如何做KPI

LOGO1如何做KPI人力资源部内训之LOGO2目录页CONTENTSPAGE第一章第二章第三章第四章KPI的概念和作用个人的KPI来源KPI的种类KPI编制原则学习大纲LOGO3KPI的概念和作用第一章正文1.1关键业绩指标关键业绩指标（KeyPerformanceIndicators，简称KPI）定义反映被考核者关键工作成果完成情况的指标，体现了被考核者对企业的贡献及贡献的程度，通过选取有限的指标来反映最有意义的工作成果和过程。LOGO4KPI的概念和作用第一章正文1.2KPI的作用其一其二其三KPI能引导员工行为与公司的整体战略目标保持一致，确保公司目标的实现KPI使员工明确工作的标准和要求KPI为绩效管理和上下级的交流沟通提供了一个平台、工具，评介员工能力、贡献的依据。如果你能衡量TA，你就能管理TA、改进TA！衡量是管理的基础。LOGO5个人的KPI来源第二章正文2.1公司年目标分解公司年度目标分管领导（A）年度目标分管领导（B）年度目标部门（B）部门（C）员工A总经理年度目标部门（A）员工B员工C个人的KPI可以通过公司年目标分解，岗位年、月工作计划，从岗位职责中得到。LOGO6个人的KPI来源第二章正文2.1公司年目标分解目标=指标簇+目标值+时间主要适用：1、中、高层管理人员2、一线业务岗位这两类岗位年度、月度KPI项目的主要来源►►►年目标―――年KPI►►►年目标分解到月度指标―――月KPILOGO7个人的KPI来源第二章正文2.2所在部门或单位的中长短计划年度、月度计划中提取月KPI（1）年目标分解到月度的指标（2）年初不可预见、当月临时性增加的重要的工作要求/改善性工作项目想要什么就考核什么，考核什么就做什么。KPI是行为的导向。不要年头到年尾，每月的考核项目都不变，不同阶段的工作重点会有区别。考核项目、分数权重，可以调整。要点主要适用：部门负责人以上管理人员（1）业务性岗位人员，小部分KPI项目来源（2）非业务性岗位人员，大部分KPI项目来源年度、月度计划中提取月KPI主要适用LOGO8个人的KPI来源第二章正文2.３岗位职责及工作标准KPI考核表，要能反映出主要的岗位职责，看得出你是做什么、管什么的。岗位说明书包括了岗位基本信息、上下级汇报关系、任职资格、岗位职责及对应的工作标准等内容。主要适用：后勤管理体系基层人员日常性、事务性、重复性工作为主LOGO9ＫＰＩ的种类第三章正文123否决性指标权重类指标非权重类指标KPI分为权重类指标、非权重类指标、否决性指标和临时性工作指标LOGO10ＫＰＩ的种类第三章正文1否决性指标对影响企业或部门的重大事件的考核，例如重大安全事故、违法乱纪、债权管理、公司重大损失等。◆一票否决，不占权重分数。别的工作项目做得再好也没用。LOGO11ＫＰＩ的种类第三章正文2权重类指标（1）定量指标指直接体现为数量或通过公式可进行数量化的指标，如销售台量、销售额，回款额，完成率、费用控制率，满意度得分，几号前完成等。能量化的尽量量化。年度指标，尽量量化。（2）定性指标指难以直接量化、计算，而需要经过考核者主观判断、综合评价的指标，如“制度流程完善”、“客户关系管理体系的建设”等指标。也要有评价的标准，优、中、良、差的细化标准。不能量化的就细化。定性指标，尽量放月度考核，时间跨度短，好细化描述、好评价。权重类指标体现业绩导向，分为定量指标和定性指标。占分值。LOGO12ＫＰＩ的种类第三章正文3非权重类指标是基础性工作，不是核心工作，便也要做好。只有罚没有奖，做好是应有之义。不占用有限的分数资源，扣分不多。临时性工作目标，可列入此类指标。非权重类指标作为达标项没有设置考核分值（不设权重），但是如果这些管理指标没有达标则相应扣减分数。LOGO13ＫＰＩ编制原则第四章正文具体的(Specific)：KPI应该具体、清晰。切中特定的工作指标，不能笼统，不用模糊的表述。可衡量的(Measurable)：KPI应该可以被衡量和考核，数量化或者行为化（定性）的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。否则，不要放进KPI中。可达到的(Attainable)：KPI指标值经过努力应该能够达成。跳一跳，摸得着。太低，没挑战性；太高，如何努力也达不到，就会放弃。相关的(Relevant)：KPI与工作内容应该紧密相关。跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。基于时间的(Time-based)：KPI应该有明确的时间节点要求。不要都写某月的31日，能快不慢，能紧不松，留下缓冲的时间。为了便于考核，检查对考核过程和结果的争议，KPI在编制时应遵循“SMART”原则LOGO14ＫＰＩ编制原则第四章正文制订KPI的“二八”法则80%的工作任务是靠20%的关键行为来完成。要做到抓大放小，少被考核者的KPI指标最好保持在5-8个。贪大求全，KPI指标面面俱到，什么都想要，过于烦杂，结果突出不了重点、要点，花多眼乱，次要工作做足做好的，最核心的两、三项没做。尤其是中、高层管理人员，职责范围大，要抓住关键性项目。日常的、零碎的工作，不要放进去，如：组织月度例会。不上档次，也不好看。考核项目也不能太少。如：只有2-3个项目，一个占了30分。LOGO15ＫＰＩ编制原则第四章正文“终端结果”导向法则“工作目标”的描述，要直奔终端结果，不要停留在过程。“去百色出差”，是过程，“服务培训”才是结果。LOGO16ＫＰＩ编制原则第四章正文分数权重要有最高、最低分制约★最高分，指标的达成有主、客观因素。单项指标得分过高，总分也会高，后果：别的工作项目就会不做、不努力做。★1.2或1.3倍封顶。次要项目的最高得分就是权重分，不加分，以免主要项目做得差，总分也高，确保主要精力在主要项目上。★加分项目，尽量不要有，如有，不要超过总分的10%。★最低分，单项扣分太多，后果：别的工作项目，做得再出色，得分再多，也填补不了扣分，也会放弃不做。★扣完单个项目的权重分为止。★不要设置单项或总的保底分。如：权重分30分，保底得分15分，或总分最低得分为60分，保护懒人、保护弱者LOGO17