组织行为学第四章 陈国海

1.了解价值观的类型2.掌握态度改变理论3.了解态度对组织行为的影响4.掌握工作满意度调查的方法5.了解组织承诺的概念一、什么是价值观价值观代表一系列基本信念和看法：从个体或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反或不同的行为类型或存在状态更可取。价值观是个体对客观事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的看法和行为。二、价值观类型（一）奥尔波特的价值观分类（二）罗克奇价值观调查（三）格雷夫斯价值观七个等级类型（四）霍夫斯泰德的民族文化价值观维度•权力距离(PowerDistance)指某一社会中地位低的人对于权力在社会或组织中不平等分配的接受程度。•不确定性的规避(UncertaintyAvoidance)指一个社会受到不确定的事件和非常规的环境威胁时是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性。•个人主义／集体主义(IndividualismandCollectivism)维度是衡量某一社会总体是关注个人的利益还是关注集体的利益。•男性化与女性化(MasculinityandFemininity)（阳刚气质和阴柔气质）维度主要看某一社会代表男性的品质如竞争性、独断性更多，还是代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多，以及对男性和女性职能的界定。•长期取向和短期取向(Long-termandShort-term)维度指的是某一文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。•（社会对传统价值观的接纳。生活在长期取向文化中的人们总是想到未来，而且看重节俭、持久与传统。而短期取向的人们看重的是此时此地，人们更容易接受变革，不把承诺视为变革的阻碍。）三、中国当今劳动力中占主导地位的价值观阶段进入劳动力领域的时间现在大概年龄占主导地位的价值观崇拜主义解放初期60～75岁忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、勤劳刻苦、诚实、节省文化革命主义文革时期45～60岁猜疑、知识系统性不够、明哲保身、压抑、稳重、谨慎、踏实文化精英主义20世纪80年代30～45岁好学、忠诚、诚实、传统、成功、负责、健康物质主义20世纪90年代小于30岁灵活、对组织忠诚度减弱、享受、竞争、思考、好学、成就、独立四、企业经营管理价值观比较方面最大利润企业价值最大化企业价值—社会效益最优一般目标最大利润令人满意的利润水平加上其他集团的满意利润只是一般手段，只具有第二位的重要性指导思想个人主义、竞争、野心勃勃混合的，既有个人主义，又有合作合作政府的作用越少越好虽然不好，但不可避免，有时是必要的企业的合作者对职工的看法只是一种手段，只有经济的需要既是手段，也是目的本身就是目的比较方面最大利润企业价值最大化企业价值—社会效益最优领导方式专权方式开明、专制和民主混合民主、高度的参与式股东的作用头等重要主要的，但其他集团也要考虑并不比其他集团更重要一、什么是态度•态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向——要么喜欢，要么不喜欢。•态度包括认知——“老板很有魄力，非常随和。”情感——“我很钦佩我的老板。”行为——“我愿意与我的老板一起讨论事情，有时也偶尔开开玩笑。”•二、态度对组织行为的影响（一）态度与员工的工作效率（二）态度影响学习（三）态度影响人对挫折的适应能力三、态度改变的理论(一)海德的认知平衡理论Hader’sBalanceTheory（二）费斯汀格的认知失调理论CognitiveDissonance费斯汀格将认知元素间的关系划分为三种：(1)不相关(2)协调(3)不协调认知不协调原因：①逻辑矛盾。如既相信人类不久的将来能到达月球，又认为人类无法制造能够脱离地球大气圈的装置。②文化习惯不同。如在正式晚宴上，用手抓吃的习惯与正式晚宴礼节的知识是不协调的。③观念的矛盾。如某一民主党人在选举时喜欢某一共和党候选人。④新旧经验相悖。如一个人站在下雨的地方说自己没有淋湿，这对于有淋雨经验的人是不协调的。•认知不协调的程度取决于不协调要素对于主体的重要性和这种要素的多寡。•认知不协调的解决:(1)改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。(2)改变态度，使其符合行为。(3)引进新的认知元素，改变不协调的状况。与认知失调有关的现象•A、从事与态度相矛盾的行为第一组只付酬$1第二组付酬$20问题：哪一组会报告说更喜欢这项任务？B、决策后失调（post-decisiondissonance）——对所选目标态度的改变当一个人做出某种行为之后，他就会倾向于为自己所作出的行为给予积极的肯定和辩护。（三）凯尔曼的态度转变与形成三阶段论ObedienceIdentificationInternalization（四）墨菲的沟通改变态度理论关于对黑人态度的研究实验组控制组补充课外知识：墨菲定律•任何事都没有表面看起来那么简单；•所有的事都会比你预计的时间长；•会出错的事总会出错；•如果你担心某种情况发生，那么它就更有可能发生。（五）预言实现改变态度理论员工的行为=f（管理者的期望×对待方式）皮格马利翁效应——期望和赞美能产生奇迹指人们基于对某种情境的知觉而形成的期望或预言，会使该情境产生适应这一期望或预言的效应。四、影响员工态度转变的因素影响因素外部因素（1）人际影响（2）企业内部的信息沟通（3）企业文化的影响内部因素（1）员工的认知（2）员工的需要（3）员工的个性心理特征五、转变员工态度的方法宣传说服法员工参与法组织规范法六、员工态度的调查（一）问卷法员工态度问卷调查通常有五个步骤：(1)准备阶段(2)问卷填写阶段(3)问卷分析阶段(4)追踪阶段(5)庆祝阶段问卷法之一：坐标法（二）面谈法各种会议、座谈会、现场谈话、离职面谈。（三）行为观察法观察法是指调查者深入现场观察员工的行为，根据员工的言语、表情及行为表现来推断其对某事物的态度。这种方法由于在使用时可以不让员工发现，故可以比较准确地收集资料。工作满意度是指个人对他所从事工作的一般态度。联邦快递公司认为“无法想象一个连内部顾客都不满意的企业，能够提供令人满意的服务给顾客”。一、工作满意度的概念与内容v工作本身v报酬v升职机会v上司v同事二、影响工作满意度的因素1．年龄•第一种是比较典型的观点，Herzberg等学者提出的“U”线理论。•第二种观点认为研究工作满意度与年龄呈线型关系。•第三种观点认为，工作满意感和年龄基本上是呈正向线性关系的，而后到某个阶段时开始逐步下降。职业阶层与工作满意度2．职业阶层•在2015年最具幸福感职业排行榜单上，排在前十位的依次是：自由职业者、教师、政府官员、艺术工作者、普通公务员、导游、民营企业家、健身教练、演员、创业者。•近几年前三名对比表•2012年•1、普通公务员2、政府官员3、教师•2013年•1、教师2、政府官员3、高管•2014年•1、政府官员2、高管3、教师•2015年•1、自由职业者2、教师3、政府官员3．教育年限4．组织规模5．领导风格6．工作的丰富程度三、工作满意度的测量现状（一）工作满意度量表1．工作描述指数量表最常用的工作满意度测量量表是工作描述指数（JobDescriptionIndex），由史密斯等人（Smith,Kendall,&Hulin，1969）编制。量表要求描述总共五个方面的内容，即工作、监督、报酬、晋升、同事。每项内容有若干个问题，用“是”与“否”进行回答。2．洛克的工作满意度量表3．明尼苏达满意问卷4．面孔量表⒌波特需求满意度量表（二）工作满意度测量的程序（三）员工工作满意度的现状四、员工如何表达他们的不满按建设性和积极性两个维度将员工表达不满的方式分为四种，如图：积极性退出建议破坏性建设性忽略忠诚消极性五、如何提高员工满意度（1）把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的需要。（2）让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感。（3）鼓励员工提合理化建议，管理人员帮助实现，以满足员工实现自我成就感。（4）为员工营造一个良好的工作环境。（5）管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保持上下沟通，促进了解，消除误解。（6）重视员工培训。（7）建立精神的激励机制。一、组织承诺的概念和内容组织承诺是指员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感。组织承诺代表了员工对组织的忠诚度。1．感情承诺2．规范承诺3．继续承诺博士年薪8至15万，硕士年薪5至7万•2015-11-14,在洪山体育馆北厅举行的2015年湖北省秋季硕士博士研究生供需见面会上，武汉生物工程学院的展台被围得水泄不通，明确的薪资待遇吸引了数百名硕士博士投简历。•该校在薪资待遇方面也吸引了不少硕博毕业生的关注，博士年薪8万至15万，提供12万元安家费、130至180平米的精装修住房一套，还有科研奖励基金，及配偶工作安排；硕士年薪是5万至7万。二、影响组织承诺的主要因素（一）环境因素劳动力市场社会文化行业性质（二）组织和工作因素1．组织变革2．组织特性3．职业工种4．人际关系5．工作投入（三）个体因素1．年龄和工作年限2．性别3．婚姻三、组织承诺的作用（一）组织承诺对降低员工离职率的作用（二）组织承诺对组织公民行为的促进作用（三）组织承诺对工作绩效的影响四、增强组织承诺的方法1．严守员工第一的价值观。2．明确你的任务并传达任务。3．确保组织公正。4．营造一种社区感。5．支持员工发展。