第二节 工作候选人的招聘渠道

第二节工作候选人的招聘渠道工作候选人的来源1.内部2.外部内部候选人的来源工作公告根据职业规划确定候选人职位技术档案通过内部媒体公开空缺职务，吸引内部员工来应聘。为有才能的员工提供发展机会，体现公平竞争原则。企业不鼓励所有合格的员工来竞争某项工作，而是将列于职业规划、并接受培训的员工作为候选人。通过技能库列出那些具有特殊技能的现有雇员，需要时安排在适当的岗位上。外部候选人的主要来源招聘广告猎头公司校园招募员工推荐网上招聘就业服务机构其它招聘会一、招聘广告招聘广告是通过广播电视、报纸、期刊杂志、其它印刷品等媒介向公众发表公司的就业需求信息。【外部候选人的来源——招聘广告】许多企业会选用此类方法招聘大部分员工。招聘广告的优点：有广泛的宣传效果，可以展示企业实力；吸引准备谋业和/或跳槽的人才。【外部候选人的来源——招聘广告】成本较高，需要花费较大精力筛选；招聘广告的缺点：针对性较差；不适合高级职位的招聘。【外部候选人的来源——招聘广告】在借助广告来进行招聘时，你必须考虑两件事情：1.选用何种媒体2.如何构思广告【外部候选人的来源——招聘广告】招募广告的媒体选择1.报纸2.期刊杂志3.广播电视4.招募现场宣传资料5.互连网•当所招聘的工作较为专业时;•当时间和地域限制不是最重要的时候;•当与其它正在进行的招聘计划有关联时。•当竞争激烈，没有足够的求职者看印刷广告时；•当职位空缺有许多种，而在某一特定地区有足够求职者时;•当需要迅速扩大影响时；•当用于引起求职者对印刷广告的注意时。•在招聘会等招聘现场发放宣传资料；•当求职者来访时提供宣传资料。•当招聘广告信息量大时；•当招聘覆盖区域极为广泛时；•当招聘活动以长期为主时。•当你想将招聘限定于某一地区时;•当可能的求职者大量集中于某一地区时;•当有大量的求职者在翻看报纸,并且希望被雇用时。招募广告的一般内容1.公司简介2.工作性质或内容3.应聘者应具备的资格条件4.联系方式5.应聘者需提供的材料6.公司所提供的薪酬福利【外部候选人的来源——招聘广告】招聘广告编写的基本原则真实合法简洁招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。广告中出现的信息要符合国家和地方的法律、法规和政策。广告的编写要简洁明了，重点突出招聘的岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障、福利待遇、联系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要，不要喧宾夺主。【外部候选人的来源——招聘广告】1.选择适当的媒体2.包含必要的信息3.能引起求职者的注意4.能引起求职者的工作兴趣5.能引起求职者申请工作的愿望6.能鼓励求职者积极采取行动如何使招聘广告有效?【外部候选人的来源——招聘广告】虚假广告会引起雇员受聘后的不满和日后的“跳槽”小案例国际制造公司的招聘负责人路易斯在担任生产部门的一个工作组长几年后，被提升到现在的职位。她上任后首要的一个任务就是为公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同方案的考虑和比较，路易斯在当地一家发行量超过100万的报纸上刊登了如下广告：软件设计工程师的就业机会2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师，最好是具有良好形象的近期毕业的大学生。抓住时机！充满信心！请把简历寄到：××××××××在第一周内，路易斯收到了300多份申请书，她十分高兴。但在对这些申请人进一步考察后，她发现没有人具备软件设计工作所要求的资格。【存在的问题】1.广告中没有提出特殊工作所需要的必要条件，结果引来大量不合格的申请人；2.“良好形象”这样的主观标准容易导致潜在的法律问题；3.媒体选择是否适当?二、就业服务机构某些情况下，企业可能会愿意借助就业服务机构（如人才市场、劳务市场、职业介绍所等）的力量来完成招聘工作：【外部候选人的来源——就业服务机构】企业中没有自己的人力资源部门；企业人力资源管理人员不能胜任招聘工作；经验表明，靠企业自身很难招聘到足够数量合格的申请人。职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及准备。优点：人才信息丰富；招聘选拔的方法比较科学；【外部候选人的来源——就业服务机构】对企业情况不够熟悉；缺点：我国此类服务机构不规范；易造成招聘失误从而增加招聘费用。效率高，节省时间。1.给就业服务机构提供准确而完整的工作描述；2.限定其在筛选过程中所使用的程序或工具；3.如果可能，对其招聘和筛选工作进行监督；4.最好能和一到两家机构建立长期合作关系；5.选择最好的至少是合格的就业服务机构。如何有效利用就业服务机构?【外部候选人的来源——就业服务机构】三、猎头公司通常所说的猎头公司即高级管理人员代理招募机构（ExecutiveRecruiters）。猎头公司本质上也是一种就业服务机构，这类公司主要为企业搜寻高级人才。【外部候选人的来源——猎头公司】“猎头”一词源于英文的“HeadHunting”，是二战后出现的新词汇。当时美国在占有战败国科技资料的同时，还不遗余力地网罗人才。其行动方式是先找到目标，然后再使用各种手段将其“捕获”，颇似丛林狩猎，由此就有了“猎头”一词。作为候选人，与猎头公司打交道要慎重！优点：他们与许多目前并不想跳槽地高级人才保持着联系；在工作完成之前，能够对企业的名称保守秘密；【外部候选人的来源——猎头公司】有时“猎头”会热衷于“说服你雇用某一候选人”；缺点：费用昂贵，小公司难以承受；我国的猎头业还处于起步阶段。为“猎才”企业节省时间，提高效率。1.确认“猎头”的实力；2.选择一家值得信任的猎头公司；3.要求会见直接负责你企业业务的工作人员；4.问清楚该机构的收费情况；5.设法向该机构过去的顾客了解一些情况；6.要求经常向你报告进度及候选人的有关状况，以便进行调整和决策。如何有效地使用“猎头”?【外部候选人的来源——猎头公司】四、招聘会招聘会即通过参加人才交流会等活动进行现场招聘。【外部候选人的来源——招聘会】优点：时间集中；成本很低；人员较多；及时性较强。专业性较差；人员素质不高。缺点：五、校园招募校园招募是企业获得潜在管理人员以及专业技术人员的一条重要途径。许多有晋升潜力的工作候选人最初就是企业到大学直接招聘来的。【外部候选人的来源——校园招募】优点：招聘程序简便；毕业生有活力，可塑性较强，敬业精神较强。需要大量的培训和企业文化的融合；缺乏解决具体问题的经验。缺点：六、员工推荐许多企业都把员工推荐作为招聘新员工的一种方法。【外部候选人的来源——员工推荐】优点：招聘成本小；成功率高；可靠性较高。当被拒绝时，推荐人可能会不满；如果推荐的人太多，容易形成小团体和非正式组织。缺点：七、网上招聘互联网招聘逐渐成为企业招聘的重要方式。【外部候选人的来源——网上招聘】优点：信息量大；传播广泛；时效性强。信息的真实性难以保证。缺点：网上求职的形式在网上发布求职信息，坐等用人单位和你联系打开任一人才网站，一般是先要注册登记，注明求职意向、要求以及个人情况和通讯方式(通信地址或E-mail地址)，完成登记即可。根据网上发布的招聘信息，发送求职意向直接登录单位站点，主动发封E-mail去联系。如果用人单位对你发去的资料感兴趣，就会和你继续联系。网上求职的注意事项求职的电子邮件应尽量简明扼要既要把自己在某一方面的特长讲清楚，又不要过于冗长。同时，注意不要把简历贴在附件里，一是因为邮件太多，有时看邮件的工作人员懒得打开；二是因为当前电子邮件病毒流行，许多用人单位不愿打开电子邮件的附件。同时，要注意把简历转化为文本文件，不要出现字词及语法类的错误。不要同时在一家公司应征数个职位一般来说，在用人单位看来，你越是对某一职位志在必得，他们会感觉你是认真的。相反，如果既应聘文秘，又应聘程序员，还应聘推销员，他们会觉得你对三个方面都不是很精，样样通，样样松，这样应聘的成功率自然也就低谨防网上骗子网上求职和网下求职一样，都有上当受骗的可能。但是，网下受骗可以投诉，网上受骗就只好自认倒霉了。对于未面试就让应聘者交纳报名费和培训费的招聘信息，要注意辨别真伪，以防受骗。八、候选人的其它来源除前面介绍的几种来源之外，可能的候选人来源还有：随机求职者；离退休人员；兼职雇员；家庭主妇等。【外部候选人的来源——候选人的其它来源】