面试、筛选，然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑是否最终录用。日韩模式：由部门主管首先对候选人进行初步的面试、筛选，最后由人力资源部决定最终录用。中国模式：以前的人事处是一个权力部门，人员的录用完全由人事处决定，使用部门没有任何话语权。而今，人力资源部逐步完成了由权力部门向服务部门的转变，因而，逐渐接近日韩模式。选择决策通知未被录用者（1）言辞尽量委婉，切忌直来直去。语言太直白容易伤害应聘人员的感情，不易让对方接受，从而会使应聘者产生抵触情绪，影响应聘人员对公司的态度与看法。（2）尽量不采用直接沟通（如电话通知）的方式，email方式最佳。电话通知毕竟是直接的话语沟通，言语稍有不慎就容易产生敌意，而采用email的方式则既可以使应聘人员及时得到相关的反馈信息，又避免了可能出现的尴尬局面。（3）双方平等，不要气势压人，对于未通过简历审查的应聘者更应当如此，切忌轻视。（4）若能给予简短的求职指导，效果会更好。既使是没有通过简历审查的应聘者，也希望知道自己的不足在何处，但一般没有机会从招聘方获得，因此，若能采用适当的方式对应聘者进行相关的指导，则对他们来说也是一笔财富。体检我国企业的体检目标，主要针对传染病。因传染病而不雇佣在美国为歧视。中美不同可能原因分析：1）美国企业普遍不提供免费餐，由员工个人自己带饭。2）中国企业（尤其大型制造业）普遍提供免费餐，餐具公用，因而对传染病控制较严。1998－2002大学生体检状况分析乙肝携带者率占10％。招聘挑选总评这是招聘挑选过程中最易忽视的一个环节。不注重这个环节，招聘挑选水平将难以有大的提高。《招聘挑选总评》第二节雇员测试我国雇员测试的发展人力资源是从国外引入中国的，因而现在也有与国外接轨的趋势。1）跨国公司进入中国，对中国的人力资源管理起到了巨大的提升作用；2）从跨国公司出来的人力资源管理人员的培训，提升了中资企业的人力资源管理人员的水平；3）高校老师起到了很大的推动作用。主要是理论方法的研究方面。4）中资企业对人力资源的重视也提升到了一个新的层次。我国雇员测试的发展简单一些的小公司，一般直接面试决定人员的录用与否。正规公司一般要经过笔试、面试（几轮）才能最终确定录用与否。由于我国的人力资源管理水平相当不高，尤其对于笔试试题的科学性问题较多。现今出现的人力资源测评以模仿西方为主，个别甚至直接把西方企业的测试题目直接照搬过来，因而，意义不大。测评公司往往以赚钱为目的，相当大的程度上对员工的成长反而不利。[故事]算命先生的预言测试举例别人是否认为我可以信赖要想了解别人对你的信赖程度，请完成下面的问卷。但首先你要找出一位会对你进行评估的人，比如同事、朋友、上司等。强烈反对12345678910强烈赞同1）别人可以期望我很公正。2）你对我应该有信心，我对于别人告诉我的事会保密。3）我会讲真话，这一点毫无疑问。4）我永远不会故意向别人掩饰自己的观点。5）如果我承诺要帮助某人，那我一定会做到这一点。6）如果我同别人有约，那我一定会准时赴约。7）如果我借了别人的钱，我一定会尽快归还。57～70分：你非常值得信赖；21～56分：你值得信赖的程度中等；7～20分：你在这方面评价很低。雇员测试的科学化科学的测试内容，要通过以下五个方面加以衡量：1）信度2）效度3）普遍适用性4）效用5）合法性信度人员甄选中的许多工作都涉及到通过对人的个性特征进行衡量来决定让谁来填补职位空缺。比如力量、耐力、认知能力、诚实性等。对任何一种手段而言，信度都是需要满足的一个非常关键的指标。信度定义为一种测试手段不受随机误差干扰的程度。或者说信度是用同样的测试或等值形式的测试对同一个人重复施测所得到的分数的一致性。信度再测估评在两个不同的时间点对同一个人实施同一个测试，比较时间2与时间1的测试分数，称为再测估评。复本估评在实施测试之后，再实施专家认为与前一个测试等值的测试，这称作复本估评。信度所指的是对测试工具的要求而不是对特征本身的要求。信度测试分数出现反常可能的原因：1）测试项目可能不是对所有项目的良好取样。2）可能是测试者的随意反应倾向带来的错误。3）可能存在测试条件变化带来的不良影响。4）参加测试的人可能发生变化。信度相关系数当我们在评价一种测试工具的信度时，我们可能会对第一次测试所得的分数与第二次测试所得分数之间的相关性感兴趣。如果两次测试分数之间相关度很低，那么这就说明测试工具不具有一致性——因而是不可靠的。如下图所示。信度从左图看：在不同的两年中对同一个人所进行的学习态度测试分数之间有很强的相关关系。从右图看：辅导员的评价结果相关程度却不高。40070013001000160016001391176810453211820191214171615在初中时所得到的学习态度测试分数在高中时所得到的学习态度测试分数R=0.90204080601001001391176810453211820191214171615初中辅导员的评价分数高中辅导员的评价分数R=0.50信度真分数：数学表达：测评分数：X；真分数：t；随机误差分数工工：e。则：X＝t＋e效度效度效度就是测试绩效与实际工作绩效之间的相关程度。换句话说，测试中的表现是否是随后实际工作绩效的有效预测因子。[案例]GRE、TOFEL考试在雇佣测试中，效标效度和内容效度是证明测试效度的两种主要方法。效度效标效度通过测试分数（